Le secteur de la logistique et de la chaîne d'approvisionnement est une industrie hautement compétitive, on le comprend. C'est l'épine dorsale de toute économie, la force motrice de chaque secteur. Et malgré la croissance continue, ils font face à une crise de main-d’œuvre.
L'essor du commerce électronique au cours des dernières années a entraîné une augmentation des postes vacants, avec une pléthore d'emplois à faible taux d'entrée à combler. Parallèlement, après l’année tumultueuse que nous avons connue, le taux de chômage s’établit à 8,3% dans le secteur des transports et des services publics, respectivement 5,2% dans le secteur manufacturier.
Pour les recruteurs gérant des recrutements en volume logistique, cela signifie qu'ils ont un plus grand nombre de postes à pourvoir, ce qui les oblige à rechercher un plus grand nombre de candidats. Cependant, en raison du taux de chômage plus élevé et du fait qu'ils occupent des emplois à faible taux d'entrée qui ne nécessitent pas de compétences spécifiques, ils doivent également passer au crible un plus grand nombre de candidatures par poste.
Et lorsque les recruteurs sont régulièrement confrontés à des taux d'attrition élevés et à un roulement précoce dans le poste, les choses sont déjà problématiques.
L'embauche de volume logistique a besoin d'une meilleure solution. Une stratégie de recrutement de masse régulière ne résoudra pas, et ne peut pas, ici. Alors, que peuvent faire les recruteurs logistiques pour aborder le processus efficacement et trouver de meilleurs employés, plus rapidement?
Qu'est-ce qui définit le recrutement à volume élevé dans la logistique?
Le recrutement à volume élevé est celui où vous recrutez pour occuper un nombre anormalement élevé ou important de postes dans un laps de temps donné, généralement de manière saisonnière. Et comme il s'agit de postes d'entrée de gamme et non qualifiés, ils attirent un plus grand nombre de candidats par poste que le recrutement régulier.
Ces candidats ont tendance à être des candidats qui recherchent simplement la sécurité d'emploi et un chèque de paie plutôt qu'une carrière, et ils ne postulent pas toujours avec un CV. Par conséquent, le filtrage est difficile et prend du temps, et la qualité de l'embauche est souvent faible, ce qui entraîne une attrition.
est le taux de rotation moyen du personnel pour 30% des entreprises de logistique, tandis que 21% sont confrontés à des taux de rotation de 25 à 50%.
Source: Vitesse CC
La perception que les emplois dans la chaîne d'approvisionnement ne sont pas si excitants, associée au manque d'opportunités de développement, à l'évolution des exigences en matière de compétences et au vieillissement de la main-d'Å“uvre, rend particulièrement difficile l'embauche pour des postes de logistique.
En plus de cela, 43% des entreprises de ce secteur affirment qu'il faut en moyenne 1 à 2 mois pour mettre un nouvel employé à niveau. Il est donc essentiel que les recruteurs s'assurent de recruter les bons talents.
À quoi ressemble le processus de recrutement traditionnel?
Le processus de recrutement manuel typique pour la logistique comprend les étapes suivantes:
Publier votre offre d'emploi sur votre site de carrières et d'autres sites d'emploi et sites Web d'offres d'emploi pertinents, ainsi que la partager sur vos pages de médias sociaux.
Examiner et évaluer manuellement chaque application.
Filtrer les candidats pour trouver ceux qui conviennent à l’entretien.
Vérification de leurs références.
Réaliser des entretiens en personne ou par téléphone.
Émettre des offres d'emploi.
Intégration de nouvelles recrues.
Maintenant, parce que vous avez affaire à des recrutements en volume, tout cela se passe à grande échelle. Ce qui signifie que pour être efficace, vous avez deux choix: soit embaucher plus de recruteurs pour s'attaquer au plus grand nombre de candidats, soit utiliser un logiciel de recrutement dans le cadre de votre stratégie de recrutement en volume.
