Le secteur des QSR et de la restauration ayant l'un des taux de roulement les plus élevés de tous les secteurs, le recrutement pour ces entreprises est délicat. Le chiffre d'affaires peut atteindre 130-150%, attribué à plusieurs facteurs, notamment les salaires.
En fait, jusqu'à 70% des changements de personnel se résument à payer dans ce métier. En plus de cela, il y a aussi une perception stupéfiante que les carrières dans les QSR et les restaurants sont principalement temporaires. Dans l'ensemble, cela entraîne des coûts de rotation élevés et beaucoup de temps investi à plusieurs reprises dans le processus de recrutement.
Ceci est particulièrement vrai, car de nombreux responsables du recrutement QSR effectuent encore une grande partie du processus de recrutement manuellement. Que ce soit la recherche de CV ou le suivi de candidats potentiels, ces tâches prennent beaucoup de temps.
Heureusement, la plupart des étapes de l'entonnoir de recrutement peuvent être automatisées et avec les bons outils – c'est-à-dire des logiciels conçus pour les embauches à volume élevé – la majorité des tâches manuelles peuvent être prises en charge par des machines, ce qui permet aux gérants de restaurant de se concentrer sur ce qui compte le plus: leurs clients.
L'entonnoir de recrutement dans les restaurants à service rapide
Le processus d'embauche typique dans les restaurants à service rapide comprend les étapes suivantes:
- Publier une offre d'emploi sur les sites Web d'offres d'emploi, les pages de carrière et les pages de médias sociaux
- Évaluation des candidatures
- Filtrer les candidats et sélectionner ceux qui conviennent à l'entrevue
- Vérification des références
- Mener des entretiens
- Offrir le poste et intégrer les nouvelles recrues
De toutes ces étapes, la décision d'embauche ne peut pas être automatisée, mais les autres étapes peut et devrait être, en particulier lorsqu'il s'agit d'embaucher en volume, car les gérants de restaurant et les candidats veulent un processus court, efficace et équitable.
Maintenant, si nous regardons l'aspect pratique de l'automatisation du recrutement, le Quel et comment varie en fonction des besoins du restaurant à service rapide et du goulot d'étranglement qu'il tente d'éliminer.
Par exemple, si le principal problème est que les gérants de restaurant n'ont pas assez de temps pour scanner les CV, et que cela entraîne de longs processus et des candidats perdus au profit des concurrents, alors la bonne solution pourrait être d'automatiser la présélection, l'évaluation, la sélection et l'entretien des candidats. étapes de planification.
Si le problème principal est qu'un emplacement a trop de candidats, alors que d'autres emplacements ne reçoivent pas suffisamment de candidatures, comme c'est souvent le cas dans les QSR multi-sites, la solution pourrait être d'automatiser la partie sourcing et de rediriger les candidats entre les sites. pour améliorer l'efficacité de l'embauche.
Étant donné que chaque restaurant a ses propres besoins, nous ne serons pas en mesure de couvrir toutes les conceptions de solutions potentielles ou les variations de la pile technologique.
Nous examinerons cependant le scénario idéal, où un logiciel d'embauche numérique de bout en bout est utilisé, puis nous vous montrerons quelques outils alternatifs que vous pouvez utiliser si vous travaillez à une plus petite échelle ou si vous souhaitez automatiser uniquement certaines de vos opérations de recrutement.
Logiciel de recrutement numérique de bout en bout pour QSR
Comme nous allons l'explorer, il existe des outils pour presque toutes les étapes du processus de recrutement qui rendent la phase plus facile ou plus efficace pour votre équipe de recrutement. Cela dit, le recrutement à haut volume peut devenir incroyablement compliqué, et la conception d'un processus efficace nécessite une compréhension approfondie des différences entre le recrutement régulier et le recrutement de masse.
La confusion survient souvent si vous utilisez différents outils à différentes étapes du processus de recrutement. Dans ce cas, vous devrez peut-être transmettre manuellement des informations au système suivant, et votre équipe et vos candidats devront se familiariser avec les nouvelles interfaces, ce qui se traduira par une expérience incohérente.
