Pendant des années, l'industrie manufacturière américaine a souffert de pénuries de main-d'Å“uvre, et pendant la pandémie, le marché du travail est devenu encore plus serré. En fait, malgré l'assouplissement des restrictions de verrouillage, il reste encore environ 515000 emplois à combler pour que le secteur manufacturier atteigne son seuil de rentabilité avant le COVID-19.

Malgré les milliers d'emplois proposés, les rapports montrent que les entreprises ont du mal à pourvoir à la fois des postes mieux rémunérés et des postes de débutants. Pourquoi est-ce le cas? En bref, le secteur manufacturier souffre d'un déficit de compétences considérable et ce depuis un certain temps. Les racines de ce dilemme sont quelque peu complexes, certains experts affirmant que les causes remontent à la récession économique de 2008.

Cela dit, il existe de nombreuses idées fausses sur la réalité de la fabrication. Traditionnellement, lorsque nous entendons le mot «fabrication», nous évoquons des idées de travail manuel sale et laborieux. Dans certains cas, oui, il peut y avoir un grain de vérité à cela. Cependant, lorsque nous examinons de près le secteur manufacturier aujourd'hui, ces stéréotypes font un discrédit considérable sur le secteur. L’industrie n’attire pas les types de spécialistes techniques et qualifiés dont elle a désespérément besoin pour prospérer.

L'omniprésence des machines contrôlées par ordinateur signifie que le travailleur moyen de la fabrication a désormais besoin de:

• Compétences en mathématiques
• Intuition
• Endurance
• Un ensemble de compétences high-tech

… Ou du moins, ils doivent être prêts à apprendre et à affiner ces compétences pour rendre justice à leur travail. Au risque de paraître trop réductrice, les progrès de la technologie ont considérablement affecté le déficit de compétences croissant auquel font face la main-d'Å“uvre manufacturière.

Que peuvent faire les employeurs du secteur manufacturier pour ouvrir la voie? Bien que l’expérience soit importante, les candidats n’ont souvent pas beaucoup, voire aucune, d’expérience pertinente en ce qui concerne les postes de débutants. Par conséquent, étant donné le climat actuel, il est plus important que jamais d’évaluer les candidats en fonction de leurs compétences et de leur potentiel plutôt que sur leur seul curriculum vitae.

Examinons donc les principales compétences à rechercher lors de l'embauche de travailleurs de la fabrication et comment évaluer l'aptitude des candidats.

Compétences à rechercher lors de l'embauche de travailleurs manufacturiers

Bien entendu, les compétences dont vous avez besoin pour identifier et évaluer les candidats varieront quelque peu selon le poste que vous cherchez à occuper. Par exemple, si vous cherchez à embaucher un préparateur de commandes, le souci du détail sera une priorité. En revanche, pour les conducteurs de camions, les certifications nécessaires seront plus critiques.

Cela dit, si vous ne savez pas par où commencer en ce qui concerne les compétences pour lesquelles évaluer les futurs travailleurs de la fabrication, voici quelques suggestions:

• Pensée critique, logique, résolution de problèmes
• Multitâche, capacité à travailler sous pression
• Flexibilité personnelle, communication, coopération
• Initiative, pro-activité, fiabilité
• Souci du détail, travail précis et organisé
• Discipliné, structuré, précis
• Utilisation d'ordinateurs et de machines

… Ce ne sont que quelques exemples, mais vous voyez l'idée.

Ci-dessous, nous expliquerons plus en détail pourquoi certaines de ces compétences sont un must absolu pour les travailleurs du secteur manufacturier.

Esprit critique

Les ouvriers de fabrication d’aujourd’hui doivent souvent combattre des problèmes mineurs au fur et à mesure qu’ils se développent pour éviter qu’ils ne dégénèrent en quelque chose de plus important. Souvent, les superviseurs et les gestionnaires n’ont pas le temps de gérer et de répondre à chaque petit problème qui se présente. C'est pourquoi les entreprises manufacturières recherchent des employés capables de prendre de bonnes décisions face à des obstacles inattendus.

Excellentes capacités de communication

Des compétences de communication de premier ordre vont de pair avec la pensée critique et la résolution de problèmes. Les travailleurs de la fabrication doivent souvent travailler en équipe pour résoudre les problèmes, ce qui, bien sûr, fait d'excellentes compétences en communication un must pour faire les choses rapidement et efficacement.

Attention au détail

La fabrication exige rapidité et précision, ce qui rend la concentration et l'attention aux détails impératives. Ceci est particulièrement important pour les travailleurs dont les emplois comportent un certain degré de risque. Par exemple, un conducteur de chariot élévateur qui ne peut pas être très attentif pendant de longues périodes peut mettre votre sécurité et celle de vos collègues en danger.

Fiabilité

Les lieux de travail de fabrication sont souvent des lieux vastes et très fréquentés, ce qui signifie que les employés doivent être responsables de leur productivité avec peu de surveillance. Cela signifie que la fiabilité, la ponctualité et l'honnêteté sont des impératifs incontestables chez les candidats potentiels.

Un intérêt pour la technologie

La technologie évolue constamment – et la technologie dans le secteur manufacturier ne fait pas exception. Pensez aux drones, à l'apprentissage automatique et à l'intelligence artificielle – ce sont quelques-unes des dernières tendances technologiques en matière de fabrication. Bien sûr, les ouvriers de la fabrication n’ont pas besoin d’être des experts dans ces domaines, mais faire preuve d’une passion et d’une volonté d’apprendre la technologie et son évolution est un réel atout.

Comment évaluer ces compétences de fabrication

La liste de compétences ci-dessus peut sembler accablante. Il va donc de soi que l'identification des candidats ayant fait leurs preuves tout ces traits (en particulier pour les rôles d'entrée de gamme) sont un défi de taille. C’est pourquoi il est impératif d’évaluer le potentiel des candidats.

Le moyen le plus simple et le plus précis de le faire est le test préalable à l'emploi. En bref, ces évaluations sont excellentes pour distinguer les candidats ayant une expérience limitée dans le secteur, mais disposant toujours des compétences, des traits de personnalité et de la capacité d'apprendre rapidement à exceller dans le rôle.

Il existe plusieurs façons d'évaluer les candidats pour les compétences susmentionnées. Ci-dessous, nous avons répertorié certaines des méthodes de test les plus susceptibles de prédire le succès au travail. Plongeons-nous!

Tests de jugement situationnel (SJT)

Si vous embauchez un grand nombre d’employés pour des postes à faible complexité, les tests de jugement situationnel méritent d’être envisagés.

Comme son nom l'indique, au cours d'un SJT, les candidats se voient poser une série de questions basées sur la situation et explicitement pertinentes pour le rôle. En règle générale, les SJT de Harver ne prennent que 8 à 12 minutes aux candidats, ce qui en fait une méthode d’évaluation rapide et attrayante.

Jetons un coup d'Å“il à un exemple pour avoir une idée de la façon dont vous pourriez appliquer un SJT dans votre processus de recrutement de fabrication. Supposons que vous cherchiez à embaucher quelqu'un pour votre équipe de logistique sortante. Dans ce cas, vous pouvez montrer au candidat un scénario vidéo dans lequel il doit vérifier la paperasse pour s'assurer que les numéros numérisés correspondent à ce que dit votre système.

Une fois que le candidat a fini de regarder ce court clip, il lui est proposé trois façons possibles de gérer la situation et de les classer de la plus efficace à la moins efficace.

À la fin du test de jugement de situation, le candidat reçoit un score que vous pouvez comparer à des critères de référence spécifiques à l'employeur. Cela contribue grandement à fournir une méthode impartiale et empirique d'évaluation des compétences des candidats.

Non seulement cela, mais les SJT permettent également aux candidats de mieux comprendre à quoi pourrait ressembler leur travail quotidien. À ce stade, si le candidat ne pense pas que le rôle est pour lui, il peut se retirer du processus. Bien que l'idée de perdre des candidats à ce stade puisse sembler frustrante, à long terme, vous êtes plus susceptible d'embaucher des employés fidèles et engagés.

Après tout, jusqu'à 60% des nouvelles recrues qui démissionnent le font en raison de fausses attentes entourant le rôle. Non seulement le remplacement des nouvelles recrues perturbe les opérations quotidiennes, mais cela coûte cher!

Il en coûte environ un tiers du salaire annuel d’un travailleur pour recruter et former un nouvel employé. À long terme, vous économiserez beaucoup de temps et d'argent en vous assurant que les candidats sachent exactement dans quoi ils s'engagent lorsqu'ils acceptent l'offre d'emploi, et un SJT est un moyen rapide et facile d'y parvenir.

Il convient également de noter que vous pouvez utiliser les SJT pour évaluer un vaste éventail de compétences. Du multitâche à la pensée critique en passant par la gestion de situations stressantes – et bien d'autres encore, vous serez sans aucun doute en mesure de créer un SJT adapté à vos besoins de recrutement. Cela est particulièrement vrai si vous optez pour une solution personnalisée plutôt qu'un SJT prêt à l'emploi.

Si vous souhaitez voir les SJT de Harver en pratique, ou si vous souhaitez savoir comment de telles évaluations peuvent être intégrées dans votre processus de recrutement, vous pouvez réserver une démo ci-dessous.

Questionnaire de personnalité

Vous pouvez également utiliser des tests de personnalité pour voir si un candidat convient bien à vos rôles ouverts et à la culture de votre lieu de travail. Ces tests mettent en avant les principaux traits de personnalité du candidat afin que vous puissiez avoir une idée de si leur nature correspond aux valeurs et à la philosophie de votre entreprise.

Voilà comment cela fonctionne.

En tant qu'employeur, vous nous dites, Harver, les traits et les caractéristiques que les candidats doivent posséder pour une excellente adéquation culturelle. Avec ces informations à portée de main, nous concevons des questions qui déterminent si les candidats possèdent ces attributs.

Chez Harver, nous avons une équipe People Science qui adopte une approche scientifique pour développer des évaluations préalables à l’emploi afin d’examiner:

• Compétences en communication
• Compétences de travail d'équipe
• Résistance au stress et capacité à travailler sous pression
• Compétences sociales
• Compétences en service à la clientèle
• Concentration et motivation
• Réponse au leadership

… pour en nommer quelques uns.

Vous pouvez en savoir plus sur le questionnaire de personnalité de Harver ci-dessous.

Tests de compétence

À l'instar des autres évaluations préalables à l'emploi énumérées ci-dessus, les tests de compétences génèrent également une évaluation impartiale de la capacité du candidat à gérer les emplois et les responsabilités associés au poste. Cela permet aux entreprises de fabrication de savoir si les candidats sont suffisamment qualifiés pour le poste pour lequel ils postulent.

Voici quelques exemples des types de tests de compétences que vous pourriez utiliser pour évaluer les candidats dans l'industrie manufacturière.

• Aptitude mécanique: Ce type de test de compétences oblige le candidat à appliquer des concepts techniques dans un environnement réaliste pour conjecturer son savoir-faire dans le secteur et ses capacités de résolution de problèmes.
• Raisonnement numérique: De plus en plus d'emplois manufacturiers exigent des compétences de base en mathématiques. En tant que tel, définir un test de littératie numérique pour évaluer la capacité du candidat à gérer des unités, des dimensions, des séquences numériques, des ratios, des pourcentages et des plans et des interprétations graphiques.
• Attention au détail: Vous pouvez utiliser ce type de test pour évaluer la capacité du candidat à entreprendre des procédures de contrôle qualité et à respecter les calendriers de production et d’expédition. De même, ce type de test peut également examiner la capacité du candidat à se conformer aux règles de santé et de sécurité de votre lieu de travail.

Prochaines étapes

Après avoir lu cet article, nous espérons que vous avez maintenant une meilleure idée de la façon de recruter pour vos postes de fabrication vacants. Pour avoir une idée de la manière dont nous pouvons aider chez Harver, vous pouvez réserver une démonstration de notre solution d'évaluation pré-emploi ci-dessous.

L'industrie de la restauration rapide (QSR) fait actuellement face à un marché du travail serré et à une guerre incessante pour les talents. Selon le rapport State of the Industry 2020 de la National Restaurant Association, trois restaurateurs sur 10 ont déclaré avoir du mal à remplir les rôles QSR ouverts.

Il y a une pénurie de main-d'Å“uvre, de sorte que l'industrie fonctionne selon le modèle du premier arrivé, premier servi. En d'autres termes, la plupart des candidats choisissent la première entreprise qui fait une offre et, dans de nombreux cas, en particulier sur des marchés difficiles, plusieurs entreprises se disputent le même talent. Certaines régions ont simplement un nombre limité de candidats qualifiés, ce qui rend difficile l'efficacité du processus de recrutement.

Face à de tels défis, les restaurateurs font preuve de créativité, incitant davantage les candidats en augmentant les salaires et en offrant d'autres avantages, tels que des primes de recommandation. Certains restaurants à service rapide offrent même 50 $ aux candidats qui se présentent simplement à un entretien d'embauche.

Pendant ce temps, la plupart des recruteurs QSR se démènent, à la recherche de moyens de devancer les concurrents, d'attirer et d'embaucher les meilleurs candidats possibles et de réduire les taux de roulement élevés pour éviter les pénuries de personnel. C’est là qu’un processus rapide et efficace, alimenté par la technologie, entre en jeu. Alors plongons dans le sujet et voyons comment les restaurants à service rapide peuvent améliorer l'efficacité de leur processus de recrutement.

Quels sont les goulots d'étranglement typiques du recrutement pour les QSR?

Avant de plonger dans les solutions, parlons d'abord des goulots d'étranglement de recrutement les plus importants et les plus importants qui entravent le recrutement efficace des QSR. Le secteur des QSR est unique et soumis à de nombreux défis frustrants et chronophages qui peuvent ne pas avoir d'incidence sur les recruteurs d'autres secteurs.

Certains des goulots d'étranglement de recrutement les plus courants pour les QSR incluent:

Attentes non satisfaites des candidats

Les attentes mal gérées des candidats sont un problème important pour la plupart des recruteurs QSR. Les embauches de mauvaise qualité ou mal adaptées aux attentes non satisfaites entraînent souvent une perte de temps et d'argent pour les recruteurs, en plus de taux d'attrition plus élevés. Même les meilleurs QSR perdent presque 100% de leurs employés chaque année, et dans certains cas, le chiffre d'affaires dans l'industrie de la restauration rapide peut même atteindre 130% à 150%.

Une offre et une demande inégales

Ce n’est pas seulement la pénurie de main-d’œuvre qui affecte le recrutement des QSR. L'offre et la demande inégales sont un autre casse-tête, en particulier pour les restaurants à service rapide à plusieurs emplacements. En raison de ressources limitées, certains sites mettent plus de temps à répondre, ce qui conduit les candidats à choisir des rôles avec des concurrents. Certains sites reçoivent également moins de candidatures que d'autres en moyenne, ce qui rend les rôles sur ces marchés plus difficiles à remplir que d'habitude.

Processus de recrutement décentralisé

De nombreux recruteurs QSR utilisent trop d'outils de recrutement, et chaque site peut même avoir sa propre stratégie de recrutement et ses propres critères de sélection. Pour cette raison, les données de recrutement et d'embauche ne sont souvent pas collectées et analysées de manière centralisée, de sorte que le processus de recrutement dans son ensemble est très peu clair. Cette décentralisation rend difficile la prise de décisions au siège, où les employés sont probablement isolés de divers endroits.

Nous avons détaillé ces défis et les particularités du recrutement en volume dans le secteur de la restauration rapide dans les articles ci-dessous.

6 solutions pour améliorer le processus de recrutement QSR

Malgré les défis inhérents à la qualité de recruteur QSR, il existe de multiples façons d'améliorer vos processus de recrutement pour une plus grande efficience et efficacité, qui sont toutes soutenues par la technologie.

Avec un accès à des solutions de recrutement dédiées pour les QSR, comme celles que nous proposons chez Harver, vous pouvez apporter des améliorations significatives et battre vos concurrents au maximum, en recrutant les meilleurs parmi les meilleurs de votre région pour chaque poste ouvert. Voici comment:

1. Améliorez l'approvisionnement grâce à la publicité d'emploi programmatique

Développer un processus de recrutement QSR efficace et efficient commence par rechercher les bons candidats – et ne pas y consacrer trop de temps ou d'argent. Bien que les principaux sites d'offres d'emploi comme Indeed et ZipRecruiter puissent être utiles pour remplir certains postes, les meilleurs recruteurs n'attendent pas sur ces sites pour trouver les meilleurs candidats.

En règle générale, les sites d'emploi populaires regorgent de publications pour des postes vacants et se démarquer pour attirer des candidats peut être assez difficile. Cependant, la publicité d'emploi programmatique (l'achat, la publication et l'optimisation des offres d'emploi à l'aide d'un logiciel d'automatisation plutôt que de personnes réelles) est un excellent moyen d'augmenter le nombre de candidats potentiels que vous pouvez atteindre en quelques clics.

Lorsque vous investissez dans la publicité d'emploi programmatique, vos annonces s'affichent partout sur Internet plutôt que simplement sur les sites d'emploi populaires qui sont inondés d'autres annonces.

Tout ce que vous avez à faire est de trouver un logiciel qui offre un système automatisé d'achat d'espace pour annoncer vos postes ouverts. Ensuite, vous pouvez utiliser la solution pour spécifier des «règles», ou des détails sur votre cible démographique, et votre technologie fait le reste, exploitant la puissance des tests A / B ou «fractionnés» et de l'intelligence artificielle (IA) pour optimiser le placement.

2. Filtrer les candidats avec des évaluations préalables à l'embauche

Un autre excellent moyen d'améliorer l'efficacité du processus QSR consiste à sélectionner les candidats avant de les faire passer à l'étape d'entretien de l'entonnoir de recrutement. La sélection préalable des candidats avec des évaluations de pré-embauche conçues pour le secteur QSR peut vous aider à trouver la meilleure correspondance pour le rôle ouvert en question et l'organisation dans son ensemble.

Il existe d'innombrables évaluations avant l'embauche, avec la possibilité de tout mesurer, des connaissances professionnelles, des capacités cognitives et des évaluations de l'adéquation culturelle aux traits de personnalité, etc. Pour tirer le meilleur parti possible des évaluations préalables à l'embauche, vous devez commencer par définir vos objectifs: que recherchez-vous chez une nouvelle recrue? Quelles qualités, caractéristiques et compétences importent le plus?

Une fois que vous avez une idée précise de ce que vous évaluez, vous pouvez choisir les évaluations pré-embauche qui répondront le mieux à vos besoins. À partir de là, vous obtiendrez une liste restreinte de candidats qui satisfont déjà à toutes les exigences du poste, sans perdre de temps ni de ressources à parcourir manuellement les candidatures.

Remarque: Vous pouvez consulter la bibliothèque d’évaluations préalables à l’emploi de Harver ci-dessous. Si vous avez besoin d'aide pour choisir les bons candidats pour l'embauche d'employés QSR, consultez ce guide: Guide des évaluations QSR – Trouver les bons candidats à grande échelle.

3. Permettre aux candidats de planifier eux-mêmes des entretiens

Bien que la planification manuelle des entretiens ne soit pas sembler comme un processus chronophage, il est souvent cité comme l’une des étapes les plus fastidieuses du processus de recrutement. Faire des allers-retours avec différents candidats pour vérifier leur disponibilité et les inscrire à l'horaire est tout un processus en soi, complètement distinct de l'entretien proprement dit qui a lieu.

L'automatisation de la planification des entretiens peut aider à gagner du temps et à rationaliser l'étape de l'entrevue, créant ainsi une meilleure expérience pour les candidats et les recruteurs. En automatisant le processus de planification des entretiens, vous pouvez réduire les allers-retours, offrir une meilleure expérience aux candidats, rationaliser vos efforts de recrutement et accélérer l'ensemble du cycle de recrutement.

Les candidats qui franchissent l'étape de l'évaluation préalable aux employés peuvent simplement planifier eux-mêmes une entrevue avec votre équipe de recrutement si leur score correspond à vos critères prédéterminés pour le poste. De cette façon, vous pouvez automatiser complètement la partie planification de vos efforts de recrutement QSR pour une facilité et une efficacité optimales.

Vous pouvez en savoir plus sur l'automatisation de votre processus de recrutement dans l'article ci-dessous.

4. Offrez des aperçus réalistes des emplois via les SJT

Trop souvent, les restaurants à service rapide se précipitent pour embaucher des candidats mal adaptés aux attentes mal alignées. Le fait de ne pas préparer les candidats à la vie au travail peut entraîner des taux d'attrition élevés, créant finalement encore une autre rôle ouvert à remplir – sans parler du gaspillage de temps, d’argent et de ressources d’un QSR.