Parmi toutes ces étapes, les seules qui ne peuvent pas être automatisées sont les entretiens et la décision d'embauche. Toutes les autres étapes peuvent et doivent être prises en charge grâce à la technologie de recrutement. L'automatisation de votre processus de recrutement peut réduire considérablement le temps de recrutement de quelques jours à quelques heures.
Cependant, tout d'abord, lorsque vous recherchez la technologie que vous souhaitez intégrer dans votre stratégie de recrutement logistique, vous devez savoir où se trouvent les goulots d'étranglement dans votre processus existant.
Quels sont les défis auxquels sont confrontés les recruteurs à haut volume dans ce secteur?
Comme mentionné précédemment, l'industrie de la logistique est confrontée à une crise des talents, trouver les bons candidats étant le plus grand défi pour les recruteurs. Ceci est suivi de près par la compétition pour les ressources et le manque de connaissance de la fonction logistique.
Trouver les bons candidats
Dans le domaine de la logistique, le recrutement est – dans la plupart des cas – un processus manuel, de sorte que les candidats sont sélectionnés et évalués selon des méthodes traditionnelles. Cela signifie que les responsables de l’acquisition de talents doivent fonder leurs décisions d’embauche sur leur curriculum vitae et leur expérience passée, plutôt que sur l’aptitude réelle des candidats au poste.
Donc, d'une part, nous avons le défi d'identifier les candidats possédant les bonnes compétences, qui sont moins susceptibles de quitter leur emploi après l'intégration. De plus, le processus de recrutement est long et inefficace.
Selon Workable, le temps moyen de location pour les rôles d'entrepôt, de transport et de services publics est de 25 jours, tandis que pour la fabrication, le temps moyen de location est de 30 jours.
Lorsque les candidats ne cessent de s'accrocher, ils retireront probablement leur candidature ou quitteront probablement les concurrents. À ce niveau bas, les candidats recherchent simplement de l'argent, pas une carrière. Ils veulent un emploi et ils le veulent rapidement. Si vous ne pouvez pas leur fournir cela, ils iront ailleurs.
Méconnaissance du rôle de la logistique
Un autre défi majeur pour les entreprises de ce secteur est la méconnaissance de la fonction logistique. Les candidats qui postulent pour des postes d'entrepôt, de transport, de fabrication ou de services publics ne savent pas toujours ce que les emplois impliquent. Et lorsque le recrutement se fait à grande échelle, il est peu probable que les recruteurs prennent le temps d’expliquer le travail quotidien à chaque candidat.
Pourtant, l'alignement des attentes des candidats est primordial pour réduire les taux d'attrition des employés. Les attentes mal alignées des candidats se traduisent par des taux d'attrition élevés, une baisse de l'engagement des employés et une diminution de la qualité de la production.
des professionnels de la logistique et de la chaîne d'approvisionnement recherchent activement un autre emploi avec de meilleures offres.
Source: PwC
Manque de données et d'informations sur le recrutement
Outre les défis déjà mentionnés, les recruteurs des entreprises de logistique sont également confrontés à un manque de données et d'informations sur leur processus de recrutement. DC Velocity a constaté que seulement 7% des entreprises récoltent les avantages de la transformation numérique, le manque de données ou la mauvaise qualité des données étant le deuxième obstacle le plus important à la numérisation.
Selon LinkedIn, dans la zone EMEA, seulement 15% des entreprises de logistique utilisent l'analyse des ressources humaines, c'est le secteur avec le pourcentage le plus faible. Le nombre moyen dans l'industrie est de 22%, bien que 71% des entreprises considèrent l'analyse des personnes comme une priorité élevée.
Si vous ne pouvez pas suivre les indicateurs de performance clés ou obtenir des informations précieuses sur l'efficacité de votre stratégie de recrutement, comment savoir où allouer le budget, combien de temps pour embaucher, quel est le coût d'embauche, quelle est la qualité de l'embauche?
Comment devriez-vous aborder le recrutement logistique à volume élevé?