Un outil de recrutement numérique de bout en bout est la réponse à ces problèmes. Ce logiciel gère toutes les étapes du processus, de l'optimisation de l'approvisionnement et de l'évaluation des candidats à l'automatisation de la planification des entretiens, l'envoi de notifications aux candidats rejetés et la collecte des données de recrutement pour une analyse plus approfondie.
En substance, une plate-forme de recrutement de bout en bout filtre et évalue efficacement les candidats et les fait automatiquement passer à l'étape finale de l'entretien, tout en fournissant à votre équipe de recrutement des informations exploitables.
Harver: logiciel de recrutement à haut volume
Harver propose une plateforme complète de sélection de candidats spécialement conçue pour le recrutement à volume élevé. Nous accompagnons les entreprises des secteurs verticaux du BPO, des centres de contact, de la vente au détail et du QSR en les aidant à transformer numériquement leur processus de recrutement, de «Postuler» à «Embauché».
Notre plateforme utilise quatre piliers principaux pour numériser les processus traditionnels de sélection des candidats:
- Technologie correspondante
- Automatisation
- Expérience du candidat
- L'intelligence d'entreprise
Voyons comment chacun de ces piliers contribue à rationaliser le processus de recrutement en volume et à rendre le recrutement plus rapide, plus juste et plus efficace.
Harver utilise la technologie de correspondance pour trouver les candidats les plus performants
La plupart des postes de recrutement en volume dans les QSR sont des postes d'entrée de gamme, à faible barrière, où les candidats ne sont pas censés avoir trop d'expérience, et un CV ou une lettre de motivation n'est pas le meilleur indicateur de performance professionnelle.
De plus, nous savons que la sélection des candidats sur la seule base des CV entraîne de mauvaises embauches et des taux d'attrition élevés, car ces décisions ont tendance à être biaisées. Ainsi, au lieu de nous fier aux CV, nous utilisons un cadre de correspondance bidirectionnelle.
Voici comment cela fonctionne: d'une part, vous avez l'équipe de recrutement, qui peut créer un flux de candidature pour une famille d'emplois en intégrant diverses évaluations dans le processus de candidature. Le processus peut commencer sur un site Web de carrière ou sur le site Web de l'organisation, et une fois que le candidat clique sur le bouton Appliquer, il ou elle est guidé dans le flux.
Pour aider les recruteurs QSR à sélectionner les meilleurs candidats – c'est-à-dire les candidats qui possèdent les compétences nécessaires pour le poste et qui correspondent à la culture de l'entreprise, nous avons développé une plateforme multi-évaluations qui combine des évaluations pré-embauche standard et personnalisées des tests.
Les évaluations pré-emploi prêtes à l'emploi, telles que les questionnaires de personnalité et les tests d'aptitudes cognitives, sont associées à des tests de jugement situationnel (SJT) spécifiques à l'entreprise, qui donnent aux candidats un aperçu réaliste du poste.
Les SJT consistent en des vidéos très engageantes qui présentent la culture d'entreprise et l'environnement de travail, tout en exposant le candidat aux différents aspects du rôle, des tâches de routine aux incidents critiques.
Voici un exemple de test de jugement situationnel développé pour un client QSR. Le candidat doit sélectionner la meilleure façon de gérer une situation susceptible de se produire dans un QSR. Par exemple, un client prend trop de temps pour commander ou un client en colère qui n'est pas satisfait de la qualité de la nourriture.
Au cours des évaluations, les candidats sont notés pour des compétences spécifiques, telles que le multitâche, l'orientation client, les compétences en vente, etc. Les recruteurs peuvent voir le score de chaque candidat dans le backend du système, afin d'identifier facilement les candidats qui possèdent des compétences et des caractéristiques spécifiques.
Ainsi, d'une part, le recruteur peut prendre une décision impartiale et basée sur les données lors de la sélection d'un candidat, en fonction de ses compétences et d'un score de candidat objectif.
D'autre part, ce cadre d'appariement bidirectionnel permet au candidat de s'auto-sélectionner hors du processus de candidature, si la réalité du travail quotidien ne correspond pas à ses attentes.
Nous savons que le désalignement des attentes est l'une des principales causes des taux d'attrition élevés des QSR, nous aidons donc les recruteurs à créer un processus de candidature qui informe les candidats et leur permet de décider, à chaque étape du processus, s'ils le souhaitent. continuer ou pas.