Vous pouvez éviter cela en utilisant des tests de jugement situationnel (SJT) basés sur des vidéos pour offrir des aperçus réalistes de l'emploi pour chaque candidat que vous envisagez d'embaucher.

Les SJT offrent aux candidats un aperçu du poste, leur permettant de voir à quoi ressemble le travail quotidien et s'ils doivent avancer ou arrêter le processus de candidature. Ceci est accompli en montrant aux candidats une variété de scénarios ou de simulations réels sur le lieu de travail pour prédire le succès dans le poste pour lequel vous recrutez. Vous pouvez voir un exemple ci-dessous.

En plus d'aider à gérer les attentes, de donner aux candidats une meilleure compréhension de ce que le poste implique et de rendre l'étape de l'entrevue plus significative, la réalisation de SJT vous aidera à vous assurer que vous embauchez les bonnes personnes avec les bonnes compétences pour réduire le roulement du personnel et améliorer votre La qualité de location (QOH) de QSR dans son ensemble.

Si vous souhaitez voir nos tests de jugement situationnel en pratique, vous pouvez réserver une démonstration ci-dessous.

5. Réacheminer les candidats QSR multi-sites

Les restaurants multiservices à service rapide font face à encore plus de défis en matière d'embauche, faisant face à une offre et une demande inégales dans de nombreux marchés difficiles à pourvoir qui sont soit sursaturés avec d'autres postes ouverts, manquant de talents disponibles, ou les deux. Cependant, ce n'est pas parce qu'un candidat postule pour une certaine zone que vous ne pouvez pas l'envisager pour d'autres emplacements à proximité.

Vous pouvez résoudre ce problème en redirigeant les candidats QSR multi-sites qui possèdent les bonnes compétences, quel que soit le lieu pour lequel ils ont postulé. Dans de nombreux cas, le candidat ira de l'avant avec le nouveau rôle, ce qui permettra à votre équipe de recrutement d'augmenter l'efficacité de vos processus. Cela vous aidera à gérer les marchés difficiles plus rapidement, à améliorer votre temps d'embauche et à vous assurer qu'aucun poste ne dure trop longtemps sans être pourvu.

Nous avons détaillé le sujet dans l'article ci-dessous.

6. Collecter et analyser les données de recrutement de manière centralisée

Comme nous l'avons mentionné précédemment, les processus d'embauche fragmentés créent des obstacles importants pour les recruteurs, en particulier pour ceux qui emploient plusieurs emplacements. Les processus de recrutement décentralisés et les données cloisonnées prennent du temps loin des autres tâches et créent des situations dans lesquelles le siège a peu ou pas d'informations sur la manière dont les décisions de recrutement sont prises.

Plutôt que d'opérer malgré un manque de données et de visibilité sur les processus de recrutement, vous devriez chercher à collecter et analyser vos informations de recrutement dans un emplacement centralisé et facilement accessible. En mettant en Å“uvre une solution de recrutement numérique de bout en bout pour tous les sites de votre QSR, vous pouvez gagner en visibilité, aider les sites à mieux coordonner leurs efforts de recrutement et accélérer le processus de prise de décision en le rendant plus axé sur les données.

Nous avons écrit sur les données de recrutement et détaillé certains des tableaux de bord disponibles dans la plate-forme Harver ci-dessous.

Réflexions finales sur l'amélioration de l'efficacité de l'embauche

Avec une puissante technologie d'automatisation du recrutement pour les QSR à portée de main, vous pouvez développer un processus de recrutement de premier ordre qui fonctionne pour vous, et non contre vous.

Le logiciel de recrutement QSR de Harver permet aux restaurateurs, aux gestionnaires et aux recruteurs de pourvoir des postes de manière efficace et efficiente, en plaçant les meilleurs candidats à des postes qui correspondent à leurs attentes et en rationalisant vos processus de recrutement QSR, en particulier lorsque vous recrutez en volume pour plusieurs postes à la fois.

Bien que le besoin de logistique continue de faire boule de neige, il y a une pénurie notable de candidats. Souvent, un large éventail de postes d'entrée de gamme doit être rempli, ce qui oblige les entreprises à trouver un nombre important de candidats. Mais il est difficile de trouver les bons talents pour ces postes logistiques à volume élevé, les responsables du recrutement devant souvent parcourir des montagnes d'applications inappropriées par rôle.

C'est là qu'interviennent les évaluations préalables à l'emploi des rôles logistiques. Pour vous aider à démarrer, nous vous accompagnons tout au long du processus, du choix des types d’évaluations à utiliser à leur personnalisation en fonction des besoins spécifiques de votre organisation.

Il y a beaucoup de choses à discuter, alors allons-y!

De quelles compétences les agents de logistique ont-ils besoin?

Comme nous venons de le dire, trouver les bons talents pour les rôles logistiques d'entrée de gamme peut être un défi. Avec un taux de chômage de 8,3% dans le secteur des transports et des services publics, les demandeurs d'emploi affluent vers tous les postes annoncés dans ce domaine – bien qu'ils n'aient pas les compétences ou le dévouement pour rendre le travail justice.

Par conséquent, de plus en plus d'entreprises observent des taux de rotation élevés au milieu de ces rôles d'entrée de gamme. Cela peut être en partie dû au fait que les demandeurs d'emploi recherchent dès le départ d'autres opportunités. Mais le plus souvent, les organisations embauchent des travailleurs aux compétences inadaptées.

Ceci, à son tour, conduit les employés à se sentir hors de leur profondeur et, en tant que tels, la satisfaction et le moral du personnel en prennent un coup dur. Le résultat? Les recrues abandonnent relativement tôt dans leur parcours avec votre entreprise.

Alors, comment les employeurs et les responsables du recrutement peuvent-ils résoudre ce problème?

La réponse est simple: en comprenant les compétences nécessaires pour que les employés de la logistique s'épanouissent dans le poste pour lequel vous faites de la publicité. Avec ces informations à portée de main, vous êtes mieux placé pour évaluer la qualité du candidat avec plus de précision afin de voir s'il correspond bien au poste.

Par exemple, certaines des compétences indispensables pour les employés de la logistique comprennent:

• Se concentrer. Les employés doivent être capables de lire les commandes détaillées et d'écouter les instructions verbales. Les travailleurs traiteront de nombreuses informations chaque jour et, en tant que tels, doivent rester indifférents et concentrés sur la tâche à accomplir.
• Attention au détail. En s'appuyant sur ce que nous venons de dire, les rôles logistiques exigent que les employés prennent des décisions précises, même lorsque les commandes sont précipitées.
• Force physique. De nombreux postes de logistique d'entrée de gamme nécessitent de la force physique et de l'endurance. Souvent, les employés sont tenus de retirer les produits des étagères, de déplacer des colis et parfois de transporter des articles lourds.
• Travail en équipe. Les travailleurs de la logistique font partie d'une chaîne d'approvisionnement. Cela signifie qu'ils devront communiquer efficacement avec d'autres équipes, par exemple, les chauffeurs-livreurs, le personnel de l'entrepôt, les services d'expédition, le personnel des achats et de la production, etc.
• La capacité de rester calme sous pression. Les rôles logistiques sont souvent des emplois très rapides. Les livraisons sont urgentes et l'efficacité de la chaîne d'approvisionnement a un impact immédiat sur la satisfaction des clients. Les meilleurs candidats peuvent rester calmes sous la pression de travailler sur des scénarios sous haute pression.
• Responsabilité. La logistique repose sur l'identification des problèmes et leur résolution rapide. En tant que tel, vous devez avoir confiance que les candidats seront honnêtes lorsqu'ils commettront des erreurs. Sinon, des problèmes mineurs peuvent rapidement s'aggraver et retarder considérablement la chaîne d'approvisionnement au sens large.

En outre, en fonction du poste, il existe une gamme de qualifications et / ou de certifications qui peuvent être intéressantes. Par exemple, de nombreux rôles logiques nécessitent:

• Un permis de conduire
• Une certification de chariot élévateur
• Formation machine

Comment évaluer les candidats pour des rôles logistiques d'entrée de gamme

Après avoir identifié les compétences de base requises des candidats, les responsables du recrutement doivent maintenant évaluer ces capacités. La méthode à l'ancienne serait de vérifier manuellement les CV. Il va sans dire que cela prend du temps, exige beaucoup de concentration et échoue souvent à évaluer correctement les candidats.

De nos jours, une technologie basée sur l'IA est disponible. Cela vous permet d'examiner rapidement l'aptitude des candidats et de les faire passer automatiquement à l'étape suivante s'ils obtiennent la note. Il y a de nombreux avantages à adopter une approche logicielle comme celle-ci.

Par example:

• Le logiciel est impartial. Il analyse simplement les informations du candidat en fonction des exigences prédéfinies que vous avez définies pour le rôle. Le logiciel peut attribuer à chaque candidat un score correspondant indiquant l'aptitude du candidat potentiel au responsable du recrutement.
• Vous gagnerez du temps. En automatisant le tâche la plus fastidieuse (passer au crible les CV), vous n'examinerez que les talents déjà jugés appropriés.
• L’erreur humaine est minimisée. Les logiciels basés sur l'IA sont cohérents dans leur approche. Contrairement aux humains, il ne manquera pas accidentellement un détail ou ne fera pas d'erreur.
• Vous pouvez offrir une expérience candidat plus rationalisée. Ce type de logiciel peut envoyer des refus automatisés et / ou filtrer les candidats jusqu'à l'étape suivante du processus de recrutement tout en les tenant à jour à chaque étape du processus.

Cela dit, même avec des outils d'évaluation automatisés comme ceux fournis par Harver, vous devez toujours utiliser les tests de pré-évaluation appropriés pour évaluer les candidats pour les compétences pertinentes.

Tests de jugement situationnel (SJT)

Lors de l'évaluation des candidats pour des rôles logistiques d'entrée de gamme, l'évaluation la plus pratique est un test de jugement situationnel (SJT). Ces types de tests offrent aux candidats des aperçus réalistes de l'emploi, leur permettant de retirer leur candidature s'ils n'aiment pas les scénarios qui leur sont présentés.

Ces tests sont répandus dans les recrutements à volume élevé dans les secteurs de la vente au détail, de l'hôtellerie et de la logistique. A savoir, parce que les emplois d'entrée de gamme dans ces secteurs sont souvent répétitifs. Ainsi, même s'ils n'ont généralement pas besoin de qualifications avancées, les candidats doivent comprendre:

• Qu'attend-on d'eux
• Les types de tâches dont ils devront s'acquitter
• Situations auxquelles ils pourraient être confrontés

Les SJT fournissent aux candidats ce type de perspectives. Ce type d'évaluation préalable à l'emploi prend souvent environ 12 minutes et implique que le candidat réponde à des questions à choix multiples basées sur des scénarios réalistes. C'est-à-dire que le candidat doit choisir la meilleure cause d'action parmi les choix présentés. Ces réponses sont automatiquement notées et comparées au repère prédéfini de l’employeur pour des réactions appropriées.

Ci-dessous, vous pouvez voir un exemple de SJT pour l'industrie logistique. Les questions présentent une combinaison d'incidents critiques et de tâches de routine, mettant en valeur l'environnement de travail et la culture d'entreprise en même temps. Les candidats sont donc correctement informés et peuvent décider s'ils souhaitent ou non poursuivre le processus de candidature.

Autres évaluations

Bien que les SJT soient souvent la forme la plus appropriée d'évaluation préalable à l'emploi, vous pouvez compléter ces tests par d'autres types d'évaluation. Cela fonctionne à merveille pour obtenir une vue plus holistique des compétences et de la personnalité du candidat. Cela peut également être utile si vous devez évaluer les compétences plus spécifiques requises du candidat.

Par exemple, vous pouvez utiliser des questionnaires de personnalité pour déterminer si le candidat apportera la bonne attitude au poste. Cela dit, chez Harver, nous ne recommandons pas explicitement les questionnaires de personnalité pour les postes logistiques d'entrée de gamme. Souvent, cela est inutilement long et fastidieux pour le candidat.

Cependant, selon le poste que vous cherchez à occuper, vous pouvez inclure un test de compétence ou un test de langue si les compétences en communication verbale et / ou écrite sont essentielles pour le poste. De plus, si vous souhaitez évaluer des caractéristiques plus spécifiques, vous pouvez créer des évaluations personnalisées.

Combien d'évaluations devez-vous utiliser?

Si le processus de candidature préalable à l'emploi prend trop de temps ou est trop complexe, les candidats peuvent abandonner et perdre tout intérêt. Cela pourrait faire en sorte que des talents qualifiés se faufilent sur le net.

Comme nous l’avons déjà dit, nous vous recommandons d’utiliser uniquement les SJT pour évaluer les candidats à des postes logistiques de niveau débutant. En règle générale, ces tâches prennent entre 8 et 12 minutes. Les candidats qui investissent dans ce processus indiquent leur engagement et leur intérêt par rapport à ceux qui abandonnent la candidature à ce stade. Mais vous pourriez le pousser si vous faites le suivi avec d'autres types d'évaluation.

Si le marché de l’emploi est tendu, comme c’est le cas pour les rôles logistiques, il est préférable de garder cette étape de recrutement courte et douce pour stimuler l’engagement.

Créer vous-même des évaluations par rapport à des évaluations prêtes à l'emploi

Supposons que le poste pour lequel vous recrutez soit plus spécialisé et ne corresponde pas exactement aux autres rôles. Dans ce cas, la meilleure option est de personnaliser une évaluation pour répondre à vos besoins particuliers. Pour ce faire efficacement, vous devez comprendre les compétences et les capacités de vos meilleurs employés. Ensuite, vous pouvez l'utiliser comme référence pour les nouveaux candidats.

Gardez également à l'esprit que les SJT peuvent être plus longs. Par exemple, vous pouvez inclure des questions vidéo, des vidéos d'entreprise et d'autres documents pour présenter votre environnement de travail et fournir des informations supplémentaires. Cependant, d'après notre expérience, pour les rôles logistiques d'entrée de gamme, les SJT génériques sont généralement suffisants. Tant qu'ils abordent les compétences de base mentionnées ci-dessus.

Le processus de création d'évaluations préalables à l'emploi

Si vous souhaitez créer une évaluation pré-embauche personnalisée, vous aurez besoin de plus de ressources pour vous aider. Premièrement, vous aurez besoin d’une équipe de psychologues I / O, une équipe qui s’efforce de comprendre la culture de votre entreprise et les exigences du poste.

Par exemple, cela pourrait impliquer de parler aux employés existants pour savoir quelles sont leurs tâches quotidiennes. Les employés dont les scores de performance varient peuvent répondre à des ébauches de questions pour avoir un aperçu des types de réponses que les talents de haut niveau fournissent. À partir de là, vous pouvez utiliser ces réponses comme référence pour vos SJT.

Vous pouvez également bénéficier de la production vidéo pour créer des questions basées sur des vidéos et pour fournir du matériel qui donne aux candidats un aperçu de la culture de l'entreprise.

Si vous recherchez une évaluation personnalisée, mais que vous n’avez pas les ressources ni le savoir-faire pour la gérer vous-même, vous pouvez vous fier à une solution comme Harver. Harver emploie des psychologues hautement qualifiés qui peuvent se familiariser avec la nature spécifique du poste pour lequel vous souhaitez embaucher.

Rassurez-vous, nous avons l'expérience, les compétences et les moyens nécessaires pour créer un test d'évaluation pré-emploi hautement personnalisé pour votre entreprise de logistique. Notre processus comprend les étapes suivantes:

Analyse de l'emploi et de la culture

Ici, nous nous engageons dans une série d'ateliers avec vous pour nous aider à comprendre votre organisation et les postes pour lesquels vous recrutez. Nous pouvons ensuite créer un flux d'évaluation qui reconnaît les compétences et les caractéristiques essentielles nécessaires à la réussite des candidats. Notre équipe scientifique travaille également aux côtés de vos départements pour déterminer les valeurs culturelles, les tâches et autres compétences essentielles.

Concept et création SJT

Ensuite, nous convertissons nos résultats en un concept initial pour le SJT, qui est ensuite présenté à votre équipe. En fonction de vos commentaires, nous peaufinerons son style général et son contenu. À savoir, en rédigeant des questions d'évaluation et en travaillant avec vos employés pour trouver 10 à 15 scénarios de travail courants afin de fournir un aperçu réaliste de l'emploi.

Benchmarking et validation

Nous validons le test en observant les performances des employés de différents niveaux de performance. Nous analysons ces résultats pour nous assurer que leurs scores correspondent à leurs performances réelles et sont corrélés correctement. Avec ces informations à portée de main, nous pouvons ensuite sélectionner les meilleurs SJT possibles pour votre processus de recrutement.

Tournage et production

Nous donnons vie à l'expérience du candidat en développant un scénario et un scénario pour mettre en valeur la culture de votre entreprise. Nous gérons le tournage, nous nous chargeons du montage vidéo et travaillons avec vos commentaires pour fournir une vidéo finalisée pour compléter le processus d'évaluation.

Analyse d'impact

Enfin, nous mesurons l'efficacité de vos tests préalables à l'emploi. Ici, vous pouvez voir comment ces évaluations ont eu un impact sur l'attrition et la performance des employés au fil du temps. Vous obtiendrez également des informations précieuses sur l'expérience des candidats en collectant et en surveillant les scores de satisfaction des candidats.

Prochaines étapes

Les évaluations pré-embauche personnalisées vous permettent de réduire le bruit lorsqu'il s'agit d'embaucher à volume élevé. En offrant une expérience candidat fluide qui reflète fidèlement la réalité d'un poste, vous vous positionnerez mieux pour trouver les meilleurs talents et stimuler la rétention des employés à long terme.

À une époque où il est difficile de trouver des candidats appropriés pour des postes de logistique d'entrée de gamme, vous pouvez compter sur une solution logicielle comme Harver pour gagner du temps et gagner de l'argent. Si vous voulez voir ce que notre outil pourrait faire pour votre processus de recrutement, vous pouvez planifier une démo ci-dessous.

La tâche interminable de recrutement au détail est souvent effectuée par les directeurs de magasin. Outre les tâches quotidiennes de gestion de leur magasin et d'aide aux clients, la plupart des directeurs de magasin doivent également trouver, sélectionner, embaucher et intégrer de nouveaux employés.

Ces tâches administratives gênent souvent leur travail quotidien, empêchant les gestionnaires de site de se concentrer sur ce qui compte le plus: générer des revenus et satisfaire les clients. Pour soulager les directeurs de magasin des tâches manuelles de recrutement, vous pouvez automatiser certains éléments de votre processus de sélection des candidats pour gagner du temps et de l'argent, garantissant ainsi que votre processus de recrutement soit rapide, efficace et équitable.

Avant de nous plonger dans les outils et les meilleures pratiques pour automatiser la sélection des candidats dans le commerce de détail, examinons rapidement à quoi ressemble le processus de sélection des candidats existant.

À quoi ressemble la sélection des candidats dans le commerce de détail

Selon la National Retail Federation, le taux de rotation des employés dans le commerce de détail s'élève à environ 60%, soit plus de 3 fois la moyenne nationale de toutes les industries américaines (19%). Cela signifie que pour répondre à la demande, les gérants de magasin sont continuellement confrontés à des mouvements d'embauche et de réembauche.

Un processus de sélection manuelle typique des candidats dans le commerce de détail comprend probablement les étapes suivantes: recherche de candidats, examen des candidatures, sélection des candidats, planification des entretiens, vérification des références, réalisation d'entretiens, prise de décisions d'embauche, envoi d'offres d'emploi et intégration des nouvelles recrues.

Dans le cadre d'un recrutement régulier, toutes ces étapes peuvent être effectuées manuellement, mais lorsque vous avez affaire à un recrutement multi-sites et à l'embauche régulière d'un grand nombre d'employés, il n'est tout simplement pas efficace d'effectuer toutes ces tâches manuellement.

L'embauche en volume de recruteurs de détail peut considérablement améliorer l'efficacité de leurs processus grâce à l'automatisation. Par exemple, Albert Heijn, l'une des plus grandes chaînes de supermarchés européennes avec plus de 80000 employés, a réduit le temps de recrutement de 40% et augmenté la satisfaction des candidats à l'égard du processus de candidature de 87%, en automatisant la plupart des étapes de leur entonnoir de recrutement.