Il existe une énorme différence entre le recrutement régulier et le recrutement à volume élevé. À volume élevé, tout devient plus gros, plus désordonné et plus compliqué.
Afin de concevoir un processus de recrutement logistique efficace à haut volume, vous devez comprendre cette différence. Pour réussir à embaucher en volume, vous ne pouvez pas simplement étendre votre pratique de recrutement existante, à moins que vous ne soyez prêt à augmenter vos effectifs RH chaque fois que vous devez occuper plus de sièges.
Bien que l'adoption de la technologie puisse vous aider à différentes étapes du processus, cela doit être fait avec une vue d'ensemble à l'esprit, en tenant compte à la fois de vos défis et besoins actuels et des objectifs à long terme de votre entreprise.
Pour les recruteurs, cela signifie examiner le cycle de recrutement complet et automatiser non seulement les étapes initiales, telles que la sélection des CV ou l'évaluation des compétences des candidats, mais également les tâches manuelles qui ralentissent davantage le processus dans l'entonnoir.
Par exemple, des tâches telles que l'interprétation des scores d'évaluation des candidats, le passage des candidatures aux étapes suivantes de votre ATS, la planification d'appels avec les candidats sélectionnés ou la collecte de commentaires une fois le processus terminé, peuvent et doivent être automatisées.
Dans le même temps, il s'agit de collecter et d'analyser les données de recrutement de manière structurée, pour permettre aux recruteurs non seulement de prédire quels candidats conviendront bien aux postes ouverts, mais aussi de réduire l'attrition et d'améliorer la rétention grâce à de meilleures embauches.
Ainsi, la conception d'un processus de recrutement à haut volume à l'épreuve du temps, non seulement dans la logistique, mais également dans d'autres secteurs, nécessite une solution de recrutement numérique de bout en bout. Une pile technologique complète qui s'intègre parfaitement à vos systèmes et outils existants, gère chaque étape de votre processus de recrutement et vous aide à embaucher plus rapidement et mieux.
Quatre éléments constitutifs d'une stratégie de recrutement en volume numérique
En étroite collaboration avec des entreprises de logistique qui recrutent un grand nombre de candidats pour des postes de débutants, nous avons découvert quatre domaines d'intervention pour numériser le recrutement et élaborer une stratégie de recrutement en volume durable et évolutive.
Notre approche à quatre piliers offre un cadre facile à suivre pour les entreprises de logistique qui souhaitent transformer numériquement leurs opérations de recrutement. Il se compose des éléments de base suivants: technologie de mise en correspondance, automatisation, expérience des candidats et intelligence d'affaires.
Automatisation
Ci-dessus, nous avons décrit à quoi ressemble un processus de recrutement traditionnel; c'est long, coûteux et totalement inefficace. Cela ne produit pas une expérience formidable pour les candidats ou les recruteurs, et cela détourne votre attention des activités de haut niveau sur lesquelles votre équipe d'assistance technique devrait se concentrer.
Pour une embauche réussie à haut volume, la rapidité et l'efficacité sont essentielles pour le recruteur et les candidats.
En automatisant les parties les plus fastidieuses de votre processus de sélection de candidats, vous vous assurez que le processus est aussi fluide que possible, de la présélection initiale au déplacement rapide des candidats dans votre pipeline, et aux étapes suivantes, en les tenant informés tout au long.
Le degré d'automatisation dont votre processus de recrutement a besoin varie, mais une vue d'ensemble d'un flux de recrutement automatisé ressemble à ceci:
La solution de recrutement en volume Harver peut remplacer votre pile technologique existante, en la regroupant en une seule solution de bout en bout facile à utiliser.
Technologie correspondante
Comme nous l'avons dit ci-dessus, lors de l'embauche en volume dans la logistique, vous remplissez probablement des postes à faible taux d'entrée, où les candidats ne sont pas censés avoir une expérience ou des compétences antérieures, et la plupart n'auront pas écrit de lettre de motivation ni même de curriculum vitae.