Si un candidat pense que le rôle serait différent, qu'il impliquerait plus de contacts avec les clients par exemple, ou un environnement moins stressant, il peut arrêter le processus de candidature avant qu'il n'atteigne l'étape de l'entretien.
L'inverse est également vrai: si les candidats aiment ce qu'ils voient et que leurs scores sont suffisamment élevés, ce qui signifie qu'ils répondent aux critères de sélection, ils sont automatiquement déplacés vers les étapes suivantes et peuvent planifier immédiatement un entretien avec l'équipe de recrutement.
Et cela nous amène au deuxième pilier de notre solution d'embauche numérique de bout en bout: l'automatisation.
Harver automatise les tâches manuelles pour créer un processus efficace
Comme mentionné précédemment, notre plate-forme est conçue pour les recrutements à volume élevé, où la rapidité et l'efficacité sont cruciales pour le recruteur et le candidat.
Pour rendre le processus aussi fluide que possible, Harver automatise la plupart des étapes, de la sélection initiale des candidats à la progression des candidats aux étapes suivantes et à l'envoi de notifications pour les tenir informés.
La profondeur de l'automatisation varie d'un client à l'autre, mais en principe, Harver travaille aux côtés d'un ATS, ce qui simplifie la pile technologique nécessaire pour le recrutement à haut volume. En gros, un flux de recrutement automatisé peut ressembler à ci-dessous.
Si nous zoomons, nous voyons que Harver peut remplacer la plupart des outils de recrutement, en les regroupant dans une plate-forme, une expérience et un ensemble de données unifié qui contribuent à des décisions d'embauche plus rapides, meilleures et plus équitables.
En combinant évaluations personnalisées, automatisation et intelligence d'affaires haut de gamme, Harver collecte toutes les données pertinentes nécessaires pour prendre de bonnes décisions de recrutement, automatiser votre processus de recrutement en volume et éliminer les préjugés inconscients.
De plus, notre plate-forme permet d'augmenter ou de réduire facilement les efforts de recrutement lorsque la demande change, car au lieu d'embaucher plus de membres de l'équipe et d'augmenter les effectifs de votre équipe RH, tout ce que vous avez à faire est d'ajuster vos critères de sélection et de planifier plus de plages horaires pour entretiens dans votre agenda.
Harver vous aide à créer une expérience candidat engageante
Les candidats qui postulent à des emplois de restauration rapide sont souvent aussi des clients, et ils veulent travailler pour ces marques parce qu'ils aiment l'entreprise et la nourriture. Cependant, une mauvaise expérience du candidat peut ruiner cette relation et transformer le fidèle défenseur de la marque en un détracteur.
Les candidats doivent bénéficier d'une expérience amicale et informative, même à grande échelle. Ils doivent être en mesure de voir le rôle en action et d’en savoir plus sur ce à quoi ils s’inscrivent – les deux sont possibles grâce à des évaluations préalables à l’emploi qui comprennent des SJT (tests de jugement situationnel) et des aperçus réalistes de l’emploi.
Voici par exemple l'expérience candidat que nous avons conçue pour McDonald's, l'un de nos clients QSR. Comme vous pouvez le constater, l'expérience est entièrement numérisée, engageante et en phase avec les attentes de la jeune génération.
En plus d'offrir aux candidats un aperçu réaliste de l'emploi pour les aider à gérer leurs attentes, ce flux de candidature permet aux recruteurs de mettre en valeur leur culture d'entreprise et de garder le processus de recrutement humain, malgré le manque d'interaction réelle avec les candidats.
Harver facilite la collecte et l'analyse des données
En matière de recrutement en volume, vos données sont votre plus grand atout commercial, car elles peuvent vous aider à optimiser votre processus de recrutement pour vous assurer de rechercher, sélectionner et retenir les meilleurs candidats.
Notre plateforme collecte les données des candidats tout au long du processus de candidature et les transforme en informations faciles à comprendre, facilement accessibles via notre puissante suite BI. Nous fournissons une gamme complète de tableaux de bord de reporting, y compris des informations sur les opérations, la correspondance, des informations sur l'expérience des candidats, des mesures de sourcing, des informations sur plusieurs emplacements et des informations sur les biais.
Si vous souhaitez voir la plate-forme en action ou discuter de vos besoins particuliers, vous pouvez réserver une démonstration ci-dessous.