Avant de numériser ces étapes, des tâches telles que la numérisation des CV et la planification des entretiens prenaient du temps loin de leurs responsabilités essentielles et conduisaient le temps de recrutement à 20 jours en moyenne. Les candidats perdaient rapidement de l'intérêt et abandonnaient le processus de candidature, de sorte que toute l'expérience portait préjudice à la marque. Après tout, même les candidats rejetés aujourd'hui peuvent devenir des clients demain.

Vous pouvez lire l'étude de cas ci-dessous.

Quelles étapes du processus de sélection des candidats devez-vous automatiser?

Dans un scénario idéal, toute étape qui ne nécessite pas d'intervention humaine devrait être automatisée: de l'approvisionnement à la sélection et à la planification des entretiens. En fait, le seul moment où les gérants de magasin devraient être impliqués dans le processus d'embauche est de mener les entretiens et de prendre la décision d'embauche. C'est ça.

Pourquoi devriez-vous automatiser ces étapes?

Lorsque vous recrutez à grande échelle, les directeurs de magasin examinent et évaluent des centaines de candidats chaque mois. Lorsqu'elle est correctement mise en Å“uvre, l'automatisation permet aux recruteurs de prendre des décisions d'embauche cohérentes et sans biais, en supprimant les variables qui ne sont pas prédictives de la réussite au travail.

L'automatisation ne profite pas seulement au gérant du magasin, elle profite également aux candidats, en proposant un processus de candidature simplifié, rapide et réduisant le temps de recrutement de quelques jours à quelques heures.

Dans le cas d'Albert Heijn, par exemple, les directeurs de magasin peuvent voir tous leurs profils de candidats, y compris les compétences et les scores correspondants, sur une seule plateforme. Ils peuvent planifier des entretiens en appuyant simplement sur un bouton et les candidats reçoivent des notifications instantanées. Les entretiens ont lieu dans les 24 heures suivant la candidature, ce qui réduit considérablement le temps global d'embauche.

Dans un secteur comme le commerce de détail, où les candidats débutants postulent à plusieurs emplois en même temps, offrir une sécurité d'emploi plus rapidement qu'un concurrent peut faire pencher la balance en votre faveur.

Automatiser la sélection des candidats: outils et bonnes pratiques

1. Automatisez la recherche de candidats

Dans le recrutement à volume élevé, l'approvisionnement est souvent l'un des plus gros goulots d'étranglement, en particulier lorsqu'il s'agit de plusieurs sites où l'offre et la demande sont déséquilibrées.

Les professionnels de l'acquisition de talents passent en moyenne un tiers de leur semaine de travail à trouver les bons candidats pour leurs postes vacants et sont aux prises avec des défis tels que des profils incomplets, des CV minces qui ne disent pas grand-chose sur le potentiel d'un candidat et des e-mails et appels téléphoniques sans réponse. Cela peut facilement conduire à l'épuisement des recruteurs et est l'une des causes des taux élevés de roulement affectant la fonction de recrutement.

Il est donc clair que l’automatisation de la recherche de candidats est bénéfique et peut aider les recruteurs à travailler plus efficacement. Mais comment automatiser cette tâche, en pratique? Examinons quelques outils et bonnes pratiques.

Les meilleures pratiques

• Optimisez la présence en ligne de votre marque. Votre marque employeur est essentielle pour attirer les bons candidats en premier lieu. Consultez les avis de votre entreprise sur Glassdoor. Évaluez les avis positifs et négatifs et prenez des mesures pour améliorer l'engagement des employés, le cas échéant.
• Utilisez la publicité d'emploi programmatique. Utilisez l'automatisation pour vous aider avec la publicité d'emploi programmatique – où vous utilisez un logiciel, plutôt que des personnes, pour acheter, placer, publier et optimiser vos offres d'emploi. Cela signifie que tout le Web est votre huître, pas seulement quelques sites d'emplois sélectionnés.
• Construire un solide pipeline d'approvisionnement. Avoir déjà un vivier de candidats de haute qualité dans votre ATS est une stratégie de recrutement essentielle. Des personnes qui suivent vos réseaux sociaux aux candidats précédents qui n'ont pas réussi, restez en contact (automatiquement) au cas où un rôle approprié se présenterait.
• Utilisez un bon ATS. 99% des entreprises du Fortune 500 s'appuient sur un ATS pour faciliter leur processus de recrutement. Du filtrage automatique des candidats lors du premier écran, à l'identification des meilleurs talents possédant les compétences requises, en passant par le stockage des candidats non retenus avec des compétences différentes, ATS est essentiel à votre processus de recrutement.
• Analysez vos données d'approvisionnement. Suivez vos paramètres – d'où proviennent la plupart des nouvelles recrues, à quoi ressemble le chiffre d'affaires, quelles sources donnent les meilleurs candidats. En gardant un Å“il sur les canaux les plus fructueux, vous pouvez y augmenter vos efforts.

Options logicielles

Hiretual

Hiretual est un moteur de recherche et de données de candidats alimenté par l'IA conçu pour renforcer vos efforts d'approvisionnement. Il s'intègre à votre pile technologique existante, vous offrant une vue d'ensemble complète de la solution d'entonnoir, en recherchant plus de 750 millions de profils, en créant des campagnes personnalisées et en vous aidant à redécouvrir les profils de candidats perdus dans votre ATS.

Fetcher

La solution logicielle de recherche de candidats tout-en-un de Fetcher utilise l'IA pour vous doter d'une «équipe interne» qui forme et surveille vos données, afin de garantir un approvisionnement régulier de candidats diversifiés, qualifiés et intéressés. Il rassemble des informations à jour sur les candidats sur Internet, y compris les réseaux sociaux professionnels et personnels, et automatise les tâches répétitives.

2. Automatisez le réacheminement des candidats

Lorsque vous êtes confronté au défi de l'embauche multi-sites, alors que le processus de recrutement de votre organisation est décentralisé vers des directeurs de magasin individuels, cela peut signifier que les candidats doivent soumettre plusieurs CV pour le même poste au sein de votre organisation, pour chaque magasin individuel pour lequel ils souhaitent travailler.

Ce goulot d'étranglement du processus peut être éliminé en redirigeant automatiquement les candidats entre les sites. Par exemple, si vous embauchez pour des emplois d'entrée de gamme similaires à différents endroits dans la même ville, vous pouvez inviter les candidats à postuler à tous les emplacements pendant le processus de candidature, en leur montrant les emplacements disponibles et la probabilité d'être embauché, en fonction sur les données de l'offre et de la demande.

L'automatisation de cette étape permet non seulement aux candidats d'obtenir plus rapidement la sécurité d'emploi, mais elle permet également à votre équipe d'acquisition de talents de mieux collaborer et d'utiliser le vivier de talents plus efficacement. Tout le monde a accès au vivier de talents et peut contacter les candidats s'ils en ont trop peu.

Les meilleures pratiques

• Embauchez des employés capables (et désireux) de travailler dans plusieurs endroits, pas seulement dans un seul magasin. Cela rend beaucoup plus facile la dotation en personnel d'un nouveau magasin en cas de besoin, plutôt que d'avoir à recruter à partir de zéro à chaque fois.
• Évaluez l'intérêt des candidats à travailler dans un autre endroit et redirigez les candidats forts vers des postes dans d'autres magasins de votre organisation pour les garder dans votre entreprise.
• La mise en place d'une stratégie de réacheminement vous permet de mettre en évidence d'autres options ouvertes auxquelles les candidats moins solides sont mieux adaptés, potentiellement dans d'autres endroits. Cela renforce la confiance avec le candidat et améliore les chances de l'embaucher au sein de votre organisation.

Options logicielles

Harver, la principale plateforme de sélection de candidats au détail, est conçue pour vous aider à embaucher de meilleurs talents, plus rapidement. Après une évaluation réussie, notre logiciel de recrutement au détail permet aux candidats de sélectionner les différents endroits où ils seraient intéressés à travailler, au lieu d'avoir à soumettre plusieurs candidatures à chaque gérant de magasin.

Nous avons détaillé la fonctionnalité de réacheminement dans l'article ci-dessous.

3. Automatisez la sélection et l'évaluation des candidats

Passer à l'étape suivante du processus de recrutement qui peut et doit être automatisée: la présélection des candidats. Les offres d'emploi pour des postes de niveau d'entrée tels que ceux dans le commerce de détail peuvent accueillir plus de 250 candidats, et viser à tous les sélectionner manuellement signifie non seulement un processus long et inefficace, mais également des candidats perdus.

L'automatisation du filtrage signifie qu'au lieu de parcourir les CV un par un et d'analyser la formation, l'expérience de travail et les compétences de chaque candidat pour voir s'ils correspondent à la description de poste, les recruteurs peuvent définir des critères de sélection dans leur plateforme de recrutement et laisser la technologie au reste. du travail.

Si les rôles ouverts nécessitent des compétences spécifiques, la combinaison exacte de compétences qui prédit le succès au travail peut être évaluée par un mélange d'évaluations préalables à l'emploi, telles que des questionnaires de personnalité, des tests de jugement situationnel ou des évaluations multitâches.

Les meilleures pratiques

• Créez un benchmark. Afin d'évaluer efficacement les candidats, vous devez déterminer à quoi ressemble un employé de haute qualité dans votre organisation. Peut-être qu'ils sont incroyablement consciencieux ou qu'ils ont des capacités multitâches, utilisez-le comme référence pour sélectionner et noter les candidats.
• Évaluations pré-embauche. Évaluez avec précision les compétences, les traits de caractère et les capacités d'un candidat grâce à des tests de jugement situationnel, tout en bénéficiant d'un aperçu réaliste de l'emploi. Si le candidat n'aime pas ce qu'il voit, il peut choisir lui-même son processus de recrutement.
• Interview vidéo. Cela peut fournir plus de contexte qu'un entretien téléphonique. Envoyez aux candidats retenus une liste de questions prédéterminées pour qu'ils enregistrent les réponses et les renvoient. Utilisez un outil d'IA tel que MyInterview pour évaluer leurs réponses et faire progresser les candidats retenus vers des entretiens en personne.

Options logicielles

Harver

Harver optimise la sélection des candidats et évalue les candidats grâce à des évaluations préalables à l'emploi fondées sur l'IA et validées scientifiquement. Nous utilisons les données et la science pour prédire la qualité de l’embauche en mesurant les aptitudes, l’aptitude, les compétences et les capacités d’un candidat.

Pour ce faire, nous construisons des évaluations entièrement personnalisables, sur mesure pour votre organisation de vente au détail, qui se concentrent sur les compétences et l'adéquation mutuelle, plutôt que sur les types d'emploi. Notre cadre bidirectionnel de mise en correspondance des talents, associé à l'automatisation, vous permet de créer des expériences candidats engageantes et informatives, tout en vous assurant de sélectionner les meilleurs candidats pour vos postes ouverts.

Vous pouvez en savoir plus sur notre technologie et notre cadre de sélection des candidats dans l'article ci-dessous.

Idéal

Ideal est un outil de sélection de CV basé sur l'IA et un outil de mise en correspondance des talents qui aide les équipes d'entreprise à prendre de meilleures décisions de recrutement, plus rapides et plus équitables. Il filtre instantanément des centaines, voire des milliers de candidats, en temps réel, vous laissant ainsi une liste restreinte précise et impartiale pour passer à l'entrevue.

4. Automatisez la mise en valeur de votre culture d'entreprise

L'une des principales raisons des taux d'attrition élevés des employés dans le commerce de détail est le désalignement des attentes. C'est à dire. ce que le candidat pensait que le rôle serait, ce qu'il pensait de votre culture, ce qu'il pensait que serait l'environnement de travail, ne correspond pas à la réalité du travail.

Pour contrer ce problème, vous pouvez intégrer des vidéos présentant votre culture tout au long du processus de candidature, afin que les candidats puissent entendre directement les employés dans le poste pour lequel ils postulent, leur dire dans quoi ils s'engagent.

En outre, vous pouvez utiliser des aperçus d'emploi réalistes (RJP) pour présenter les réalités du poste, l'environnement de travail, y compris certains scénarios de la vie réelle que les employés rencontrent régulièrement, tels que des clients en colère ou des questions sur le stock. Vous pouvez combiner des RJP avec d'autres tests préalables à l'emploi pour évaluer les candidats pour des compétences particulières tout en leur donnant un avant-goût de ce qu'est la vie de travailler pour vous.

Les meilleures pratiques

• Des médias sociaux. Assurez-vous que vos plateformes sociales sont une extension de votre marque. Assurez la cohérence de la copie, du TOV et de la messagerie sur tous vos canaux. Utilisez des outils comme Hootsuite pour automatiser la planification et la publication sur vos comptes.
• Marketing vidéo. Intégrez des vidéos dans votre page Carrières, comme par exemple différents employés discutant de différents aspects du travail, ce que les valeurs de l'entreprise signifient pour eux ou ce qu'ils aiment le plus dans leur magasin.

Options logicielles

Harver

La plate-forme Harver propose une série de modules qui peuvent être utilisés pour évaluer l'adéquation culturelle, ainsi que pour mettre en valeur la culture de l'entreprise et l'environnement de travail. Les recruteurs peuvent choisir d'afficher des vidéos d'entreprise tout au long du processus de candidature et d'incorporer des tests qui mesurent les préférences des candidats. Vous pouvez consulter les modules ci-dessous.

Textio

Textio est un excellent outil pour vous aider à mettre en valeur votre marque. Il utilise le Big Data et l'apprentissage automatique pour vous permettre d'optimiser le langage de votre marque et d'attirer les meilleurs talents vers vos postes ouverts, en créant une copie qui résonnera avec votre public cible tout en réduisant les exemples de biais dans la langue.

5. Automatiser la progression de l'étape de recrutement

De l'envoi de messages automatiques informant les candidats qualifiés qu'ils ont progressé à l'étape suivante, à la possibilité pour les candidats de planifier et d'interviewer eux-mêmes, l'automatisation de la progression libère les gérants de magasin ET vous permet d'identifier et de dialoguer avec les meilleurs talents rapidement et efficacement, en les embauchant avant tout le monde a la chance.

Les meilleures pratiques

• Concentrez-vous sur la qualité. Définissez clairement à quoi ressemblent les candidats de qualité, identifiez-les et faites-les progresser dans votre entonnoir. Attirez d’abord de bons candidats en faisant la promotion de votre entreprise et en expliquant pourquoi il est si agréable de travailler là-bas. Utilisez un système de recommandation pour encourager les employés à recommander des amis ou des collègues potentiels qui, selon eux, seraient une bonne solution.
• Évaluer les compétences. Les performances passées ne préjugent pas du succès futur. Les candidats qui cherchent à occuper vos postes de niveau d'entrée peuvent entrer sur le marché du travail pour la première fois ou être en transition d'un autre secteur, auquel cas ils n'auront pas d'expérience préalable. Mais ils pourraient avoir les compétences en service à la clientèle dont vous avez besoin, la capacité de résolution de problèmes, la capacité d'effectuer plusieurs tâches à la fois, des compétences en résolution de conflits, par exemple.

Options logicielles

Harver

Harver s'intègre à votre ATS existant pour automatiser la progression des étapes, réduisant de moitié votre temps d'embauche. Au lieu d'avoir à vérifier manuellement les scores d'évaluation de chaque candidat et à basculer entre plusieurs outils RH pour faire passer les candidats à l'étape suivante du processus, vous pouvez automatiser cette étape et définir des critères spécifiques, en fonction de la faiblesse ou du resserrement du marché.

Humainement

Automatise humainement la progression des étapes, en particulier la sélection et la planification des candidats de manière conviviale pour la DEI, tout en se concentrant sur l'embauche de diversité.

6. Automatisez la planification des entretiens

Dans le cadre d'un recrutement à volume élevé, il est courant que les candidats fantômes des recruteurs et ne se présentent pas à l'entretien ou pire, après avoir accepté l'offre d'emploi. Cette étape chronophage du processus de sélection des candidats doit donc être automatisée pour éviter de perdre du temps avec des candidats qui ne correspondent pas. De cette façon, les recruteurs peuvent se concentrer sur ce qui est le plus important: les entretiens réels et les décisions d'embauche.

Les meilleures pratiques

• Former les enquêteurs. Pour assurer l'uniformité et un recrutement équitable, formez les enquêteurs sur la façon d'interviewer et donnez-leur une liste standardisée de questions que vous posez à chaque candidat.
• Laissez un tampon. C'est épuisant de passer des réunions consécutives, alors accordez-vous une pause entre les entretiens pour vous regrouper et vous recentrer. Accordez à chaque candidat toute votre attention.
• Suivre. Ensuite, saisissez les commentaires de tous les candidats sur votre processus de candidature et l'entretien. Vous ne pouvez pas améliorer le processus si vous ne savez pas où vous manquez.

Options logicielles

Harver

Harver simplifie la planification des candidats pour une entrevue en l'automatisant, ce qui évite aux directeurs de magasin de devoir le faire et simplifie le processus.

Notre plate-forme permet aux candidats qualifiés de planifier eux-mêmes des entretiens avec les gérants de magasin à un moment qui leur convient, en fonction de la disponibilité prédéterminée du gérant du magasin, annulant les interminables courriels d'allers-retours, essayant de trouver un moment qui vous convienne à tous les deux.

Si vous souhaitez en savoir plus sur cette fonctionnalité, vous pouvez réserver une démonstration ci-dessous.

Calendly

Bien que Calendly ne soit pas conçu pour le recrutement en volume, ce qui est un inconvénient lors de l'embauche à grande échelle, il reste un bon outil pour permettre aux candidats de planifier eux-mêmes des entretiens. Indiquez simplement où vous êtes libre dans votre calendrier, et Calendly présente ces ouvertures aux candidats pour choisir l'heure qui leur convient pour un entretien.

Prochaines étapes

L'automatisation de la sélection des candidats dans le recrutement au détail améliore l'expérience des directeurs de magasin et des candidats. La technologie d'automatisation est conçue pour libérer les gérants de magasin des tâches manuelles fastidieuses, leur demandant uniquement de se renseigner lorsqu'une décision d'embauche doit être prise.

Si vous souhaitez voir comment fonctionne l'automatisation sur la plate-forme Harver, vous pouvez réserver une démonstration ci-dessous.

L'embauche en volume est un défi permanent pour les recruteurs qui cherchent à intensifier leurs efforts à mesure que leur entreprise se développe. Trouver le bon candidat pour un poste est un défi, cependant, le faire à grande échelle dans un court laps de temps peut sembler carrément impossible, même pour les équipes d'acquisition de talents les plus stratégiques.

Cela vous semble-t-il trop familier? Si tel est le cas, nous comprenons: bien que la mise à l'échelle soit sans aucun doute excitante pour une organisation en évolution, il est également difficile de gérer les coûts de recrutement, de travailler efficacement, de rester compétitif et, surtout, de placer les bonnes personnes dans les bons rôles pour minimiser le roulement des nouveaux employés. et maximisez vos opérations.

Cela étant dit, en investissant dans une technologie qui fait tout le gros du travail pour vous, vous pouvez intensifier vos efforts de recrutement et relever tous les défis auxquels vous êtes confronté – sans augmenter vos effectifs de recruteurs ou perdre du temps et des ressources sur des embauches mal adaptées dans le traiter.

Quels sont les défis de la mise à l'échelle de l'embauche en volume?

Les employeurs doivent surmonter les défis de recrutement en volume pour réussir à mettre à l'échelle une stratégie de recrutement. Voici certains des plus grands défis auxquels les organisations sont confrontées:

Difficultés d'approvisionnement des candidats

L'approvisionnement des candidats reste une lutte toujours présente pour de nombreuses entreprises engagées dans le recrutement en volume. Trop souvent, les recruteurs gaspillent du temps et de l'argent avec des sites d'emploi qui ne sont pas seulement inondés d'autres annonces, mais qui ne sont pas non plus la bonne source de recrutement pour trouver leur cible démographique.

Que vous ayez besoin de trouver de nombreux candidats parce que vous avez plus de sièges à pourvoir ou parce que vos taux d’attrition sont à la hausse, vous ne voulez pas embaucher plus de recruteurs pour y arriver, et c’est là que réside le défi.

Demande de main-d'Å“uvre fluctuante

La fluctuation de la demande de main-d'Å“uvre peut être un véritable casse-tête pour les recruteurs qui cherchent à occuper des postes vacants, en particulier lorsque la demande est supérieure au nombre de demandeurs d'emploi sur le marché. Les entreprises doivent être prêtes à augmenter et réduire rapidement leur recrutement lorsque le marché évolue.

Par exemple, des industries comme la vente au détail, les restaurants à service rapide (QSR), les épiceries et les centres d'appels ont tous vu une demande accrue pendant la pandémie de COVID-19. D'un autre côté, l'industrie du tourisme est un exemple de celle qui a été touchée pendant la pandémie, alors que les gens ralentissaient et arrêtaient complètement de voyager.