Mais cela n'a pas d'importance, car nous savons que l'embauche basée uniquement sur un CV entraîne des taux d'attrition élevés, car les décisions sont souvent biaisées et basées sur des opinions subjectives plutôt que sur des données prédictives.
Pour aider les entreprises à mieux embaucher, à grande échelle, nous avons développé un cadre de jumelage bidirectionnel qui permet aux entreprises d'évaluer les compétences des candidats et leur aptitude à l'emploi, tout en montrant aux candidats à quoi ressemble le rôle au quotidien.
Cela se fait dès les premières étapes du processus de candidature, par le biais d'évaluations préalables à l'emploi telles que des tests de jugement situationnel (SJT), des questionnaires de personnalité ou des tests d'adéquation à la culture. Associés à des vidéos d'entreprise qui présentent la culture et l'environnement de travail, ces tests offrent aux candidats un aperçu réaliste du poste, contribuant à une meilleure compréhension du rôle et à des attentes mieux alignées.
Ci-dessous vous pouvez voir un exemple de SJT développé par Harver.
Des tests personnalisés tels que des SJT spécifiques à l'entreprise donnent aux candidats un aperçu de la vie au sein de votre entreprise, grâce à des vidéos très engageantes qui capturent la culture et l'environnement de travail, tout en exposant les candidats à ce qu'ils sont susceptibles de faire dans le rôle, de la routine. tâches critiques.
Les scores du candidat à ces tests sont affichés dans le tableau de bord back-end, ce qui vous aide à identifier les candidats les plus susceptibles d'être de bonnes recrues, en fonction des compétences et des caractéristiques spécifiques qu'ils possèdent.
Munis de ces informations, les recruteurs peuvent prendre des décisions d'embauche impartiales et fondées sur des données. Et comme nous l'avons déjà dit, c'est un cadre de correspondance bidirectionnel, donc si le candidat n'aime pas tout ce qu'il voit ou expérimente, ou si la réalité du rôle ne répond pas à ses attentes, il peut s'auto-sélectionner hors de l'application. .
L'intelligence d'entreprise
La collecte et l'analyse des données sont essentielles pour optimiser votre processus de recrutement. Les données sont le plus grand atout de votre organisation, alors utilisez-les pour vous aider à trouver, sélectionner, recruter et fidéliser les meilleurs candidats.
La plate-forme Harver collecte les données des candidats du début à la fin, tout au long du processus de candidature, les traduisant en informations faciles à comprendre et exploitables, accessibles via notre suite BI.
Ci-dessous, vous pouvez voir l'un de nos tableaux de bord qui affiche des informations sur les opérations, ce qui facilite l'évaluation de l'efficacité de votre processus de recrutement.
Créer un processus de recrutement basé sur les données et suivre vos statistiques de recrutement signifie que vous savez ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas, et ce que vous devez optimiser.
Expérience du candidat
Dans des secteurs tels que la logistique, les candidats peuvent également être vos clients et vous devez les traiter comme tels.
Lorsque vous offrez une mauvaise expérience de candidat, cela met à mal la relation et les gens sont plus disposés à partager une mauvaise expérience avec leurs amis et leur famille qu'une bonne. Ce ne sera donc pas seulement un client que vous perdez, mais aussi ses amis et sa famille fidèles.
Même lorsque vous embauchez en volume, vous devez vous efforcer de fournir une expérience candidat exceptionnelle à chaque candidat. Une excellente expérience candidat signifie un processus de recrutement convivial et informatif, un flux de candidature court et indépendant de l'appareil et une bonne communication tout au long du processus.
Prochaines étapes
Le recrutement pour le secteur de la logistique a ses défis spécifiques, et lorsqu'il est effectué à grande échelle, la complexité de l'embauche en volume rend presque impossible de fonctionner efficacement sans adopter la technologie et les processus de numérisation.
La solution de recrutement de Harver pour les entreprises de logistique est conçue pour les recrutements en volume. Par conséquent, si vous souhaitez voir notre logiciel en action, vous pouvez réserver une démonstration ci-dessous.