Plateformes de sourcing pour QSR
Les outils de sourcing permettent d'identifier plus rapidement et plus simplement les candidats appropriés en recherchant de manière proactive les profils de candidats et les CV. Sans outils de sourcing appropriés, trouver des talents de haute qualité revient à chercher une aiguille dans une botte de foin et peut avoir pour résultat de jeter de l'argent dans le vide.
Sans les bonnes informations, il est facile d’allouer vos précieux budgets à des méthodes d’approvisionnement moins efficaces. Pire encore, si vous recherchez des candidats dans des endroits qui ne fournissent pas les meilleurs talents, vous devrez bientôt répéter l'ensemble du processus lorsque inévitablement, le candidat inadapté démissionne dans les premiers mois.
Les bases de données de CV sont un exemple d'outil de sourcing de haut calibre. Ici, vous avez accès à des centaines de candidats potentiels avec des profils consultables. Voici quelques plates-formes à considérer.
RestaurantZone
Cette plateforme est spécialisée dans les métiers de l'hôtellerie, des cadres et management aux salariés horaires. Leur base de données comprend plus de 700 000 professionnels de l'hôtellerie et propose différents forfaits, tels que la recherche non exclusive, qui garantit 5 candidats qualifiés dans un délai de 7 à 14 jours ouvrables, ou Direct Hire, qui permet aux recruteurs d'accéder à du personnel de haute qualité directement disponible.
Embauché
Hired est une plateforme de recherche d'emploi qui vise à mettre en relation les employeurs avec des candidats appropriés. Un employeur peut créer un profil d'entreprise et commencer à naviguer. S'ils trouvent une personne éligible pour le rôle, ils peuvent exprimer leur intérêt. Les candidats répondent dans 95% des cas!
Indeed et CareerBuilder
Les sites d'emploi populaires comme Indeed et Careerbuilder vous permettent de publier des offres d'emploi. Ici, des milliers de candidats recherchent déjà leur prochain concert. En tant que tel, présenter votre offre d'emploi sur l'un de ces sites fonctionne à merveille pour étendre votre portée.
Outils de dépistage pour les restaurants à service rapide
Ensuite, le dépistage. À ce stade, vous commencez à examiner les candidatures. Les QSR en reçoivent souvent des centaines, ils doivent donc trouver un moyen de filtrer les masses pour identifier les meilleurs ajustements.
Sans outils appropriés, le filtrage peut prendre énormément de temps, ce qui peut amener les recruteurs à parcourir les meilleurs talents. Sans parler du fait qu'il est facile de s'aliéner les recrues potentielles en raison du temps qu'il faut pour revenir vers elles.
Les recruteurs utilisent souvent un ATS (système de suivi des candidats) à cet effet. Ces outils de sélection lisent les CV en votre nom et ne vous présentent que les meilleurs candidats.
Un ATS de bonne qualité devrait vous permettre d'envoyer des e-mails automatisés aux candidats. Cela facilite la mise à jour des candidats, qu'ils aient été exclus ou passés à l'étape suivante de votre processus de recrutement. Non seulement cela vous fera gagner des heures de temps précieux, mais le temps que vous faire les dépenses consacrées aux candidatures se concentrent sur les candidats les plus susceptibles de faire l'affaire.
Voici quelques exemples d'outils ATS adaptés aux QSR.
Avature
Avature vous permet de contrôler les candidats en posant des questions de pré-sélection dans vos formulaires d'inscription. Cela vous permet de réduire les candidats qui ne conviendraient pas immédiatement. Le logiciel classe automatiquement les candidats en tant que pools de prospects chauds, chauds ou froids en fonction de la probabilité qu'ils conviendront bien au poste.
Réalisable
Workable est un outil utile pour les petites et grandes entreprises de restauration. Leur sourcing basé sur l'IA facilite le dépistage et donne accès à 400 millions de dossiers de candidats – gagnant-gagnant.
Recruteurs intelligents
L'ATS de Smart Recruiters convient aux grandes chaînes qui ont besoin d'un système de suivi moderne pour engager et embaucher de nouveaux talents. C'est avantageux si vous cherchez à recueillir les commentaires des candidats pour améliorer vos processus automatisés.