Augmenter vos effectifs RH chaque fois que vous avez besoin d'embaucher plus de candidats sur une courte période de temps n'est pas une solution durable, c'est donc le deuxième défi auquel les responsables de l'assistance technique doivent faire face lorsqu'ils tentent d'intensifier leurs efforts de recrutement.

Processus manuels chronophages

Vous ne pouvez pas faire évoluer et accélérer vos efforts de recrutement lorsque chaque tâche est exécutée manuellement et prend du temps à s’achever.

Lorsque vous embauchez un grand nombre de personnes pour votre organisation, vous devez filtrer, évaluer, sélectionner et interviewer un volume encore plus élevé pour bien faire les choses. Cela peut naturellement prendre beaucoup de temps pour les équipes d'acquisition de talents et des ressources humaines qui ont beaucoup à faire – sans parler de coûteuse et inefficace.

Qualité des candidats lors de l'embauche en volume

En ce qui concerne les emplois d’entrée de gamme peu complexes, de nombreux candidats n’ont pas de CV ni d’expérience. Certains peuvent avoir de l'expérience, mais proviennent d'industries différentes et indépendantes. Dans tous les cas, il est difficile de faire évoluer votre recrutement si vous souhaitez également vous concentrer sur la qualité de l’embauche (QOH), plutôt que de simplement embaucher toutes les personnes qui postulent en raison du seul volume.

En tant que telle, la qualité de l'embauche est souvent sacrifiée lors de l'embauche en gros volumes, ce qui peut en fin de compte entraîner une mauvaise adéquation de l'emploi et / ou une augmentation des taux d'attrition. À long terme, cela crée un cercle vicieux: les nouvelles recrues qui ne correspondent pas au rôle finissent par quitter, vous devez donc repartir de zéro.

Comment utiliser des solutions d'automatisation pour faire évoluer les recrutements en volume

Grâce à la bonne technologie d'automatisation du recrutement, vous pouvez optimiser vos efforts de recrutement en volume et améliorer votre efficacité et votre efficacité. Voici quatre façons d'utiliser des solutions d'automatisation pour faire évoluer le recrutement.

1. Améliorez la recherche de candidats grâce à la publicité d'emploi programmatique

Le sourcing des candidats est la première étape de l'entonnoir de recrutement et constitue souvent un point sensible pour les recruteurs.

Selon une étude de Robert Half, 95% des chefs d'entreprise disent qu'il est très ou assez difficile pour leur entreprise de trouver des professionnels qualifiés. Pour embaucher les bonnes personnes pour les bons postes, il faut savoir où les trouver: quelles sont les sources de recrutement les plus efficaces? Quand et d'où viennent vos meilleurs candidats?

En utilisant des données de recrutement en temps réel agrégées et affichées via un logiciel, vous pouvez facilement identifier les sources de recrutement qui génèrent les employés les plus performants, afin que vous puissiez dépenser votre temps et votre argent aussi judicieusement que possible. Cependant, lorsque vous recrutez en volume, cette étape de sourcing peut encore prendre beaucoup de temps, même associée à des données puissantes pour l'optimisation.

C’est là que la publicité d’emploi programmatique entre en jeu. La publicité programmatique consiste à utiliser un logiciel pour acheter, publier et optimiser des offres d'emploi qui apparaissent partout sur Internet plutôt que simplement les sites d'emploi populaires saturés d'autres annonces.

La publicité programmatique utilise les données de navigation des demandeurs d'emploi idéaux, associées à des algorithmes sophistiqués, à des règles prédéterminées, à l'intelligence artificielle (IA) et à des tests A / B (ou «fractionnés») pour fournir la bonne offre d'emploi, au bon demandeur d'emploi, à au bon moment et au bon endroit.

2. Préparez-vous aux fluctuations de la demande grâce à l’automatisation du recrutement

Comme nous l'avons mentionné ci-dessus, la demande de main-d'Å“uvre fluctuante est un problème pour les recruteurs dans un certain nombre de secteurs différents. Même au milieu des prévisions qui changent la donne pour le futur marché du travail, il peut être très difficile d'anticiper quand la demande augmentera ou ralentira.

Cependant, la bonne technologie d'automatisation du recrutement peut aider les organisations à augmenter ou réduire leur recrutement et à se préparer aux fluctuations de la demande sur le marché du travail, ce que la pandémie COVID-19 nous a montré peut transformer en un rien de temps.

Prenons l'exemple des entreprises QSR, qui embauchent environ 1 million de travailleurs chaque année aux États-Unis. À la suite de la crise sanitaire du COVID-19, 3 restaurateurs sur 10 ont déclaré avoir du mal à remplir des rôles ouverts alors que la demande de main-d'Å“uvre augmentait au milieu de la pandémie.

En automatisant vos processus de recrutement manuels, vous pouvez facilement filtrer, évaluer et déplacer les candidats vers votre système de suivi des candidats (ATS) et planifier rapidement des entretiens en appuyant simplement sur un bouton.

Sans le fardeau administratif associé aux processus manuels, votre organisation sera mieux préparée à tout ce qui vient ensuite, quelle que soit la demande de main-d’œuvre fluctuante que les recruteurs ou la direction de l’entreprise ont du mal à prévoir à l’avance.

3. Automatisez les processus manuels pour embaucher plus efficacement le volume

L'embauche de volume prend du temps sans la bonne technologie et les bons processus en place. De nombreux recruteurs ont du mal à manquer de temps lorsqu'ils embauchent à grande échelle, en particulier parce que les candidats perdent souvent leur intérêt si le processus de recrutement prend trop de temps. En fait, 57% des demandeurs d'emploi déclarent ne plus s'intéresser à l'emploi si le processus d'embauche prend trop de temps.

Heureusement, l'automatisation est désormais le nom du jeu dans presque tous les secteurs, offrant aux entreprises un moyen rentable d'améliorer leur efficacité et d'économiser du temps, de l'argent et d'autres ressources précieuses – et le recrutement n'est pas différent. L'automatisation du recrutement peut réduire considérablement votre temps d'embauche et améliorer l'expérience des candidats afin que vous ne perdiez pas les meilleurs candidats en raison d'un long processus de recrutement.

Cela étant dit, il est impératif que tous les systèmes de votre pile technologique de recrutement s'intègrent de manière transparente pour travailler ensemble aussi efficacement que possible. En d’autres termes, votre ATS, votre plate-forme de recrutement à haut volume, votre solution d’entretien et votre système d’intégration doivent tous s’intégrer et communiquer facilement les uns avec les autres pour vous assurer de tirer le meilleur parti de la technologie de votre organisation.

Voici, par exemple, à quoi peut ressembler un flux de recrutement automatisé lorsque vous utilisez la plate-forme Harver.

Investir dans une technologie intégrée d'automatisation du recrutement évite aux recruteurs de perdre un temps précieux à effectuer des tâches manuelles. Au lieu de cela, ils n'ont qu'à intervenir pour intervenir pour les étapes de l'entonnoir de recrutement qui ne peuvent pas être automatisées, telles que la tenue d'entretiens en personne, la prise de décisions d'embauche et la formation de nouveaux employés.

Nous avons détaillé le processus dans l'article ci-dessous.

4. Améliorez la qualité de votre recrutement grâce à des aperçus et des évaluations de poste

Faire des embauches de qualité est essentiel pour réussir dans le secteur du recrutement. Malheureusement, la qualité de l'embauche est souvent négligée lorsque les recruteurs sont chargés d'intensifier les efforts de recrutement en volume pour répondre aux exigences d'une organisation en pleine croissance.

La bonne nouvelle est qu’il existe différentes façons d’améliorer la qualité de votre recrutement, même lorsque vous embauchez un grand nombre de personnes. L'une de ces solutions consiste à intégrer des évaluations préalables à l'embauche scientifiquement prouvées dans votre processus de sélection des candidats.

Ceux-ci peuvent être entièrement automatisés et ajoutés à vos flux de candidature, afin que les candidats soient évalués et que leurs compétences et leurs caractéristiques soient évaluées de manière automatisée, sur la base de critères spécifiques.

En intégrant les évaluations dans vos flux de sélection de candidats, vous pouvez également synchroniser la progression des étapes, de sorte que les candidats qui obtiennent certains scores soient automatiquement déplacés vers les étapes suivantes du processus de recrutement, sans votre intervention.

Ci-dessous, vous pouvez voir les différentes évaluations disponibles sur la plateforme Harver.

Par exemple, vous pouvez mettre en Å“uvre des évaluations qui se concentrent sur les compétences et les caractéristiques au lieu de sélectionner uniquement en fonction des CV. Les évaluations de la personnalité – basées sur l'industrie et l'offre de candidats – sont extrêmement utiles si vous recevez trop de candidatures et que vous souhaitez en déposer davantage. Vous pouvez également créer une application légèrement plus longue pour filtrer davantage de candidats.

Ensuite, les évaluations de l'agilité d'apprentissage aident à évaluer les candidats pour des postes où la croissance et le développement sont importants, en particulier lorsque vous souhaitez préparer les personnes que vous embauchez à des postes de direction. Les tests de compétences évaluent les capacités spécifiques qui sont pertinentes pour les postes ouverts pour lesquels vous recrutez, comme le multitâche ou la vitesse de saisie pour les postes avec des centres de contact, la simulation de support par chat en direct pour les représentants du service client, et bien plus encore.

Enfin, vous pouvez offrir aux candidats des aperçus d'emploi réalistes grâce à un essai d'emploi virtuel ou à un test de jugement situationnel (SJT). Cet outil d'évaluation comportementale populaire peut aider à préparer les candidats à l'emploi pour lequel vous embauchez et à s'assurer qu'ils sont bien adaptés au poste en question.

Les aperçus de poste et les SJT sont également bénéfiques pour les candidats, en leur donnant un aperçu des réalités quotidiennes du poste, en définissant tôt les bonnes attentes et en les préparant au succès dès le début. En tant que recruteur et organisation, vous pouvez bénéficier de taux de roulement réduits lorsque vous gérez les attentes des candidats dès le début du processus de recrutement.

Voici, par exemple, à quoi ressemble un SJT pour les rôles de centre d'appels. Les candidats sont exposés à divers scénarios spécifiques à l'emploi ouvert et doivent choisir la meilleure et la pire façon de faire face à ces scénarios, à partir d'une liste de réponses potentielles.

Les réponses des candidats sont notées et leurs scores sont agrégés et affichés dans un tableau de bord de recrutement afin que votre équipe d'assistance technique puisse facilement prendre des décisions de recrutement basées sur les données.

Prochaines étapes

Voilà. Avec un sourcing plus intelligent, une meilleure préparation aux fluctuations de la demande, une automatisation pour rationaliser les flux de travail et diverses évaluations préalables à l'emploi pour améliorer la qualité de votre embauche, vous pouvez faire évoluer le volume d'embauche sans augmenter votre effectif de recruteur ou dépenser plus de temps, d'argent et de ressources à essayer de trouver la solution idéale pour chaque poste ouvert dans votre organisation.

Si vous souhaitez voir comment Harver peut vous aider à rationaliser votre stratégie de recrutement et à augmenter vos efforts de recrutement en volume, vous pouvez réserver une démo ci-dessous.

Par rapport à des postes plus spécialisés, les candidats débutants pour des postes à volume plus élevé et moins complexes ont rarement l'occasion d'évaluer pleinement le poste pour lequel ils ont postulé.

Dans les processus de candidature très poussés, les candidats ont plusieurs entretiens pour évaluer l'opportunité et poser leurs questions les plus urgentes. À grande échelle, lorsque l'embauche rapide est une priorité, les organisations doivent trouver un moyen d'offrir le même niveau de transparence aux candidats.

C'est là que correspondance bidirectionnelle Plutôt que d'avoir un processus de mise en correspondance des talents à sens unique qui ne collecte que des informations sur les candidats pour les recruteurs et les responsables du recrutement, les processus de recrutement les plus réussis ont également un moyen de fournir des informations sur le rôle aux candidats, de manière efficace et engageante.

Découvrons quelques-uns des principaux pièges liés à l'utilisation d'un processus de sélection de candidats à sens unique dans le recrutement à volume élevé, et comment vous pouvez mettre en Å“uvre un cadre de correspondance bidirectionnelle pour améliorer l'expérience de vos candidats tout en stimulant la fidélisation et l'engagement des employés.

Le processus traditionnel de sélection des candidats: l'appariement unidirectionnel

Dans la plupart des processus de recrutement, les informations circulent principalement dans une seule direction: du candidat à l'équipe talentueuse. Les candidats soumettent leur curriculum vitae, répondent aux questions lors d'entrevues et sont évalués en fonction des critères énoncés dans la description de poste. Au final, l'équipe des talents disposera d'informations abondantes sur le candidat, mais le candidat bénéficie rarement du même niveau de transparence.

Cela est particulièrement vrai lors de l'embauche de volume, où des milliers ou des dizaines de milliers de candidats se déplacent simultanément à travers le processus.

Dans les industries qui reposent principalement sur des processus d'embauche décentralisés, comme les restaurants et les supermarchés, il peut être encore plus difficile de fournir une expérience de candidat standardisée et de définir des attentes précises pour le poste. Après tout, le recrutement n'est qu'une tâche parmi tant d'autres dans l'esprit des gestionnaires de sites occupés.

L'appariement des talents à sens unique entraîne des attentes mal alignées

Lorsque vous pensez au fonctionnement d’un processus de recrutement traditionnel, vous pensez généralement à l’appariement unidirectionnel.

C'est une méthodologie dans laquelle les candidats fournissent aux équipes de recrutement une variété d'informations sur eux-mêmes tout au long de l'entonnoir de recrutement, via des CV, des projections téléphoniques et des entretiens, jusqu'à ce qu'ils soient finalement acceptés ou rejetés.

Dans ce type de méthode de sélection des candidats, il n’ya pas forcément de flux d’informations dans l’autre sens: de l’organisme de recrutement au candidat.

Les candidats doivent évaluer l'opportunité grâce à leurs propres recherches, aux témoignages de recruteurs ou de responsables du recrutement et en posant des questions lorsqu'ils en ont l'occasion. Surtout dans le recrutement à volume élevé, où les candidats sont triés et déplacés très rapidement dans le processus de recrutement, cela peut conduire à des attentes mal alignées.

La sélection unidirectionnelle des candidats entraîne des taux d'attrition élevés

Lorsque les candidats ne reçoivent pas une image complète et précise de l'emploi auquel ils s'inscrivent, cela augmente leur probabilité de désabonnement peu de temps après leur adhésion. Contrairement au recrutement traditionnel pour les postes en cabinet, dans le cadre du recrutement en volume pour les postes de débutant, les candidats ne voient pas où et comment ils travailleraient avant l'entretien sur place, qui est souvent la dernière étape du processus.

Dans la réalité actuelle, cela est même vrai pour certains emplois de «bureau», car le recrutement et l'intégration à distance deviennent lentement la nouvelle norme pour de nombreuses industries.

Quel que soit le rôle, lorsque les candidats se joignent à eux sans les bonnes attentes du rôle ou de l'organisation, cela peut être déroutant lorsque le quotidien n'est pas ce à quoi ils s'attendaient ou qu'ils rencontrent une situation critique inconfortable (comme un client en colère) . Cela conduit souvent à une attrition précoce ou même à des non-présentations.

Cette attrition n'est pas un petit problème – en particulier pour les industries qui embauchent à grande échelle. Le commerce de détail, les restaurants, les supermarchés et les centres d'appels affichent tous un taux d'attrition bien supérieur à la moyenne de l'industrie, ce qui coûte aux entreprises des millions de dollars par an.

Non seulement vous êtes en mesure de mieux gérer ces attentes, mais vous limitez également votre capacité à partager votre proposition de valeur employeur (EVP). Lorsque votre processus se concentre uniquement sur la sélection du candidat, vous manquez l'occasion de vous vendre – en partageant votre culture organisationnelle, vos opportunités d'avancement, votre régime d'avantages sociaux ou d'autres raisons pour lesquelles ce candidat devrait travailler pour vous plutôt que pour votre concurrent.

En bref, l'appariement unidirectionnel présente des inconvénients pour les candidats et les organisations de recrutement. Ils empêchent les candidats d'accepter le poste avec des attentes parfaitement alignées et limitent la capacité d'un employeur à normaliser les informations qu'il présente aux candidats pour attirer les talents.

C’est pourquoi de plus en plus d’entreprises adoptent un processus de jumelage bidirectionnel, qui combine la vente et la sélection pour attirer et retenir davantage de talents de premier plan.

Voyons à quoi ressemble vraiment un cadre de sélection de candidats bidirectionnel et quels types d’organisations obtiennent les meilleurs résultats en l’utilisant.

Trouver le bon candidat: le cadre de correspondance bidirectionnelle

Dans cette section, nous expliquerons ce qu'est un cadre de correspondance bidirectionnelle, comment il fonctionne et pourquoi il a des impacts aussi drastiques sur les processus de recrutement en volume. Ensuite, nous verrons quels types de rôles et d’organisations bénéficieraient le plus, et par où commencer.

Si vous préférez discuter de la correspondance bidirectionnelle dans le contexte de vos rôles et de votre organisation, plutôt que de lire à ce sujet, vous pouvez nous contacter ci-dessous.

Qu'est-ce que l'appariement de talents bidirectionnel?

Les candidats débutants recherchent principalement deux choses: un chèque de paie et une sécurité d'emploi. Cela signifie que la rapidité de votre processus sera toujours une priorité si vous souhaitez attirer des talents. Cependant, les processus rapides sacrifient souvent le fait de donner aux candidats suffisamment d'informations pour se sélectionner eux-mêmes dans ou hors du processus de recrutement. C’est là que la correspondance bidirectionnelle entre en jeu.

Cadres d'appariement de candidats bidirectionnels combiner la vente et la sélection, pour uniformiser les règles du jeu entre les candidats et les recruteurs. Voici comment cela fonctionne.

Sélection des candidats

La principale priorité de tout processus de recrutement est de sélectionner les meilleurs candidats possibles pour le poste, de manière aussi efficace et précise que possible.

Les processus d'appariement des candidats unidirectionnels et bidirectionnels peuvent tous deux être efficaces pour sélectionner les bons talents, mais le manque d'informations retournant aux candidats dans un processus d'appariement unidirectionnel entraîne un risque de non-présentation ou d'attrition, et comme nous mentionné précédemment, limite votre capacité à afficher votre marque employeur pour attirer les talents.

Pour sélectionner efficacement les bons candidats à grande échelle, vous avez besoin d'une technologie correspondante.

La technologie d'appariement intègre un ensemble d'évaluations qui vous aident à identifier automatiquement les candidats possédant les bonnes aptitudes et compétences pour vos rôles, en fonction de la personnalité, des capacités cognitives ou d'autres critères pertinents.

L'ensemble exact de critères sera différent pour chaque rôle et organisation, mais les résultats doivent toujours être faciles à interpréter, objectifs et permettre à votre équipe de prendre plus rapidement des décisions basées sur les données.

La sélection des candidats est la principale priorité d'un cadre d'appariement unidirectionnel, mais reste également cruciale pour l'appariement bidirectionnel.

Sélection peut sembler un peu différent d'une entreprise à l'autre, mais lors de l'embauche en volume, certaines choses doivent toujours rester les mêmes. Les évaluations doivent être prédictives du succès, permettre l'automatisation et fournir une expérience candidat engageante et informative à grande échelle.

C’est là que l’autre côté de l’appariement, vente, entre en jeu.

Remarque: pour en savoir plus sur un processus de sélection entièrement numérique, y compris sur la manière dont la technologie de correspondance et les évaluations sont les plus pertinentes pour vos rôles, consultez notre guide du recrutement numérique de bout en bout ou demandez une démonstration ci-dessous.

Vendre le travail

L'élément principal qui manque dans un cadre d'appariement unidirectionnel est l'élément de vente, où les candidats obtiennent des détails sur le rôle pour les aider à décider s'il convient.

Ceci est particulièrement important pour les postes à volume élevé qui sont de niveau d'entrée, comme dans les restaurants à service rapide ou les supermarchés, où l'attrition est souvent élevée en raison d'attentes mal alignées.

Les coûts et le temps associés au renouvellement des postes vacants peuvent être considérablement réduits en mettant en Å“uvre un aperçu réaliste de l'emploi, un test de jugement situationnel ou en offrant une expérience quotidienne pendant le processus de candidature.

