Au cours de la dernière décennie, la priorité de la numérisation de l'embauche a fluctué avec les changements sur le marché du travail et a concurrencé d'autres priorités organisationnelles. Au cours des dernières années, la concurrence pour les meilleurs talents est devenue plus exigeante, et les leaders de l'assistance technique à la recherche d'un avantage concurrentiel se sont tournés vers les technologies émergentes pour trouver, attirer, sélectionner et finalement embaucher les meilleurs talents pour leur entreprise.
Au milieu d'une crise sanitaire mondiale, le recrutement numérique est passé de bon à avoir à un incontournable; Les dirigeants de l'assistance technique du monde entier se sont efforcés de trouver des moyens d'attirer et d'embaucher les bons talents à distance, et cherchent maintenant à faire des investissements durables dans un processus de recrutement numérique de bout en bout.
À quoi devrait ressembler ce processus? Et pouvez-vous passer au numérique sans éliminer la composante humaine du cycle de recrutement?
Examinons l'entonnoir de recrutement complet, de l'approvisionnement à l'intégration, et voyons à quoi il ressemble avant et après la numérisation, ainsi que comment vous pouvez accéder à un processus de recrutement entièrement numérique.
Les avantages d'un processus de recrutement entièrement numérique
Chaque étape manuelle de sourcing, de sélection, d'embauche et d'intégration prend des heures de votre temps et encore plus de votre budget.
Sans oublier que les recruteurs et les responsables du recrutement consacrent du temps aux offres d'emploi, à la planification des entretiens, à la sélection de CV ou à la collecte de documents d'intégration, ils prennent du temps loin de leurs priorités à fort impact et génératrices de revenus.
Les processus de sélection traditionnels sont criblés de goulots d'étranglement tels que:
- Rédiger et publier régulièrement des offres d'emploi
- Rechercher et contacter des candidats sur les sites d'emploi ou sur les réseaux sociaux
- Récupérer et consulter manuellement les CV des sites d'emploi, ATS et e-mail
- Contacter manuellement les candidats et planifier des entretiens
- Collecte des documents d'intégration par e-mail ou en personne
Cela finit par ressembler à quelque chose comme ça, où chaque étape du processus nécessite un effort manuel de la part d'un membre de votre organisation pour faire avancer un candidat.
De telles tâches empêchent toutes les processus de recrutement d'être aussi rapides, efficaces et rentables qu'ils pourraient l'être. Sans oublier, ils créent une expérience longue et désagréable pour les candidats et les responsables du recrutement.
Certaines tâches, comme les entretiens et la formation, seront toujours mieux exécutées par les humains. Mais, avec la technologie disponible aujourd'hui, des tâches manuelles répétitives telles que la collecte de documents, l'envoi de mises à jour d'applications et l'évaluation des candidats peuvent être effectuées plus rapidement et avec précision grâce à la technologie.
Cela signifie que vous pouvez prendre ce processus très manuel et le transformer en un processus partiellement ou entièrement automatisé, comme ci-dessous.
En numérisant certains aspects du processus de recrutement, vous pouvez facilement transformer un processus très manuel en un processus rapide et ne nécessitant que des tâches manuelles là où elles auront le plus d'impact: lors de l'entretien et lors de la décision d'embauche.
De cette façon, vos recruteurs peuvent se concentrer sur des postes difficiles à pourvoir ou des initiatives de marque employeur, et vos responsables du recrutement peuvent se concentrer sur leurs tâches critiques pour l'entreprise.
En gardant à l'esprit l'état avant et après, décomposons le début du cycle de vie d'un employé (de l'approvisionnement, jusqu'à l'intégration et la rétention), et comment la numérisation peut entrer en jeu à chaque étape du processus. À la fin, nous examinerons comment tout cela s’associe.
Approvisionnement
Ce dont vous aurez besoin:
- Système de suivi des candidats (ATS),
- Plateforme de gestion des relations avec les candidats (CRM),
- Page Carrières,
- Système de référence
La façon dont les candidats sont sélectionnés doit refléter directement la façon dont les candidats que vous recherchez vivent leur vie quotidienne. Les processus d’approvisionnement obsolètes, dans lesquels vous attendez que le candidat vienne vous voir, ne seront pas aussi efficaces sur le marché du travail concurrentiel d’aujourd’hui. Si votre concurrence adopte une approche plus proactive pour attirer les talents, vous manquerez quelque chose.
67%
des grandes entreprises ont du mal à occuper des postes.
Source: Groupe Manpower
Par exemple, si vous cherchez à embaucher un candidat de niveau exécutif, vous ne pouvez pas vous attendre à ce qu'il recherchera une opportunité sur Indeed ou Facebook. À l'inverse, vous ne vous attendez pas nécessairement à attirer des dizaines de caissiers pour un dépanneur sur LinkedIn.
Et, même si vos postes sont annoncés au bon endroit, vous risquez de passer à côté de candidats passifs, qui ne recherchent pas activement un emploi. Ce n'est qu'un exemple de la façon dont la stratégie d'approvisionnement unique peut vous échouer.