Outils d'évaluation des candidats
Les employeurs évaluent leurs candidats présélectionnés au cours de la phase d'évaluation pour déterminer les personnes à interroger. Ici, les employeurs peuvent vouloir tester des traits de personnalité, des compétences et une adaptabilité spécifiques au poste.
En ce qui concerne les QSR et les restaurateurs, les candidats de qualité n’ont pas nécessairement besoin d’un ensemble de compétences particulier. Ils doivent cependant être préparés à l'environnement de travail et savoir ce que leur rôle leur impose.
C'est là que l'utilisation d'un outil d'évaluation approprié est primordiale. Vous devez fournir aux candidats des évaluations suffisamment réalistes. De cette façon, non seulement vous, en tant que recruteur, voyez à quel point ils sont bien adaptés au poste. Mais les candidats ont également une idée de s’ils seront heureux de travailler dans ce type d’environnement.
Cela permet de définir des attentes réalistes et de réduire le roulement du personnel au début, car les candidats inadaptés peuvent se filtrer à ce stade.
Cela dit, voici quelques outils d'évaluation qui pourraient vous aider dans cette phase du processus de recrutement.
Esprits aspirants
Cela offre diverses évaluations de candidats, y compris des simulations d'emploi, des tests de personnalité, des tests de capacités cognitives, etc.
Berke
Berke est un autre outil d'évaluation pour mesurer la personnalité et l'intelligence. Néanmoins, vous pouvez également l’utiliser pour créer des profils d’embauche de votre «candidat idéal», qui peuvent ensuite être comparés aux résultats des tests du candidat pour voir qui correspond le mieux au poste.
Avatar RH
HR Avatar propose des tests de pré-emploi sur une base de simulation. Il mesure divers facteurs, y compris les capacités cognitives, les connaissances professionnelles, etc. Les tests sont animés et peuvent simuler des scénarios réels courants, comme des clients mécontents.
Outils de planification des entretiens
Il est maintenant temps de commencer à planifier des entretiens avec les candidats. Les entrevues peuvent être difficiles à coordonner – surtout si plusieurs horaires sont impliqués! En règle générale, il y a beaucoup de va-et-vient par e-mail, ce qui en fait un processus quelque peu inefficace et chronophage.
Cependant, les bons outils de planification des entretiens peuvent y remédier. Certains vous permettent même de définir votre disponibilité afin que les candidats puissent choisir l'heure qui leur convient le mieux et simplement s'inscrire. À partir de là, un e-mail automatisé est envoyé avec toutes les informations d'entretien pertinentes, et le candidat peut confirmer ou annuler le Rencontre. Simple, non?
Voici quelques exemples des types d'outils de planification des entretiens dont nous parlons:
Revue Paradox
Paradox est principalement connu pour son chatbot, Olivia. Mais il fournit également un outil de planification des entretiens qui mérite d'être noté. Bien que ce ne soit pas l'objectif principal de Paradox, cela vaut la peine de les garder sur votre radar.
10to8
10to8 est un autre logiciel de planification d'entrevues avec une portée plus large que de simples entretiens. Les candidats peuvent automatiquement réserver des rendez-vous après avoir examiné votre emploi du temps. Cet outil s'intègre également à de nombreux outils ATS.
Bon temps
GoodTime se concentre exclusivement sur la planification des entretiens, ce qui en fait un excellent outil dans ce but précis. La plate-forme gère toutes les bases, mais est également fournie avec des analyses utiles et même une formation aux entretiens.
Prochaines étapes
Avec les bons outils, vous pouvez simplifier considérablement le processus de recrutement de votre QSR ou de votre restaurant et vous faire gagner des heures de temps précieux. L'étape suivante consiste à identifier les domaines dans lesquels la technologie pourrait vous aider à rationaliser votre processus de recrutement. L'utilisation d'un trop grand nombre d'outils individuels peut conduire à une expérience candidat déroutante et à une pile technologique compliquée pour les recruteurs.
C'est pourquoi nous recommandons une solution de recrutement QSR de bout en bout comme Harver. Si vous souhaitez voir notre logiciel en action, vous pouvez réserver une démonstration ci-dessous.
L’article Logiciel de recrutement en volume QSR: 14 outils pour automatiser votre entonnoir de recrutement est apparu en premier sur Embaucherapide.
Voir l'article complet