La raison pour laquelle la plupart des entreprises n'ont pas déjà mis en Å“uvre un processus de correspondance bidirectionnelle est qu'elles ne pensent pas qu'il soit possible de le faire à une si grande échelle: où des milliers ou des centaines de milliers de rôles sont occupés dans les villes, les États ou même des pays.

Heureusement, avec l'aide de la technologie, il est désormais possible d'améliorer l'expérience de vos candidats sans avoir à augmenter considérablement votre équipe de recrutement ou vos heures de travail.

La principale façon d'y parvenir consiste à avoir un aperçu réaliste du travail, comme un test de jugement situationnel ou une simulation de travail. En permettant aux candidats de vivre une situation critique, comme un client en colère ou un message auquel ils doivent répondre rapidement, vous définissez une attente précise de ce à quoi le poste ressemblera vraiment.

Sans oublier, ces expériences aident également à évaluer les candidats tout en les informant – renforçant ainsi l'exactitude de votre sélection dans le processus.

Vous pouvez en savoir plus sur les SJT et les aperçus réalistes des emplois dans les articles ci-dessous.

Maintenant que vous avez une idée de base de la façon dont la vente et la sélection se conjuguent, voyons qui pourrait le plus bénéficier de ce cadre.

Quels types de rôles bénéficient de la correspondance bidirectionnelle?

La sélection est importante pour n'importe quel poste, mais une sélection efficace et précise est plus importante pour les postes à volume élevé où le temps et les coûts de recrutement peuvent s'accumuler rapidement.

Le composant de vente, qui fournit des informations au candidat, est important pour les processus de recrutement peu exigeants où les candidats ne peuvent souvent pas faire l'expérience du poste ou de l'environnement de travail avant la dernière étape: l'entretien.

L'amélioration de la vente et de la sélection est particulièrement importante pour les postes de débutants, où les CV ne sont pas nécessairement des indicateurs de succès et les obstacles à la sortie de l'emploi sont relativement faibles.

Toute organisation bénéficierait de la correspondance bidirectionnelle, mais elle est plus efficace pour:

• Rôles à volume élevé, où de nombreux candidats sont recrutés pour répondre à une seule demande
• Emplois à faible complexité, où les candidats embauchés sont souvent de niveau d'entrée ou n'ont pas besoin d'expérience préalable
• Emplois de niveau d'entrée, où il y a un nombre élevé de candidats potentiels qui ont un degré élevé de mobilité entre les organisations et un faible niveau d'engagement envers une organisation spécifique
• Rôles avec une forte attrition, où un roulement précoce coûteux et des non-présentations résultent d'attentes mal alignées

Par exemple, la sélection bidirectionnelle a eu un impact considérable sur le taux d'attrition de Sitel, qui a réduit l'attrition au cours de la première année en mettant en Å“uvre une technologie de correspondance et en donnant à chaque candidat un aperçu réaliste de l'emploi.

Comment démarrer avec la correspondance bidirectionnelle

Prêt à profiter des avantages d'un cadre de correspondance bidirectionnelle, mais vous ne savez pas par où commencer?

Nous allons vous présenter les principes de base à un niveau élevé et comment vous pouvez commencer à l'utiliser en deux étapes simples, basées sur le renforcement de vos capacités de vente et de sélection. Ce à quoi cela ressemblera dans la pratique variera d'une organisation à l'autre, mais les composants de base sont les mêmes.

Étape 1: Mettre en Å“uvre des évaluations basées sur ce cadre

Pour vraiment combiner la vente et la sélection, vos évaluations doivent être conçues sur mesure pour informer les candidats pendant qu'ils les évaluent. Les tests doivent être pertinents pour le poste, comme la personnalité, la langue parlée ou la dactylographie, mais ne doivent pas être séparés du fait de fournir aux candidats des informations précieuses. Par exemple, la saisie est une compétence importante pour un agent de chat en direct dans un centre d'appels, tout comme le multitâche.

Plutôt que d'évaluer la saisie et le multitâche, puis de combler les candidats au jour le jour, vous pouvez tirer parti d'un aperçu réaliste du poste – comme une simulation de support de chat en direct – qui teste le candidat dans un environnement qui imite le rôle. Voici à quoi cela ressemble en pratique.

Non seulement c'est plus rapide et plus engageant pour le candidat, mais cela donne également à votre équipe de recrutement une image plus précise de la façon dont ils pourraient performer.

Si vous ne savez pas quelles évaluations sont les plus pertinentes pour vos rôles, contactez notre équipe.

Étape 2: Utilisez un test de jugement situationnel

… Ou un autre type d'aperçu réaliste du travail. Le plus important est que le candidat puisse voir le jour. Dans les recrutements à volume élevé, où le processus doit être rapide, le moyen le plus efficace de fournir ces informations est de les combiner avec vos autres évaluations préalables à l'emploi, comme nous l'avons mentionné ci-dessus.

Contrairement à un rôle d'agent de centre de contact, les critères pour un employé de supermarché sont différents. Par exemple, Ahold Delhaize recherche des candidats avec le bon ADN pour interagir avec les clients en face à face. Ils utilisent un test de jugement situationnel, qui extrait une situation critique pour évaluer la réponse naturelle du candidat.

Cela, comme la simulation d'assistance par chat en direct, évalue toujours les critères pertinents du candidat, mais le fait d'une manière adaptée au rôle et à l'industrie. En fin de compte, il s'agit de donner au candidat le même type d'informations précieuses pour déterminer si le poste lui convient, tandis que les recruteurs obtiennent des données qui montrent s'ils seront la bonne personne.

En utilisant des évaluations qui fournissent aux candidats autant d'informations qu'ils en collectent, la vente et la sélection sont simultanées et liées entre elles. Cela rend le processus aussi prédictif, engageant et efficace que possible.

L'étape suivante

Maintenant que vous comprenez pourquoi et comment utiliser le cadre de correspondance bidirectionnelle, vous voudrez peut-être voir ce qu'il peut faire pour vous, en pratique, en fonction de vos offres d'emploi spécifiques. Pour avoir une vue d'ensemble de ce à quoi pourrait ressembler ce cadre de mise en correspondance des talents pour votre organisation, réservez une démonstration ci-dessous.

Suite à la pandémie, les valeurs et les motivations des employés dans les métiers de la logistique d'entrée de gamme ont changé. Des recherches récentes ont révélé que 85% des travailleurs occupant des postes de niveau débutant veulent faire un travail qui a du sens. 81% des employés du secteur des entrepôts, de la logistique et de la livraison sont activement à la recherche d'un nouveau poste, qui leur donne une raison d'être.

Bien sûr, ce n'est pas la seule raison des taux d'attrition élevés dans les postes de niveau d'entrée dans le secteur de la logistique, d'autres facteurs incluent un faible salaire, des attentes mal alignées et un manque de compréhension du secteur avant d'y entrer.

Alors, que peut faire votre entreprise de logistique pour réduire l'attrition des employés?

Examinons de plus près les causes de l'attrition dans la logistique, avant de discuter de 12 tactiques que vous pouvez utiliser pour empêcher les employés de partir.

Causes de l'attrition des employés dans la logistique

La sécurité d'emploi

Même pour les postes de débutants, les employés veulent la sécurité de l'emploi. Lorsque les employés ne se sentent pas en sécurité dans leur travail, ils chercheront un emploi ailleurs. Le marché de la logistique est en croissance et devrait atteindre 12 975 milliards de dollars d'ici 2027, soit un taux de croissance de 6,5% en 6 ans, créant des centaines de milliers de nouveaux emplois. Si les employés ne se sentent pas en sécurité avec vous, ils ont de nombreuses options à choisir ailleurs.

Compréhension floue du travail

L'une des principales causes d'attrition est le désalignement des attentes. Ces attentes mal alignées sont en partie dues à un manque de compréhension autour de la fonction logistique en général. La majorité des candidats à des emplois logistiques d'entrée de gamme ne sont pas conscients de ce qu'implique réellement le travail dans un entrepôt ou sur des transports tels que des navires, des trains ou des camions.

Formation et apprentissage de nouvelles compétences

Lorsque les employés sont sous-formés, ils se sentent sous-estimés, malheureux et sous-évalués dans leur travail, ce qui les amène à partir à la recherche d'une meilleure progression de carrière, d'une meilleure formation et de meilleures opportunités d'acquérir de nouvelles compétences. Pourtant, l'amélioration des compétences et la requalification de la main-d'Å“uvre logistique semblent être un défi de taille pour les dirigeants des secteurs à forte intensité opérationnelle.

Selon McKinsey & Company, seulement 7% des entreprises se sentent prêtes à combler les lacunes de compétences attendues au cours des cinq prochaines années. Les trois principaux obstacles à la requalification en logistique sont le manque de compréhension de l'impact que l'automatisation et la numérisation auraient sur les besoins en compétences (26%), le manque d'outils ou de connaissances pour quantifier l'analyse de rentabilisation des efforts de requalification de la main-d'Å“uvre (28%). ), et l'infrastructure RH, qui n'est pas préparée pour mettre en Å“uvre une nouvelle stratégie conçue pour combler les lacunes de compétences (30%).

7%

des entreprises des secteurs à forte intensité opérationnelle se sentent prêtes à combler les lacunes de compétences causées par l'automatisation et la numérisation.

Source: McKinsey & Company

Opportunités d'avancer

Selon HBR, les demandeurs d'emploi, du niveau d'entrée au C-Suite, donnent la priorité aux opportunités d'apprentissage et de développement par rapport à tout autre aspect du travail.

Une étude de CareerBuilder mesurant la satisfaction des travailleurs dans le secteur de la logistique a révélé que 45% des travailleurs étaient plus susceptibles de quitter leur poste actuel s'ils ne sont pas satisfaits des opportunités d'avancement dans l'entreprise. 39% ont déclaré qu’ils partiraient s’ils se sentaient sous-employés.

36%

des travailleurs de l'industrie de la logistique partiraient s'ils étaient oubliés pour une promotion.

Source: CareerBuilder

Culture d'entreprise

L’argent n’est pas le seul facteur de fidélisation des employés, la culture d’entreprise joue également un rôle important. Nous passons 30% de notre vie à travailler, et personne ne veut faire cela dans un endroit qui les rend malheureux. Si vous embauchez des employés qui ne correspondent pas à votre culture, ils quitteront, ou s'ils restent, ils seront désengagés, auront un impact négatif sur le moral et réduiront la productivité de l'équipe.

Planifier la qualité et la flexibilité

Au cours de l’année dernière, il a été démontré à maintes reprises à quel point la flexibilité est importante pour jongler entre la vie familiale et la vie professionnelle. Et alors même que la pandémie s'atténue, un désir de flexibilité au travail, même dans les rôles d'entrée de gamme, demeure. Bien qu'il n'y ait pas de solution plaquée or pour une planification parfaite, l'absence de flexibilité dans l'horaire peut être un facteur d'attrition.

Comment lutter contre le roulement du personnel dans la logistique

L'une des premières choses que nous suggérons pour réduire l'attrition des employés est de vous assurer d'embaucher les bonnes personnes en premier lieu. Et vous faites cela en ajustant votre processus de recrutement pour assurer une meilleure qualité des recrutements.

1. Assurer la sécurité d'emploi rapidement

Lorsque vous recrutez pour des postes de niveau débutant, le type de candidats que vous attirerez régulièrement sont des personnes qui ne cherchent pas à améliorer leur cheminement de carrière, elles recherchent un emploi dès que possible.

Lorsque le temps moyen d'embauche, selon Workable, pour les rôles d'entrepôt, de transport et de services publics est de 25 jours, avec un délai moyen de location pour la fabrication de 30 jours, tout ce que vous pouvez faire pour rendre votre processus de candidature convivial et attrayant est va vous rendre compétitif.

Soyez bref et pertinent. Évaluer les candidats uniquement pour les compétences et les traits de personnalité requis qui sont en corrélation avec des performances élevées dans le rôle, à l'aide d'un logiciel de sélection préalable à l'emploi.

2. Offrez un aperçu du poste pendant le processus de candidature

Une façon d'atténuer les attentes mal alignées est de fournir à tous les candidats une compréhension claire de la nature réelle du rôle grâce à des aperçus réalistes de l'emploi (RJP), pendant le processus de candidature. Ceci peut être réalisé en incorporant des tests de jugement situationnel (SJT) dans le flux d'application.

Ci-dessous, vous pouvez voir un exemple de SJT développé par Harver pour l'industrie de la logistique. Le candidat voit une série de scénarios réalistes, comprenant à la fois des tâches de routine et des incidents critiques, qu'il est susceptible de rencontrer dans son rôle quotidien.

Dans les coulisses, vous évaluez leur adéquation pour le rôle, en évaluant leurs compétences et leurs capacités à gérer la situation. Chaque question fournit trois réponses potentielles, qui sont notées du meilleur au pire. Les réponses des candidats sont notées et leurs notes agrégées sont ensuite centralisées dans les pages de profil des candidats, sur la plateforme Harver.

Par exemple, vous pouvez montrer aux candidats une vidéo où ils empilent des étagères dans un entrepôt et qu'ils voient que le contenu des étagères n'est pas correct. Le candidat est ensuite invité à sélectionner ce qu'il pense être la meilleure façon de gérer la situation à partir d'une sélection de réponses.

Dans ce RJP, les candidats ont un avant-goût de ce à quoi ils pourraient se heurter dans le rôle et vous pouvez les noter en fonction de leurs compétences multitâches, de leurs compétences en communication, de leurs compétences en résolution de problèmes, etc., en comparant leurs réponses à des critères de référence spécifiques à l'employeur.

Les candidats qui n’apprécient pas ce qu’ils voient dans le RJP peuvent se retirer eux-mêmes de votre processus de candidature. Ce type d’évaluation préalable à l’emploi vous permet donc d’éviter d’embaucher des candidats qui finissent par partir en raison d’attentes mal alignées. Cela contribue à des embauches de meilleure qualité et donc à une baisse des taux d'attrition.

3. Évaluer les compétences et l'attitude des candidats

Ce n'est pas parce que vous cherchez à occuper des postes de logistique d'entrée de gamme que vous devez embaucher n'importe qui. Vous devez embaucher des employés qui ont certaines compétences et attitudes pour exceller dans ce rôle.

Certaines compétences essentielles pour mener à bien les rôles de niveau d'entrée en logistique comprennent:

• Centré sur le client – même lorsqu'ils travaillent dans un entrepôt et que le rôle n'est pas face au client, les employés doivent garder le client final à l'esprit.
• Organisé – de mauvaises capacités d'organisation coûtent du temps et de l'argent et conduisent à des clients insatisfaits.
• Axée sur les solutions – des problèmes surviennent toujours dans la logistique. Les employés doivent être capables de réfléchir sur leurs pieds pour résoudre les situations rapidement et efficacement.
• Règlement des différends – les gens sont au cÅ“ur de la logistique et les conflits surviennent toujours lorsque l'on travaille en étroite collaboration avec les autres. Les employés de la logistique doivent pouvoir trouver une solution.
• Travail en équipe – les entreprises de logistique ont une main-d'Å“uvre nombreuse et diversifiée, de solides compétences en travail d'équipe sont donc essentielles.
• Apprenant rapide – les entreprises de logistique compétitives sont toujours à la recherche de moyens de prendre l'avantage, et la technologie est un moyen d'y parvenir. Les employés doivent être adaptables pour acquérir de nouvelles compétences et adopter les nouvelles technologies pour bien performer.

Cependant, le meilleur moyen d’évaluer les compétences des candidats consiste à effectuer des évaluations préalables à l’emploi conçues en tenant compte des besoins de votre entreprise. Et c’est parce que les compétences et l’attitude importent autant que la culture s’adapte, et les évaluations standard ou prêtes à l'emploi ne peuvent pas évaluer cela.

4. Gérer les attentes concernant les opportunités de croissance et de formation

Il est largement admis que les rôles logistiques sont des emplois sans issue avec des bas salaires. Mais cela ne pouvait pas être plus éloigné de la vérité.

Cherchez à renverser cette croyance erronée et informez les candidats tout au long de votre processus de candidature sur ce qu'est une logistique industrielle attrayante, remplie de possibilités de carrière potentielles et passionnantes.

Faites-les enthousiasmer pour leurs futures perspectives de carrière en partageant les opportunités de croissance et de formation que votre organisation offre à tous les employés. Ils peuvent postuler pour un poste de niveau débutant maintenant, mais faites-leur savoir qu'ils ont un avenir dans votre entreprise s'ils le souhaitent, un cheminement de carrière, avec une croissance et une formation fournies par vous.

5. Présentez la culture d'entreprise pendant le processus de candidature

Le type de personnes qui postulent pour vos postes de débutants est susceptible de soumettre des candidatures et des CV partout – ils ne se soucient pas de savoir à qui ils postulent, ils veulent juste un emploi.

Il est donc probable qu’ils ne sauront pas grand-chose sur votre organisation avant d’y adhérer. Éduquez-les pendant le processus de candidature. Mettez en valeur la culture de votre entreprise, présentez les aspects dont vous êtes le plus fier, comme vos valeurs. Les candidats qui ne se sentent pas à l'aise avec votre culture seront sélectionnés eux-mêmes hors du processus.

Vous pouvez en savoir plus sur le module développé par Harver pour évaluer l'adéquation culturelle d'un candidat ci-dessous.

6. Fournir suffisamment d'informations sur les horaires de travail

La plupart des travaux d'entreposage et de logistique sont coordonnés par le biais d'un horaire de travail. Ne surchargez pas votre horaire de travail, cela ne fera que se retourner contre vous, ce qui entraînera une attrition.

Partagez des informations sur le fonctionnement de votre planification avec tous les candidats. De la fréquence à laquelle vous réécrivez le programme à ce à quoi ressemblent les durées moyennes des équipes. Soyez honnête avec les candidats et dites la vérité sur ce à quoi pourrait ressembler leur horaire de travail.

Si vous utilisez un horaire flexible, mettez-le en évidence pendant le processus de candidature – faites savoir aux candidats que même s'ils travailleront selon un horaire fixe, il existe des options pour des horaires flexibles occasionnels, des postes de travail par quarts, des augmentations de vacances d'une demi-journée, des congés sans solde, etc.

7. Offrir de la flexibilité et un contrôle sur la planification

La rétention des employés n’est pas un résultat, mais une stratégie que vous mettez en place et à laquelle vous portez une attention particulière, pour cultiver une main-d’œuvre fidèle et engagée.

Selon Shiftboard, 49% des travailleurs postés sont prêts à accepter une réduction de salaire s'ils obtiennent plus de contrôle sur leur horaire. 55% ont déclaré qu’ils quitteraient leur emploi s’ils n’avaient aucun contrôle sur la planification.

Les horaires n'ont pas à être stricts, même un iota de flexibilité améliore la satisfaction des employés et, en fin de compte, les taux de rétention des employés.

8. Fournir un chemin de croissance clair, le cas échéant

Assurez-vous que les nouveaux employés savent que vous êtes investi dans leur développement et leur progression de carrière, même s’ils occupent des postes de débutants. Le personnel de l'entrepôt ne peut pas toujours voir un cheminement de carrière évident pour lui-même, considérant son travail comme temporaire plutôt que comme une carrière.

Fournir un parcours de formation et de développement clair pour la croissance des employés. Mettez en évidence les différents rôles, du niveau d'entrée au gestionnaire, et les étapes de formation et de développement que les employés doivent suivre pour suivre leur cheminement de carrière.

9. Intégration et formation

Dès le départ, formez chaque nouvel employé et préparez-le à réussir. S'ils travaillent à temps partiel ou en équipe, adaptez la formation à leur emploi du temps. Ne causez pas de stress excessif dès le début en ne faisant pas preuve de souplesse dans leur programme d’entraînement.

Et ne vous contentez pas d’embarquer de nouveaux employés et de les laisser faire. Donnez-leur l'occasion de revenir vers vous en cas de problème. Tenez deux entretiens d'intégration au début de leur emploi – après 2 semaines, puis après 2 mois. Cela vous permettra d'étouffer les problèmes potentiels dans l'Å“uf avant qu'ils ne s'aggravent et ne provoquent l'attrition.

Posez aux nouveaux employés des questions telles que: «Vos attentes sont-elles satisfaites?». Donnez-leur la chance d'exprimer toute déconnexion entre les attentes et la réalité. Les bilans peuvent prendre du temps, mais s'ils découvrent des problèmes potentiels et empêchent l'attrition, ils en valent la peine.

90%

des employés prendront la décision de rester dans une organisation ou de quitter avant la fin de la première année.

Source: Cognologie

10. Boucles de rétroaction

Si vous ne mesurez pas vos efforts de recrutement et ne suivez pas les données des nouveaux employés, comment pouvez-vous améliorer ce que vous faites?

Les boucles de rétroaction sont simples: vous embauchez des employés, surveillez leurs performances en suivant des indicateurs de performance clés spécifiques et utilisez ces informations pour améliorer l'embauche future. C’est un cycle constant de suivi et d’amélioration, qui vise toujours à améliorer vos processus pour de futures embauches de meilleure qualité.

11. Bonus, récompenses et reconnaissance

Ne récompensez pas seulement vos cols blancs. Récompensez également les personnes de vos entrepôts. Les bonus, récompenses ou reconnaissances sont très recherchés, où que vous travailliez, quel que soit votre niveau.

Vous n’avez pas besoin d’exagérer en imaginant des bonus et des récompenses. Par exemple, les entreprises de logistique ayant les taux de rotation du personnel les plus bas sont celles qui ont les meilleures pratiques de gestion. Ils ont des gestionnaires qui fournissent des commentaires positifs en temps opportun aux travailleurs, offrant des suggestions pour leur amélioration, tout en récompensant la haute performance de l'équipe avec une pizza ou une performance individuelle élevée avec du temps libre.

12. Nettoyer l'entrepôt

Si vous voulez un entrepôt performant et efficace, vous devez tenir compte de l'environnement, pas seulement des personnes qui y travaillent.

Une enquête d'entrepôt réalisée par DC Velocity et ARC Advisory Group a révélé que les entrepôts les plus performants étaient bien éclairés, propres, dotés d'une technologie moderne, d'un équipement de tri et de distribution à grande vitesse, et d'un examen mensuel des SOP et des meilleures pratiques.

Lorsque les employés ne sont pas préoccupés par les dangers sur le lieu de travail, lorsqu'ils savent qu'ils travaillent dans un environnement productif et sain, ils se sentent plus en sécurité, ce qui augmente la rétention des employés.

Prochaines étapes

Pour résumer: les recommandations ci-dessus font référence aux changements que vous pouvez effectuer avant d'embaucher des employés de la logistique, ainsi qu'après la sélection des candidats pour vos postes vacants. En prenant les bonnes mesures pendant le processus de candidature et pendant la phase d'intégration, vous pouvez réduire le chiffre d'affaires tout en améliorant considérablement l'expérience du candidat.

Si vous souhaitez voir comment la solution de recrutement de Harver pour le secteur de la logistique peut vous aider à améliorer votre processus de sélection de candidats pour embaucher mieux et plus rapidement, vous pouvez réserver une démo ci-dessous.

En raison de l’accélération rapide de la transformation numérique des ressources humaines due à Covid-19, les responsables de l’acquisition de talents se tournent désormais vers la technologie pour mieux comprendre leur entreprise et contrôler leurs processus. Pour naviguer dans le paysage complexe de l'embauche à distance, ils adoptent des outils de veille stratégique qui permettent non seulement une collecte de données robuste, mais leur permettent également d'interpréter facilement les données et d'obtenir des informations pour améliorer les décisions commerciales.

Nous pensons que dans le monde post-pandémique, la capacité d'utiliser et d'analyser les données de recrutement est essentielle, et une infrastructure de données solide est indispensable pour les entreprises qui cherchent à améliorer l'efficacité de leurs processus et à optimiser leurs efforts d'acquisition de talents.

Avant de plonger dans la solution de Business Intelligence proposée par Harver, voyons à quoi ressemble la numérisation de l'acquisition de talents dans la pratique.

Ce que signifie numériser votre acquisition de talents

Si vous regardez une décennie en arrière, investir dans un ATS était considéré comme «passer au numérique». Désormais, avec l'émergence de nouvelles technologies et de bonnes pratiques, une véritable stratégie de recrutement numérique commence avant que le candidat ne postule et se poursuit après l'embauche – y compris l'intégration, la performance et l'intelligence d'affaires.

Le numérique signifie désormais intégrer chaque élément de technologie qui mesure les KPI d'acquisition de talents, créer une expérience transparente avec le moins de points de contact et un niveau maximal d'agilité et de transparence pour les candidats, les responsables du recrutement, les recruteurs et les responsables de l'assistance technique.

Alors, comment traversez-vous ce passage du recrutement traditionnel à la transformation numérique de bout en bout? Il existe des éléments clés qui s'ajoutent à une stratégie de recrutement numérique, qui sont exploités par les entreprises du monde entier pour garantir que leurs processus sont rapides, équitables et basés sur les données.

Passons à un bref aperçu de ces éléments constitutifs et de leur impact sur la capacité à collecter et à mesurer des données de recrutement critiques.

Technologie correspondante

La technologie de jumelage est la pierre angulaire de vos efforts de mesure, car elle recueille et analyse les données brutes sur votre vivier de talents et les nouveaux candidats.

La technologie de jumelage est une combinaison d'évaluations préalables à l'emploi qui mesurent les aptitudes et les compétences de vos candidats, pour aider à prédire qui sera le plus susceptible de réussir dans le poste. Au fil du temps, vous serez en mesure de comparer les données des candidatures avec les données de performances, afin d'optimiser en permanence votre processus de sélection.

Automatisation

La grande majorité du travail des recruteurs ou des responsables du recrutement se compose de tâches répétitives et laborieuses, telles que la sélection de CV, la planification d'entretiens, les écrans de téléphone et l'envoi d'e-mails.

En tandem avec votre ATS, la mise en place d'une technologie de correspondance vous permet d'automatiser les étapes répétitives du processus de recrutement, telles que l'évaluation des compétences, la planification des entretiens et l'engagement des candidats. Et, lorsque les processus sont effectués automatiquement, la collecte de données est constante et précise, ce qui vous permet de générer des informations sur l'efficacité de vos processus.

Expérience du candidat

Les processus de recrutement manuels et inefficaces entraînent souvent de la frustration pour les recruteurs et les candidats, qui attendent entre les étapes. Surtout pour les postes d'entrée de gamme, les demandeurs d'emploi recherchent la sécurité de l'emploi et abandonneront le processus s'il est lent ou désagréable.

L'ajout de la technologie de correspondance et de l'automatisation permet de réduire la période de «rappel», ce qui vous permet d'engager rapidement les meilleurs talents. De plus, en numérisant votre processus de recrutement, vous pouvez également présenter votre organisation à grande échelle avec des aperçus de poste réalistes ou des vidéos d'entreprise.

Une fois ceux-ci en place, votre processus de recrutement numérique de bout en bout collectera un flux constant d'informations exploitables pour vous donner le contrôle et la capacité d'optimiser. Si vous n'êtes pas encore tout à fait là et que vous souhaitez en savoir plus sur la façon dont ces éléments se combinent, consultez cet article ou demandez une démonstration ci-dessous.

Fonctionnement de la solution de Business Intelligence Harver

Une fois que vous avez mis en place un processus numérique, vous êtes en mesure de tirer parti d'un élément supplémentaire de la transformation numérique: l'intelligence d'affaires.

La plupart des outils de recrutement ont la capacité de rendre compte des données qu'ils génèrent. Cependant, les données n’ont de valeur que si elles sont faciles à analyser et à interpréter. Pour cette raison, il est essentiel de disposer de données en temps réel sur les résultats correspondants, les points de décision automatisés et les données sur l'expérience des candidats, le tout en un seul endroit pour briser les silos entre les phases du processus de recrutement.

Pour rassembler les données de l'ensemble du processus de recrutement et créer un centre de commande pour tout ce qui concerne l'embauche, nous proposons une suite d'analyse en libre-service d'entreprise au sein de Harver, appelée Insights, optimisée par Looker sur Google Cloud.

Qu'il s'agisse de sources de données provenant de sites d'emploi ou d'offres d'emploi sur les réseaux sociaux, de données d'évaluation et d'entrevue ou de données de performance, toutes les informations sont collectées dans une seule source de vérité, ce qui vous permet de voir facilement le portrait complet de votre processus de recrutement et de les repérer. inefficacités.

La technologie de sélection des candidats de Harver fournit une abondance de données. Pour traduire ces données en informations exploitables, nous avons organisé une bibliothèque de tableaux de bord prêts à l'emploi qui répondent aux sujets les plus urgents du recrutement et de la sélection numériques, y compris 10 visualisations prêtes à l'emploi alimentées par plus de 100 points de données individuels. .

Chaque tableau de bord est conçu pour raconter l'histoire complète de chaque candidat et pour suivre la santé de votre processus de recrutement. Découvrons à quoi ressemble cette solution de Business Intelligence en action.

Bibliothèque de tableaux de bord de recrutement

À l'intérieur de la plateforme Harver, les recruteurs peuvent accéder à une série de tableaux de bord, tels que:

• Aperçu des opérations
• Insights correspondants
• Aperçu de l'expérience des candidats
• Sourcing Insights
• Time to Action Insights
• Recrutement Insights
• Comparaison Insights
• Perspectives de biais
• Perspectives de personnalité

Le nombre et les types de tableaux de bord disponibles pour chaque client peuvent varier en fonction de l'implémentation spécifique de la solution Harver. Cependant, certains tableaux de bord, tels que les Operations Insights ci-dessous, sont disponibles pour tous les utilisateurs.

Chaque tableau de bord comprend une suite complète de filtres configurables, afin que votre équipe puisse découper et découper facilement les données, pour obtenir les réponses que vous recherchez. Les données sont mises à jour en temps réel, ce qui vous permet de regarder un instantané du moment présent ou de suivre les progrès au fil du temps.

Chaque tableau de bord offre une vue unique de vos efforts de recrutement. Nous ne couvrirons pas tous les tableaux de bord ici, mais nous examinerons de plus près les quatre tableaux de bord les plus populaires qui mesurent les éléments les plus critiques de votre stratégie de recrutement numérique. Si vous souhaitez voir la bibliothèque complète, vous pouvez réserver une démonstration ci-dessous.

Tableau de bord Sourcing Insights

Essayer de déterminer quelles sources de recrutement donnent les candidats de la plus haute qualité est difficile, même avec des données de haute qualité. La réponse est essentielle pour améliorer la qualité de votre vivier de talents et de vos nouvelles recrues.

Traditionnellement, les entreprises ont concentré leurs tactiques de dépenses et de sensibilisation sur les sources qui ont généré les taux de conversion historiques les plus élevés, c'est-à-dire qu'elles placent de l'argent là où elles peuvent obtenir le plus de candidats.

Mais, lorsque vous recherchez les meilleurs talents – pas n'importe quel talent, la source à privilégier doit être celle où vous recrutez le plus de nouveaux employés. Ou, un peu plus loin, l'étape où vous obtenez les nouveaux employés qui sont plus susceptibles de rester dans votre entreprise.

Avec un tableau de bord d'approvisionnement qui examine non seulement le volume des candidats et la progression des étapes, mais également les données sur les nouvelles recrues et les performances, vous êtes en mesure d'identifier d'où vous obtenez le plus de candidats, ainsi que ceux de vos employés les plus performants. venir de.

Ce tableau de bord contient les réponses aux questions clés, notamment:

• Quelle est la répartition du pool de candidats, par source?
• Quels sont mes taux de conversion et mes taux de location par source?
• Quelle méthode de sourcing fournit les candidats de la plus haute qualité, identifiés par leur score de correspondance?
• La possibilité de tester A / B la qualité des candidats à partir de sources, avant de faire un investissement important
• Les meilleurs candidats postulent-ils à domicile ou via un QR code en magasin?
• Les meilleurs candidats postulent-ils sur un ordinateur portable, ou depuis un appareil mobile ou une tablette?
• Les candidats d'une source spécifique sont-ils plus susceptibles d'abandonner le processus?

Tableau de bord Bias ou D&I insights

Le tableau de bord des informations sur les biais montre à quel point vos processus de recrutement sont inclusifs et si des instances de biais systémique apparaissent.

Les inégalités dans le processus de recrutement sont souvent le résultat de préjugés inconscients au sein de l'entonnoir de recrutement. Par exemple, nous savons que le nom d’une personne sur son CV peut avoir un impact sur ses chances d’être sélectionné pour une entrevue dans le cadre d’un processus de recrutement traditionnel.

Dans un processus d'embauche numérique, où les candidats sont évalués par la technologie, le tableau de bord permet de surveiller les biais dans les étapes qui nécessitent une intervention humaine. Non seulement il peut identifier les biais potentiels lors des entrevues ou de la sélection par téléphone, mais également tout impact négatif de votre sourcing ou de votre sélection.

L'élimination des préjugés dans le processus de recrutement est de la responsabilité de l'ensemble de l'organisation et de toutes les personnes impliquées dans le processus de recrutement. Mais la réalité est que la plupart des entreprises ne sont pas équipées de contrôles pour opérationnaliser et surveiller des processus d'embauche équitables à grande échelle.

Nous avons développé le tableau de bord D&I insights afin que les organisations puissent identifier les biais à un niveau élevé, afin d'exploiter les données pour conduire un réel changement. En particulier, nous pouvons identifier s'il existe une indication de préjugés potentiels en matière d'embauche basés sur le nom ou le sexe.

Lorsque vous mettez en Å“uvre le changement au sein de votre organisation, vous pouvez également surveiller l'impact de l'action de correction au fil du temps. Plus important encore, vous pouvez voir si des candidats moins qualifiés sont sélectionnés lors de l'entretien ou de l'embauche par rapport aux candidats les plus performants, sur la base des données de l'EEOC.

Avec Insights, nous permettons aux organisations d'utiliser les données pour réfléchir et opérationnaliser leurs efforts DEI.

Tableau de bord Time to Action Insights

Le délai d'action et le temps d'embauche sont des indicateurs clés à suivre pour connaître l'état de santé de votre entonnoir de recrutement. Les meilleurs candidats sont embauchés rapidement, donc votre capacité à déplacer rapidement les talents tout au long du processus de recrutement aura un impact direct sur la qualité de vos nouvelles recrues.

Vous aurez également besoin de savoir comment les changements sur le marché du travail, comme les fluctuations du volume de candidats, affectent votre embauche. Les performances de votre entonnoir évoluent-elles avec le volume à mesure que les volumes d'applications augmentent? Votre équipe est-elle plus lente à répondre? L'embauche ralentit-elle?

En particulier, lorsque vous avez investi dans le recrutement numérique de bout en bout, votre processus doit continuer à évoluer rapidement quel que soit le volume de candidats, dans le but d'attirer les meilleurs talents le plus rapidement possible. Le temps d'embaucher, le temps d'inviter à une entrevue, le temps de rejeter et la façon dont cela varie d'un endroit à l'autre auront tous un impact sur vos résultats.

Vous pouvez même explorer les composants du processus de recrutement au niveau d'une étape pour identifier les goulots d'étranglement à différents endroits, ou même des étapes spécifiques du processus de recrutement.

Le tableau de bord peut également afficher à la fois des tendances agrégées, des tendances par source, des tendances par emplacement, etc. pour permettre le changement là où il est le plus nécessaire. Comme pour tous les tableaux de bord, le temps nécessaire pour engager des insights peut agir à la fois comme un instantané du moment actuel et vous permettre d'identifier les tendances au fil du temps.

Tableau de bord des informations sur l'expérience des candidats

Les candidats doivent être fans de votre nouveau processus numérique car il leur garantit une expérience juste, rapide et engageante. Mesurer le niveau de satisfaction des candidats vous permet de trouver les problèmes qui se posent et vous donne également la possibilité de garder un Å“il sur le sentiment général de votre vivier de talents.

Le numérique ne veut pas dire impersonnel – les candidats veulent toujours une expérience de candidature informative et intéressante. Et ils devraient avoir la possibilité de fournir des commentaires au début du processus. Sinon, vous manquerez les commentaires des candidats qui n’ont pas été embauchés.

Les entreprises ont besoin d'un moyen simple d'être proactif et de garder un Å“il sur ce que les gens ont à dire sur le processus avec des sentiments de tendance en temps réel avant de trouver ces commentaires négatifs publiés sur une plate-forme sociale. Grâce au tableau de bord des informations sur l'expérience, vous pouvez garder le pouls de l'expérience du candidat en temps réel.

Par exemple, vous pouvez voir:

• Vos matchs les plus performants, ceux que vous souhaitez attirer, fournissent-ils des retours positifs ou négatifs?
• Les meilleurs candidats remplissent-ils leur candidature en une seule fois et combien de temps cela leur prend-il?
• La durée de votre processus numérique a-t-elle un impact sur l’expérience du candidat?
• Que disent les candidats en ce moment? Vous pouvez aller au niveau du sol, des perles de défilement en temps réel à l'analyse de nuage de mots basée sur les sentiments avec des analyses détaillées dans les commentaires réels et, mot par mot, des phrases fournies par des personnes qui suivent votre processus.

Prochaines étapes

Au cours de la dernière année, la plupart des entreprises ont pivoté pour répondre aux nouvelles demandes d'embauche. Bien qu'il puisse y avoir un sentiment général sur ce qui a fonctionné et ce qui n'a pas fonctionné, nous constatons que de nombreuses entreprises manquent de données objectives pour mesurer les résultats de leur programme de recrutement.

Bien que l'on ait l'impression que la plupart des changements ont été provoqués au cours de l'année dernière, nous savons que cette révolution du recrutement n'est pas simplement une réaction à la crise de la santé publique. Notre monde est en constante évolution, la technologie évolue et les entreprises évoluent vers l'agilité et les données pour garder une longueur d'avance.

En associant la science des personnes et la science des données, les organisations peuvent exploiter des informations exploitables sur l'expérience des candidats, le sourcing, l'appariement et les opérations, pour leur permettre d'automatiser les processus, de réduire les coûts et d'accélérer leur processus de recrutement – tout en trouvant les meilleurs talents possibles pour rejoindre leurs équipes.

Si vous souhaitez voir comment Harver peut vous aider à gagner en visibilité sur vos statistiques de recrutement, vous pouvez réserver une démo ci-dessous.

Recruter efficacement les bons candidats est essentiel à la mission des organisations axées sur les talents comme les BPO, qui comptent sur des agents d'entrée de gamme pour être le visage de leur entreprise. Pour ce faire, les équipes de talents doivent sélectionner et engager les meilleurs talents avant leurs concurrents. Cependant, la plupart des organisations font l'erreur de placer le poste vacant en premier et le candidat en second.

Le recrutement traditionnel, où les candidats postulent et sont notés par rapport aux critères d'un emploi spécifique, peut être efficace tant que les critères et la méthode de notation sont exacts. Cependant, lorsqu'il s'agit de recrutement à volume élevé, il existe une autre approche qui permet de mieux optimiser votre vivier de talents.

Plutôt que de centrer les méthodes de sélection des candidats autour du poste vacant, vous devriez le centrer autour du talent. Surtout parce que les candidats débutants ont tendance à postuler à plus d'un poste à la fois, afin de maximiser leurs chances de sécurité d'emploi. En adoptant une stratégie de recrutement basée sur les talents, vous pouvez en bénéficier en offrant aux candidats une chance d'être jumelés à plusieurs rôles avec un seul processus de candidature.

Comment, demandez-vous? Jetons un coup d'Å“il à l'approche traditionnelle et aux avantages de la correspondance des types d'appels.

Qu'est-ce que l'appariement basé sur les vacances?

L'appariement basé sur les postes vacants est une approche traditionnelle du recrutement où les procédures de sélection sont construites autour de critères de rôle spécifiques, et les candidats postulent et sont évalués pour un rôle spécifique. L'approche est centrée sur un poste spécifique et sur la demande de pourvoir un poste vacant spécifique.

Dans un BPO, par exemple, cela pourrait ressembler à plusieurs demandes distinctes pour différents types d'agents: comme les ventes entrantes, le support informatique et les agents de chat en direct.

Les candidats intéressés sélectionneraient et postuleraient pour une demande spécifique, et seraient embauchés selon qu'ils répondent ou non aux critères. Les recruteurs filtrent les candidats rôle par rôle, ce qui signifie qu'ils peuvent finir par revoir le candidat plusieurs fois s'ils postulent pour plus d'un poste vacant.

Dans de nombreux cas, cela peut fonctionner. Si les critères du poste sont clairement définis et que les candidats sont évalués en fonction des compétences dont ils auraient besoin pour réussir dans le poste, vous pouvez identifier le bon candidat. Cependant, le processus est très rigide et repose souvent trop fortement sur les performances passées d’un candidat comme indicateur du succès futur. Sans oublier que cette méthode de recrutement n’est pas conçue pour gérer des milliers ou des centaines de milliers de candidats.

Les principaux inconvénients de cette stratégie sont évidents lorsque l'on considère les recrutements en volume. La plupart des BPO embauchent des milliers ou des dizaines de milliers d'agents par mois, et le recrutement en volume est très différent du recrutement régulier.

Premièrement, une stratégie de jumelage axée sur les postes vacants limite votre capacité à maximiser votre vivier de talents, en particulier lorsque les candidats sont mieux adaptés pour un poste différent de celui pour lequel ils ont postulé. Par exemple, si un candidat postule pour une assistance informatique, mais qu'il aurait été plus adapté aux ventes sortantes, le parcours du candidat se termine s'il est rejeté pour le poste pour lequel il a postulé.

En outre, les recruteurs doivent également gérer plusieurs processus de recrutement à volume élevé avec des pipelines de talents cloisonnés et divers critères de sélection. Dans le recrutement axé sur les postes vacants, vous pourriez vous retrouver avec 5 à 10 processus d'embauche différents à gérer, ce qui peut épuiser les heures de travail et vous faire perdre des talents qui auraient pu trouver une place dans votre organisation.

La bonne nouvelle est qu’avec la technologie d’aujourd’hui, non seulement le processus de recrutement de chaque poste peut être accéléré, mais il peut également être combiné en une seule expérience de sélection. Alors, à quoi ressemble cette alternative?

Dans la section suivante, nous explorerons la mise en correspondance des types d'appels et les avantages d'une approche axée sur les talents grâce à la technologie de mise en correspondance. Cela étant dit, plongeons-nous.

Qu'est-ce que la correspondance de type d'appel?

Plutôt que de diriger les candidats vers des postes vacants spécifiques et de recruter rôle par rôle, le recrutement basé sur les talents est centré sur le candidat et identifie le ou les rôles qui lui conviennent le mieux en fonction de ses compétences, de ses compétences et même de sa personnalité.

Plutôt que d'avoir 5 à 6 postes vacants, chacun avec son propre processus de recrutement et son propre vivier de talents, dans le recrutement basé sur les talents, vous disposez d'un processus qui vous aide à identifier les meilleures opportunités pour votre vivier de talents.

Dans les BPO, cela se fait le plus souvent avec la correspondance de type d'appel, où les candidats sont mis en correspondance avec le type d'appel ou le format de support le plus approprié. Selon l'organisation, il peut y avoir au moins 5 à 10 formats de support, sinon plus, allant de l'assistance téléphonique à l'e-mail et au chat. Ces catégories peuvent être encore plus segmentées, par client, industrie ou niveau de service. En raison de cette diversité, il est beaucoup plus efficace de permettre aux candidats de postuler et d’être évalués dans une variété de types de rôles à la fois.

Il est important de noter que la correspondance des types d'appels, contrairement à la correspondance basée sur les postes vacants, doit être activée par la technologie. Un recruteur ne sera pas en mesure de déterminer à partir d'un seul CV ou d'une sélection téléphonique pour quel poste un candidat conviendra le mieux, surtout s'il doit traiter des centaines de candidats pour répondre à la demande de personnel.

Même dans le cas de l'appariement basé sur les vacances, la sélection des candidats à l'aide d'évaluations scientifiquement validées est beaucoup plus juste et précise que de se fier à la présélection des CV.

Les clients Harver tels que Sitel, Alorica et TTEC proposent des services dans une variété d'industries et de sites. Ils ont un besoin constant de meilleurs talents, par exemple, pour les ventes sortantes et les rôles de support informatique pour répondre à la demande de personnel des clients. Pour maintenir des équipes de centaines, de milliers ou de dizaines de milliers d'agents, ils recherchent, évaluent, sélectionnent et intègrent de manière cohérente de grands volumes de candidats.

Les candidats ne sélectionnent pas toujours et postulent pour le poste dans lequel ils réussiraient le mieux. Ainsi, ils peuvent évaluer les candidats pour une variété d'opportunités à la fois en passant de la correspondance basée sur les postes vacants à la correspondance des types d'appels.

Dans la section suivante, nous examinerons le fonctionnement de la correspondance des types d'appels et la technologie qui peut l'activer. Vous pouvez également en savoir plus sur ce concept en regardant le webinaire ci-dessous.

Comment fonctionne la correspondance de type d'appel, exactement?

Si vous pensez à un processus d'appariement traditionnel, les équipes de talent sélectionnent une évaluation ou un ensemble d'évaluations pour chaque poste pour lequel elles recrutent, et les candidats pour ce rôle sont notés sur les critères pertinents.

Cela conduit à des parcours de recrutement distincts et distincts qui ne se répercutent pas les uns sur les autres. Les candidats qui ne répondent pas aux critères pour un rôle ou un type de client spécifique sont rejetés, qu'ils puissent ou non être aptes à un autre rôle.

Dans la mise en correspondance des types d'appels, les parcours de recrutement pour les différents rôles de niveau d'entrée sont combinés en un seul processus qui correspond et trie les candidats. Une expérience d’évaluation unique évalue toutes les compétences pertinentes et fournit une correspondance entre les postes et l’orientation des candidats vers un ou plusieurs postes pour lesquels ils sont aptes.

Du côté du recruteur, les résultats des candidats apparaissent dans l'ATS – indiquant les scores de correspondance d'emploi pour chaque rôle, ainsi que des détails sur la façon dont le candidat a réalisé les évaluations sous-jacentes. Cela signifie que les recruteurs sont en mesure d'identifier avec précision les meilleurs talents de manière efficace et offrent au candidat les meilleures chances d'être embauché.

Pourquoi la correspondance du type d'appel est-elle une meilleure option pour les recrutements à volume élevé?

L'embauche en volume est un défi très différent du recrutement traditionnel, et souvent les entreprises qui ont besoin d'embaucher en volume sont dans un cycle cohérent de recherche, de sélection, d'embauche et d'intégration de nouveaux talents. Lorsque la demande de personnel est constante, améliorer les taux de remplissage, accélérer les délais de recrutement et offrir une expérience client cohérente et agréable est une priorité absolue pour l'entreprise.

Demander aux recruteurs de gérer un certain nombre de processus de recrutement légèrement variés, en passant souvent en revue les mêmes candidats plus d'une fois, réduit l'efficacité de votre processus de recrutement et peut vous coûter du temps et du talent.

En adoptant une approche de recrutement basée sur les talents, vous êtes en mesure de:

• Maximisez votre vivier de talents et réduisez les erreurs de recrutement
• Fournir aux clients le personnel le mieux adapté pour répondre à leurs besoins d'assistance
• Offrez la sécurité d'emploi à plus de candidats, plus rapidement que vos concurrents
• Réduisez les tâches manuelles des recruteurs
• Accélérez la location en réduisant le temps que les sièges restent vides

Ces objectifs sont communs à toute équipe de recrutement, mais sont particulièrement importants lors du recrutement à grande échelle. Nous savons par nos clients qui sélectionnent des dizaines ou des centaines de milliers de candidats chaque année que les entreprises ne peuvent pas se permettre de perdre des talents ou des heures de travail en raison d'un processus de recrutement inefficace.

L'amélioration de votre taux de placement profite à votre entreprise et vous donne un avantage concurrentiel pour évoluer rapidement pour les clients sans compromettre la qualité de l'embauche. Un siège vide peut être coûteux, et la correspondance de type d'appel vise à atténuer cela. Non seulement vous identifiez une nouvelle recrue qui peut commencer plus tôt, mais vous améliorez également ses chances de réussir et de rester dans l'équipe en la faisant correspondre au rôle pour lequel elle est la plus appropriée.

Lorsque la concurrence pour les talents est féroce, cela vous donne également un avantage concurrentiel en tant qu'employeur. Les candidats bénéficient d'une sécurité d'emploi plus rapidement, se retrouvent dans le poste pour lequel ils sont les plus adaptés et reçoivent des décisions d'embauche équitables sans une longue période de rappel.

Si un candidat postule et est automatiquement identifié comme un candidat fort pour un ou plusieurs rôles, vous pouvez même automatiser le processus de planification des entretiens, ce qui signifie que vous rencontrerez et embaucherez les meilleurs talents avant même que d'autres organisations aient vérifié leur CV.

Quels rôles bénéficient le plus de l'appariement basé sur les talents?

Chez Harver, notre pain et notre beurre contribuent à améliorer tout ce qui concerne le recrutement à haut volume. Les outils et processus de recrutement traditionnels, tels que la correspondance basée sur les postes vacants et la sélection manuelle des CV, n’ont pas été conçus pour prendre en charge les processus de recrutement à volume élevé sur lesquels de nombreuses entreprises comptent pour trouver des talents.

Les entreprises qui bénéficieront le plus de la transformation de leur recrutement sont celles qui embauchent un grand nombre d'employés de niveau débutant, en particulier pour des postes où l'expérience passée ne présage pas nécessairement du succès. Il peut s'agir de caissiers dans les supermarchés, d'associés de vente au détail ou d'agents d'assistance par chat dans un centre de contact.

Dans ces rôles, la meilleure façon de prédire le succès consiste à identifier les compétences et les compétences de base que possèdent généralement les employés les plus performants et à les évaluer avec précision pendant le processus de recrutement. L'appariement par type d'appel ou basé sur les talents est le plus précieux pour les organisations comptant de nombreux employés débutants qui exercent diverses responsabilités professionnelles similaires, mais relativement distinctes.

Pour revenir sur nos exemples, dans un supermarché la plupart des employés sauf le gérant du magasin seront de niveau d'entrée. Cependant, il y a des responsabilités différentes entre un associé de stock et un caissier, et les candidats peuvent être plus adaptés à l'un que l'autre. Dans un environnement BPO, de nombreux rôles d'agent seront de niveau d'entrée, mais les compétences requises pour réussir varieront. Par exemple, un agent de téléphone nécessitera des capacités différentes de celles d'un agent de chat.

Lorsque vous examinez la plupart des entreprises, même les secteurs qui comptent le plus sur les travailleurs d'entrée de gamme – centres de contact, restaurants, commerce de détail, etc., s'appuient sur des équipes composées de divers rôles légèrement différents pour faire avancer l'entreprise. Plutôt que de gérer un certain nombre de processus de recrutement distincts, ces entreprises peuvent canaliser tous les candidats vers une expérience qui identifie où ils correspondent le mieux, ce qui réduit le temps et les efforts des deux parties.

Prochaines étapes

Lorsque nous examinons notre base de clients, les BPO et les centres de contact utilisant la correspondance des types d'appels ont un temps de remplissage plus rapide, un roulement réduit et une expérience candidat plus positive. L'appariement des types d'appels fait partie d'une tendance plus large à l'embauche numérique qui aide les entreprises à intensifier leurs efforts de recrutement, sans avoir besoin d'augmenter leur effectif RH en nature.

Si vous êtes prêt à voir l'impact de la correspondance des types d'appels sur votre processus de recrutement, notre équipe aimerait vous contacter.

Le recrutement à volume élevé dans n'importe quel secteur peut être un défi, mais lorsqu'il s'agit de fabrication, trouver suffisamment de travailleurs qualifiés pour combler vos postes vacants nécessite une stratégie.

Parce que les postes de fabrication nécessitent souvent de l'expérience en tant que techniciens, directeurs d'usine ou assembleurs – tous des postes qui nécessitent une formation approfondie – vous devez connaître tous les tenants et aboutissants de l'embauche en volume dans la fabrication avant de commencer votre processus de recrutement.

L’effet de la pandémie sur l’industrie manufacturière

La pandémie a gravement touché l'industrie manufacturière, fermant des usines et perturbant les lignes d'approvisionnement. La demande de plusieurs catégories de produits industriels a chuté, obligeant les entreprises à réduire leurs coûts opérationnels. Dans le même temps, des secteurs tels que l'alimentation ou les soins de santé – tous deux produisant des approvisionnements essentiels – ont augmenté leur production pour répondre à la demande croissante de biens vitaux, notamment les produits pharmaceutiques et de soins personnels.

Partout dans le monde, les industriels ont dû revoir les mesures de sécurité de leurs employés et mettre en place des mesures de distanciation sociale presque du jour au lendemain. Cependant, de nombreuses usines n'étaient pas conçues pour le travail à distance et manquaient de l'infrastructure et des outils numériques nécessaires pour prendre en charge un mode de fonctionnement à distance. Cela a créé des problèmes supplémentaires, rendant difficile pour les fabricants de conserver toute leur main-d'Å“uvre sur site et conduisant aux niveaux d'emploi les plus bas depuis 2010.

543 000

baisse des niveaux d'emploi dans le secteur manufacturier en décembre 2020 par rapport à février 2020.

Source: Deloitte

Maintenant que les choses reviennent lentement à la normale, les dirigeants recherchent non seulement des moyens de recycler et de conserver leur main-d'Å“uvre, mais aussi de mettre en Å“uvre des modèles de travail hybrides pour leurs processus de production et de non-production, pour gérer l'incertitude et être mieux préparés aux perturbations futures.

Les défis de l'embauche à volume élevé dans le secteur manufacturier

Malgré l'augmentation du nombre de chômeurs à la suite de la crise de Covid-19, les pénuries de compétences continuent d'être un défi pour les entreprises manufacturières. Ces problèmes sont dus au nombre décroissant de personnes qui choisissent de poursuivre des études dans ce secteur, combiné au vieillissement et au départ à la retraite de la main-d'Å“uvre et au marché du travail tendu.

De plus, de plus en plus de rôles de fabrication deviennent de plus en plus techniques, ce qui entraîne des lacunes en matière de compétences et crée des défis supplémentaires pour les recruteurs. De plus, les emplois manufacturiers ne sont pas considérés comme particulièrement attractifs par les jeunes générations; en fait, la main-d'Å“uvre moderne a une perception négative du travail dans ce secteur.

45%

des futurs employés plus jeunes ont une perception négative de l'industrie manufacturière.

Source: Deloitte

Mais le manque de candidats qualifiés n’est pas le seul défi pour les chefs d’AT et les recruteurs opérant dans ce secteur. Selon une enquête PwC de 2020, les entreprises manufacturières ont du mal à retenir les talents essentiels, à gérer le moral et le bien-être des employés et à développer les compétences pour l'avenir.

De plus, l'industrie est aux prises avec des taux de rotation élevés, le chiffre d'affaires annuel moyen des entreprises manufacturières étant de 20%. Et étant donné le taux rapide de départs à la retraite des baby-boomers, l'avenir ne semble pas trop brillant: de nombreux rapports estiment que près de 2,1 millions d'emplois dans le secteur manufacturier seront vacants jusqu'en 2030.

20%

est le taux de roulement moyen des employés dans l'industrie manufacturière.

Source: thefabricator.com

On s'attend à ce que la grande majorité de ceux-ci soient des postes d'associé de production d'entrée de gamme, qui ne nécessitent pas trop de savoir-faire technique ou de connaissances du secteur. Bien que de tels rôles puissent, en théorie, être occupés par des diplômés ou des employés récemment déplacés d'autres industries, les dirigeants du secteur de la fabrication affirment que trouver des talents pour ces postes est 36% plus difficile maintenant qu'il ne l'était en 2018.

Enfin, la transformation numérique de l'industrie accentue le déficit de compétences, rendant encore plus difficile pour les recruteurs industriels de pourvoir les postes vacants. Selon une enquête réalisée par Deloitte, 75% des organisations industrielles ont identifié la requalification de leur main-d'Å“uvre comme étant importante ou très importante pour leur réussite au cours de l'année prochaine, mais seulement 10% ont déclaré qu'elles étaient prêtes à répondre à ce besoin.

Comment les fabricants peuvent-ils surmonter ces défis et développer une stratégie de main-d'Å“uvre qui leur permet d'attirer de nouveaux talents pour leurs postes ouverts, tout en conservant leurs employés moyennement qualifiés plus longtemps?

À quoi ressemble le recrutement dans le secteur manufacturier?

Quels que soient les postes auxquels nous faisons référence, de niveau débutant ou intermédiaire, vous ne pouvez pas simplement organiser des événements de recrutement de masse dans le secteur de la fabrication. Lorsque vos employés travailleront avec des équipements susceptibles de causer un accident, même si leurs responsabilités sont limitées, vous voulez vous assurer que vous embauchez des membres de l'équipe qui sont qualifiés pour le poste avec une formation minimale, ou qui ont au moins la bonne attitude pour ces rôles.

Alors, comment faites-vous cela? Voici un aperçu de ce à quoi pourrait ressembler le processus de recrutement en volume:

1. Déterminez les exigences d'évaluation. La première étape de tout processus de recrutement en volume consiste à déterminer ce que vous recherchez et comment vous allez juger si un candidat répond ou non à ces critères. Lorsque vous embauchez en masse, vous devez avoir des directives claires pour rendre le processus rapide et efficace.
2. Mettez en Å“uvre votre pile technologique. Lorsque vous comptez travailler avec de nombreux CV, entretiens et embauches, vous devez disposer d’un système efficace pour que tout soit organisé. Dans la plupart des cas, cela ne peut pas être fait manuellement. Mettez votre pile technologique en marche avant de commencer le processus de recrutement en volume.
3. Attirez les candidats. Publier votre poste vacant est un bon début, mais lorsque vous avez besoin de nombreux candidats rapidement, vous devez vous assurer de publier autant que possible vos offres. Créer une stratégie d'attraction de candidats qui comprend des idées plus créatives. Demandez aux employés actuels de partager avec leurs réseaux. Recherchez des groupes ou des forums en ligne susceptibles de publier votre position et tirez le meilleur parti des médias sociaux.
4. Filtrez vos embauches potentielles. Après l’arrivée d’une candidature, il est temps de voir si ce candidat convient. Mais lorsque vous embauchez un grand nombre d'employés, cela doit être un processus efficace. Envisagez d'investir dans l'automatisation du recrutement – mais plus à ce sujet plus tard.

5. Établissez un processus d'entretien efficace. Lorsque vous interviewez en volume, il n’est pas toujours logique d’avoir des conversations en tête-à-tête. Lorsque cela a du sens, envisagez des entretiens de groupe pour savoir qui est qualifié pour le poste. Déterminez qui mènera ces entretiens, quels membres de l’équipe ou responsables doivent être présents et sur quoi vous évaluerez les candidats pour les faire passer au tour suivant.
6. Embauchez et intégrez vos nouveaux employés. La dernière étape du processus de recrutement consiste à faire participer vos nouveaux employés. Mettez les nouveaux membres de votre équipe au courant avec des formations, des orientations et d'autres événements afin qu'ils puissent se mettre au travail dès leur premier jour de travail.

Comment devriez-vous aborder le recrutement en volume dans le secteur manufacturier?

Bien que le processus de recrutement en volume puisse ne pas sembler très différent de votre processus de recrutement standard, il peut rapidement devenir accablant lorsque vous essayez de gérer des dizaines (voire des centaines) d'embauches en tandem.

Voici cinq de nos meilleurs conseils pour bien gérer le processus de recrutement en volume dans la fabrication afin de le rendre plus efficace.

1. Automatisez là où vous le pouvez

Trouver des opportunités d'utiliser l'automatisation peut vous débarrasser des tâches répétitives et banales de votre assiette, vous permettant ainsi de gagner du temps et de vous concentrer sur des choses plus importantes. L'automatisation peut également réduire le temps de recrutement, vous aider à améliorer l'efficacité des processus et à créer un processus de recrutement plus agile.

L'automatisation facilite également la mise à l'échelle de votre processus de recrutement lorsque vous avez besoin de nouvelles recrues, offrant flexibilité et agilité. Au fur et à mesure que vous évoluez, vous pouvez compter sur l'automatisation pour gérer une partie de la charge de travail à votre place, mais vous ne voulez pas trop dépendre de l'automatisation.

L’automatisation du recrutement est mieux utilisée lors des premières phases de l’embauche, lorsque vous éliminez les CV et que vous essayez d’évaluer les compétences de vos candidats. Lorsque les candidats progressent dans l'entonnoir de recrutement, vous souhaiterez intervenir pour évaluer manuellement s'ils conviennent à l'emploi. Considérez l'automatisation comme un moyen d'accomplir le travail chargé, mais cela ne devrait pas être tout ce dont vous dépendez pour prendre vos décisions d'embauche.

Nous avons détaillé le sujet dans les articles ci-dessous.

2. Filtrer les candidats avec la technologie correspondante

Lors de l'embauche en volume, vous êtes susceptible d'embaucher pour un certain nombre de postes différents. Par exemple, si vous embauchez pour une nouvelle usine qui a ouvert ses portes, vous recherchez probablement des employés de tous niveaux avec des expériences différentes. Mais avec autant de postes vacants, un candidat peut ne pas postuler à l'emploi pour lequel il est en fait le mieux placé.

L'utilisation de la technologie d'appariement pour sélectionner les candidats peut empêcher ces candidats de passer entre les mailles du filet. Au lieu de simplement regarder un curriculum vitae pour voir quelle expérience le candidat a et de le rejeter parce qu'il ne lui convient pas, la technologie correspondante peut examiner ses compétences, ses caractéristiques et son adéquation pour l'entreprise dans son ensemble et recommander l'individu à un autre poste si cela correspondent mieux à cette description.

Voici, par exemple, un profil de candidat avec des scores correspondants sur la plate-forme Harver. Les recruteurs peuvent voir dans quelle mesure les candidats correspondent à des rôles spécifiques, ainsi que leurs principales compétences et caractéristiques. Cette technologie de sélection des candidats permet d'identifier facilement les personnes qui correspondent le mieux aux offres actuelles et qui ont des compétences transférables.

Parce que la technologie d'appariement place les compétences au premier plan du processus de recrutement, elle garantit également que vous embauchez la meilleure personne pour le poste, pas seulement la personne avec le plus d'expérience. Faire participer quelqu'un qui correspond à la culture et aux attentes de l'entreprise peut créer une meilleure expérience employé qui les garde plus longtemps.

3. Créer un processus de recrutement basé sur les données

Le recrutement en volume est une question d'optimisation. Afin de trouver de meilleurs candidats pour de futures embauches, vous devez comprendre ce qui a fonctionné et ce qui n'a pas fonctionné. Utiliser des analyses de recrutement pour suivre vos statistiques d'embauche peut vous aider à faire exactement cela.

Avec un processus de recrutement basé sur les données, vous pouvez devenir plus efficace dans la façon dont vous embauchez – ce qui est extrêmement important lorsqu'il s'agit d'embaucher en volume. À l'aide de vos données, vous pouvez déterminer quels sites d'emploi mènent aux meilleures embauches, comment réduire votre temps d'embauche et ce que vous pouvez faire pour attirer davantage de candidats de haute qualité à votre poste vacant.

Déterminez quels indicateurs de performance clés (KPI) sont les plus importants pour vous. Avez-vous besoin de candidats de meilleure qualité? Avez-vous besoin d'embaucher des candidats plus rapidement? Les employés embauchés ne restent-ils pas très longtemps? Identifiez d'abord le problème que vous souhaitez que l'analyse vous aide à résoudre, puis revenez en arrière pour déterminer où vous pouvez vous améliorer.

Assurez-vous également de ne pas collecter plus de données que nécessaire. Bien que cela puisse sembler une bonne idée de suivre tout ce qui peut être mesuré et suivi, cela peut rapidement rendre le processus d'analyse des données écrasant et vous empêcher d'extraire des informations exploitables de vos métriques. Une bonne solution consiste à définir vos métriques puis à les visualiser via des tableaux de bord dédiés.

Par exemple, dans la plateforme Harver, les recruteurs peuvent voir leurs informations sur les opérations de recrutement, l'expérience des candidats, les métriques D&I, etc. Les tableaux de bord sont suffisamment simples pour être faciles à lire et à comprendre, mais suffisamment complets pour offrir les informations dont les équipes d'assistance technique ont besoin pour prendre des décisions basées sur les données.

4. Améliorez votre expérience candidat

L’une des plus grandes erreurs qu’un responsable du recrutement puisse commettre est de ne pas tenir compte de l’expérience du candidat tout au long du processus. Si le candidat a du mal à comprendre le poste, a des difficultés à postuler pour le poste ou ne se sent pas le bienvenu pendant le processus d'entrevue, des candidats de grande qualité pourraient finir par partir travailler pour le concours. En fait, les attentes des candidats mal alignées sont l'une des principales raisons de l'attrition précoce des employés dans la plupart des industries.

L'expérience du candidat doit être prise en compte à chaque étape du processus. Tout d'abord, assurez-vous que vos aperçus de tâches sont précis et réalistes. Expliquez le quotidien du travail, ce que fera la personne embauchée et ce que l'on attend d'elle. Cela peut aider à filtrer les candidats non qualifiés.

Par exemple, pour les rôles de fabrication d'entrée de gamme, le processus de candidature pourrait inclure des tests de jugement situationnel qui offrent aux candidats un aperçu réaliste du poste et leur demandent comment ils réagiraient dans des situations spécifiques et réalistes. Ces évaluations sont divertissantes, informatives et aident à gérer les attentes des candidats, de sorte qu'elles conduisent à une meilleure expérience globale de candidature.

Mais vous souhaiterez également rechercher des opportunités pour améliorer l'expérience des candidats à chaque étape de votre processus de recrutement, pas seulement au début. Il est important que les candidats se sentent spéciaux et bienvenus, même lorsque vous embauchez des dizaines de personnes en même temps. La personnalisation peut aller très loin!

5. Souvenez-vous de la culture d'entreprise

Lorsque vous souhaitez intégrer rapidement un grand nombre d'employés, des choses apparemment moins importantes peuvent être laissées de côté, notamment la culture d'entreprise. Mais si vous embauchez une personne qui ne convient pas à l'entreprise, elle est susceptible de partir et vous serez obligé de la remplacer dans quelques mois.

Ne poussez pas la culture d'entreprise de côté pour recruter davantage. Assurez-vous de bien communiquer le fonctionnement de l’entreprise et ce que l’on attend des employés. Partagez les valeurs de votre entreprise et vos objectifs commerciaux globaux pour embaucher des candidats qui correspondent à ces mêmes valeurs

Vous pouvez adopter la culture d'entreprise via les médias sociaux, des vidéos incluses dans le flux de candidature ou une évaluation de l'adéquation culturelle ajoutée au processus de recrutement. Si un candidat n’a pas l’impression d’être à la hauteur de l’entreprise, il peut se débarrasser rapidement de lui-même avant d’y consacrer trop de temps.

Prochaines étapes

Même avec les meilleures pratiques en place, l'embauche en volume est difficile sans la bonne technologie qui vous soutient. Si vous essayez de gérer manuellement les candidatures, des candidats de haute qualité passent entre les mailles du filet, de la confusion de la part des candidats et des difficultés à garder une trace de toutes vos évaluations de compétences et de tous vos documents candidats. Et sans logiciel, essayer de gérer les analyses et les KPI est presque impossible.

Harver facilite la gestion de milliers de candidatures afin que vous puissiez rationaliser votre processus de recrutement en volume et sélectionner les meilleurs candidats pour vos postes ouverts. Notre logiciel utilise quatre éléments de base – technologie de mise en correspondance, automatisation, intelligence d’affaires et expérience des candidats – pour créer un processus de recrutement engageant, rapide, efficace et agréable pour les candidats.

Dans le secteur de la restauration à service rapide (QSR), le plus grand défi en matière d'embauche est la qualité de l'embauche. Les embauches de qualité médiocre entraînent des taux d'attrition élevés – jusqu'à 130-150%, même les meilleurs QSR perdant près de 100% de leurs employés chaque année.

La plupart des travailleurs QSR sont des employés débutants, ce qui signifie qu'ils veulent deux choses: la sécurité d'emploi et un processus de candidature rapide.

Cela semble être une solution relativement facile, mais le problème est, en plus des taux d'attrition élevés habituels des employés, au cours de la dernière année, le nombre d'emplois à combler dans le secteur QSR a augmenté de façon exponentielle, avec 4,2 millions de nouveaux postes créés.

Le moyen le plus efficace de relever ce défi tout en répondant à la demande est d'améliorer le recrutement QSR en utilisant des méthodes de sélection des candidats qui prédisent les performances professionnelles, vous aidant à embaucher des candidats qui resteront plus longtemps.

Voyons ce que cela signifie dans la pratique et quel type d’évaluations vous pouvez utiliser pendant le processus de recrutement pour trouver les meilleurs candidats pour vos postes ouverts.

Compétences nécessaires pour les travailleurs de la restauration à service rapide

Nous avons dit que les rôles QSR sont généralement des rôles d'entrée de gamme, mais cela ne signifie pas que n'importe qui sera apte à les remplir. Il y a certaines compétences que les employés de la restauration rapide doivent posséder pour être un bon candidat.

Des compétences telles que:

• Travail en équipe – Les employés de QSR doivent être en mesure de travailler ensemble avec l'équipe, de travailler efficacement, de fournir de la nourriture et une expérience client exceptionnelle à chaque client.
• Écoute – les employés du restaurant prennent les commandes des clients, donc écouter et comprendre leurs désirs est essentiel pour livrer leur commande correcte.
• La communication – La communication avec les collègues et les clients est essentielle dans ce secteur, tout comme la diplomatie pour résoudre des différends ou travailler à la résolution de conflits.
• Résilience – Les employés de QSR doivent souvent travailler de longues et difficiles équipes dans une cuisine de travail au rythme rapide, mais on attend d'eux qu'ils soient polis et professionnels avec les clients, même s'ils sont difficiles ou impolis.

Comment mesurez-vous ces compétences, pour vous assurer que vous sélectionnez des candidats avec les bonnes caractéristiques et l'attitude pour vos postes ouverts? Explorons certaines des options de la section suivante.

Comment évaluer les compétences des candidats QSR

Les meilleures évaluations pour présélectionner les candidats QSR sont souvent des tests de jugement situationnel (SJT), car ils offrent non seulement aux candidats un aperçu réaliste de l'emploi, mais ils permettent également aux candidats de choisir eux-mêmes s'ils n'aiment pas ce qu'ils voient. Nous approfondirons les SJT dans la section suivante.

D'autres évaluations que vous pouvez utiliser incluent des aperçus d'emploi réalistes (RJP) ou des évaluations virtuelles d'essai d'emploi, qui permettent au candidat de découvrir le rôle et l'environnement de travail avant de rejoindre votre entreprise. Ils sont parfaits pour gérer les attentes des candidats, car ils montrent à la fois les bons et les mauvais. Vous pouvez également évaluer la personnalité d’un candidat à l’aide d’un questionnaire de personnalité, mais ces derniers sont moins recommandés en tant que tests autonomes.

Examinons maintenant les types d'évaluations préalables à l'emploi mentionnés ci-dessus et voyons à quoi ils ressemblent réellement. Nous nous concentrerons ici sur les évaluations fournies par la plate-forme Harver, mais vous pouvez toujours choisir d'inclure différents types de tests, si vous pensez qu'ils sont pertinents pour vos rôles ouverts.

Tests de jugement situationnel (SJT)

Les SJT doivent inclure des questions spécifiquement adaptées à votre rôle. Par exemple, lors de l'embauche d'employés de la réception QSR, les candidats peuvent voir une vidéo d'un client en colère se plaignant de sa commande, tandis que le candidat doit traiter avec un autre client.

Le candidat pourrait être invité à choisir ce qu'il pense être le meilleur moyen de gérer la situation à partir d'une série d'options, que vous avez préalablement classées de la plus efficace à la moins efficace. La façon dont un candidat réagit à votre situation particulière vous aidera à évaluer ses compétences en orientation client ainsi que ses compétences en service à la clientèle, sa capacité à effectuer plusieurs tâches à la fois et ses compétences en vente.

Dans la plate-forme Harver, les réponses de chaque candidat sont notées et comparées à vos critères de référence spécifiques pour ce que vous jugez être la réponse appropriée à votre situation de travail réaliste. Ces scores sont ensuite affichés dans votre tableau de bord de recrutement, afin que votre équipe de talents puisse facilement repérer les candidats qui correspondent à vos critères de sélection.

L'embauche de travailleurs QSR n'est pas une voie à sens unique. Dans l’environnement concurrentiel d’aujourd’hui, tout ce que vous pouvez faire pour que votre organisation se démarque des autres concurrents vous donnera l’avantage. Et encore une fois, comme nous l'avons évoqué ci-dessus, offrir une expérience de candidat exceptionnelle tout au long de votre processus de recrutement est une solution facile pour vous.

L'une des principales raisons de ces niveaux élevés d'attrition dans l'industrie des QSR, associée à un manque perçu de cheminement de carrière et à un salaire généralement bas, est le désalignement des attentes.

Les tests de jugement situationnel vous aident non seulement à sélectionner les candidats, car vous définissez les compétences de base que vous souhaitez évaluer, à savoir la résilience, la résistance au stress, l'orientation client, le multitâche, etc. aperçu de l'emploi (RJP), c'est-à-dire traiter avec des clients en colère, devoir effectuer plusieurs tâches à la fois, répondre à des questions sur les produits, etc.

Cela fonctionne à deux égards, car les SJT vous aident non seulement à évaluer l'aptitude d'un candidat à votre poste, mais ils fournissent également un RJP aux candidats pour qu'ils voient par eux-mêmes, de première main, à quoi ressemble une journée typique dans le poste pour lequel ils postulent, avant qu'ils s'engager à le faire.

Si vous souhaitez voir nos SJT en action, vous pouvez réserver une démo ci-dessous.

Tests de personnalité

Les tests de personnalité sont un excellent moyen d'évaluer si les candidats seront bien adaptés à la culture de votre entreprise, car ils sont scientifiquement conçus pour évaluer les traits de personnalité dominants d'un candidat.

Vous définissez les caractéristiques et qualités souhaitables qui font un excellent ajustement culturel pour votre organisation. Nous créons ensuite des questions pour identifier ces traits chez les candidats. Les évaluations de personnalité utilisent vos caractéristiques et qualités souhaitables comme point de référence pour évaluer les candidats.

Les questions pour les évaluations de personnalité QSR peuvent inclure des questions sur le travail d'équipe, qui sera probablement une valeur fondamentale pour votre organisation. Dans ce cas, nous concevrons une question pour évaluer les candidats en leur demandant à quel point ils aiment travailler avec les autres, ou avec quelle facilité ils trouvent que cela s'intègre dans une nouvelle équipe.

Les autres compétences, caractéristiques et traits qui peuvent être déterminés par des évaluations de la personnalité comprennent:

• Compétences en communication
• Résilience
• Résistant au stress
• Sociabilité
• Orientation client
• Capacité à performer sous pression
• Motivation personnelle pour performer
• Réponse au leadership

Combien d'évaluations devez-vous utiliser?

Nous conseillons généralement aux recruteurs de n'utiliser que les SJT, car les personnes qui postulent généralement à des postes de débutants sont moins préoccupées par leurs projections de carrière et plus soucieuses d'être embauchées le plus tôt possible. Ainsi, ils ne veulent pas passer des heures à remplir des formulaires de candidature et à passer par des évaluations préalables à l’emploi complexes.

Nous avons appris que lorsque les candidats à des postes à faible complexité et à volume élevé doivent subir plusieurs évaluations, les taux d'abandon augmentent. Par conséquent, le moyen le plus efficace de garder l’attention des candidats est de garder les évaluations courtes et précises.

Les SJT de Harver, par exemple, comprennent généralement 12 questions et prennent environ 8 à 12 minutes pour que les candidats les remplissent.

Création d'évaluations pré-embauche QSR vs out-of-the-box

La plupart des rôles dans l'industrie des QSR ont des critères similaires.Par conséquent, les SJT standard ou génériques peuvent être utilisés, à condition qu'ils traitent les incidents critiques les plus courants et les tâches quotidiennes de vos employés QSR.

Le problème avec les évaluations standard, cependant, est que, même si elles sont disponibles pour une utilisation immédiate, elles sont génériques à la fin de la journée, et elles laissent de grandes lacunes dans les évaluations des candidats.

Comme ils ne sont pas adaptés à votre entreprise, vous ne pouvez pas évaluer si un candidat correspondra à votre culture d'entreprise, ni gérer les attentes des candidats en leur donnant un aperçu réaliste de l'emploi, par exemple. Et ces lacunes sont susceptibles de revenir et de vous hanter plus tard, lorsque vous ne parvenez pas à identifier qu'un employé ne correspond pas à la culture de votre entreprise, et qu'il y a un véritable conflit, par exemple.

C'est pourquoi nous suggérons que le moyen idéal pour évaluer avec précision les candidats est d'avoir des évaluations personnalisées, créées sur mesure pour répondre aux besoins spécifiques de votre organisation, en tenant compte de la nature exacte du poste au sein de la culture de votre entreprise.

L'utilisation d'une solution prédéfinie uniquement pour votre QSR fournit une évaluation plus complète de chaque candidat, même à grande échelle. De plus, il vous permet d'inclure des vidéos d'entreprise présentant avec précision la culture de votre entreprise et offrant des aperçus réalistes de l'emploi à tous les candidats, aidant chaque candidat à mieux comprendre la nature réelle du poste pour lequel il postule.

Nous avons vu de première main comment les évaluations pré-embauche personnalisées ont aidé nos clients à améliorer considérablement les paramètres clés tels que le temps d'embauche et les coûts d'embauche, réduire le taux d'attrition des employés, augmenter le score de satisfaction des candidats.

Un point clé à noter: lorsque vous créez des SJT sur mesure, il est essentiel qu'ils soient validés scientifiquement et qu'ils mesurent les bonnes compétences, traits de personnalité et caractéristiques des candidats, afin de vous permettre de prendre des décisions d'embauche impartiales et fondées sur des données.

Comment créer des évaluations préalables à l'emploi QSR?

Avec autant de contrôle sur eux, vous avez besoin de vos tests préalables à l'emploi pour fournir des résultats scientifiquement validés, précis, justes et impartiaux à maintes reprises. Bien que vous puissiez bien sûr créer vous-même des évaluations préalables à l'emploi QSR, vous avez besoin d'une équipe de psychologues I / O pour vous soutenir, ainsi que d'une équipe créative pour la stratégie de contenu et la production vidéo, sinon vos efforts seront vains.

Vous ne voulez pas créer d’évaluations qui fournissent les mauvais candidats, les laissant dans un emploi dont ils ne veulent pas ou qui ne leur convient pas, ce qui les amènera à démissionner, et vous reviendrez à la case départ, avec un taux de rotation élevé du personnel.

Chez Harver, nous avons une équipe dédiée de psychologues I / O travaillant en étroite collaboration avec nos clients – notre équipe scientifique des personnes, qui adopte une approche scientifique pour développer des tests de pré-emploi personnalisés pour remplir les rôles QSR.

Ils sont chargés d’adapter le flux d’évaluation des candidats pour refléter avec précision la réalité de chaque rôle, en veillant à ce que chaque candidat reçoive un aperçu précis du rôle et de ce que signifie être un employé dans votre organisation.

Lorsque nous concevons des évaluations pré-emploi personnalisées pour un client, nous suivons un cadre spécifique pour nous assurer que nous comprenons avec précision la culture de votre entreprise et que les évaluations préalables à l'emploi que nous créons sont une solution sur mesure pour votre entreprise.

Nous créons uniquement des évaluations pour suivre et mesurer les compétences et les traits de personnalité nécessaires basés sur des indicateurs de performance clés qui sont en corrélation avec une performance professionnelle réussie au sein de la culture de votre entreprise. Cela les rend incroyablement prédictifs pour identifier les plus performants, en fonction de vos propres critères de référence.

Cette approche fonctionne pour plusieurs raisons:

• Vous ne perdez pas le temps précieux des candidats en leur faisant passer des évaluations inutiles en les testant pour des compétences non pertinentes dont le rôle n’exige pas. Lorsque vous utilisez des évaluations prêtes à l'emploi, vous pouvez vous tromper, et non seulement cela fait perdre du temps à tout le monde, mais cela donne également aux candidats des messages contradictoires sur ce que le rôle implique.
• Il offre une meilleure expérience aux candidats et augmente les scores de satisfaction des candidats. Au lieu d'envoyer simplement leur curriculum vitae et d'attendre de voir s'ils sont proposés pour une entrevue, c'est une voie à double sens où les candidats bénéficient d'une courte expérience qui leur donne un bref aperçu de l'emploi pour lequel ils postulent et un un aperçu de la culture de votre entreprise. Leur donner la possibilité de décider s'ils aiment ce qu'ils voient avant de s'engager à travailler dans votre QSR.
• Il permet aux candidats retenus d'accepter ou de refuser votre offre d'emploi et d'entrer dans votre rôle les yeux grands ouverts, sachant ce qui les attend. La gestion des attentes des candidats avant le départ contribue grandement à accroître la rétention des employés et à réduire les taux d'attrition des employés.

Prochaines étapes

Grâce aux évaluations pré-embauche personnalisées, la location en volume pour les restaurants à service rapide peut être rendue beaucoup plus efficace. Ils font des merveilles pour vous aider à identifier des candidats de meilleure qualité et à réduire les taux d'attrition à long terme.

Les évaluations préalables à l'emploi de Harver ont aidé des clients comme McDonald's et Burger King à transformer leur processus de sélection. Si vous souhaitez voir ce que notre solution peut faire pour vous, planifiez un appel d'introduction avec notre équipe ci-dessous!