Alors, à quoi ressemble une stratégie d'approvisionnement numérique?
Créez un profil de candidat idéal
Un profil de candidat bien établi vous aidera à cibler et à trouver plus précisément les types de candidats que vous souhaitez attirer. Avant de pouvoir décider de la manière dont vous ciblerez les candidats potentiels ou de la marque de votre page carrière, vous devez décider à qui vous allez commercialiser. Vous pouvez commencer avec ce guide des profils de candidats avant de continuer.
Trouvez le talent que vous voulez
Une fois que vous savez qui cibler, vous pouvez cibler par programme les candidats que vous souhaitez attirer. Dans l'ancien processus, vous devrez peut-être publier des dizaines, voire des centaines d'offres d'emploi sur toutes les plateformes. Dans un processus numérique, vous achetez, placez et optimisez automatiquement des offres d'emploi en fonction de votre profil de candidat idéal.
Des outils tels que Pandologic, AppCast et Perengo peuvent vous aider à automatiser vos offres d'emploi afin que vos recruteurs puissent se concentrer sur leurs priorités les plus importantes.
Optimisez votre vivier de talents
Un vivier de talents est un outil puissant pour suivre les candidats qui ont exprimé leur intérêt à rejoindre votre organisation. Cependant, le suivi et la recherche dans les fichiers candidats peuvent être une perte de temps s'ils sont effectués manuellement.
La numérisation de votre vivier de talents vous permet d'accéder rapidement aux talents pertinents, voire aux candidats passifs lorsque les rôles s'ouvrent et peut améliorer la vitesse et l'efficacité de vos efforts de recrutement.
En utilisant votre SGRH et votre CRM, vous devriez être en mesure d'ajouter des candidats sourcés, d'anciens candidats et permettre aux candidats intéressés (généralement des candidats passifs) de s'inscrire pour rejoindre via votre page Carrières pour rester à jour avec les opportunités dans votre entreprise. Avoir un vivier de talents bien documenté et organisé vous aidera à mieux suivre et engager les candidats.
Investissez dans les outils d'engagement des candidats
Qu'il s'agisse d'engager les candidats ou de rester en contact avec votre vivier de talents, vous devez tirer parti de la technologie pour établir la relation entre votre entreprise et les talents à travers les étapes du processus de recrutement. Les candidats doivent être automatiquement tenus au courant des mises à jour de l'entreprise, des nouvelles opportunités ou du statut de leur candidature.
Les communications peuvent être synchronisées avec votre ATS et votre SGRH pour déclencher des notifications automatiques par SMS ou par e-mail, afin de permettre un engagement à grande échelle. Vous pouvez en savoir plus sur l'engagement des candidats lors de l'embauche d'un grand nombre de candidats ci-dessous.
Établir une marque employeur forte
L'établissement d'une marque employeur claire et attrayante à travers une variété de canaux est crucial pour vos efforts d'approvisionnement. De l'optimisation de votre page carrière à l'amélioration de votre classement SEO, en passant par l'engagement avec les médias sociaux, une stratégie numérique nécessite une marque employeur bien communiquée.
Les entreprises qui ont un processus de sélection numérique ont également une forte présence numérique. À quoi cela ressemble-t-il et comment cela fait-il gagner du temps à votre équipe?
- Une marque employeur attrayante et engageante qui vit sur vos pages de carrière: aidera à attirer les candidats vers votre vivier de talents, à convaincre les candidats de franchir le pas pour postuler et à donner une longueur d'avance au recruteur en suscitant l'enthousiasme des candidats. Vous devez exploiter une variété de médias, des vidéos aux photos, en passant par les témoignages qui aident à donner aux candidats une image de l'entreprise.
- Une stratégie de référencement solide: Améliorer le référencement de votre page carrière améliorera automatiquement votre stratégie de sourcing et vous aidera à trouver des demandeurs d'emploi actifs et passifs. Vous devez utiliser un outil comme Ahrefs ou Google Analytics pour trouver les mots recherchés par votre public cible, tels que "emplois du week-end avec assurance maladie" ou "emplois de service client à distance", et vous assurer qu'ils apparaissent sur vos pages de carrières pour générer du trafic.
- Médias sociaux: vous devez rencontrer les candidats là où ils passent le plus de temps. Surtout si vous ciblez des candidats débutants, ils sont susceptibles d'être actifs sur Tiktok, Twitter, Instagram et Facebook. Cela vous aidera à cibler plus efficacement les annonces et à attirer les talents que vous recherchez.
Attirer
Faire connaître le nom de votre organisation aux candidats est une étape, mais vous devez être en mesure de vendre vos rôles et votre entreprise aux candidats afin de les faire rejoindre. Le meilleur processus de recrutement numérique attirera les candidats à chaque étape: du sourcing au processus de candidature, et même lors de l'intégration, en aidant à motiver un employé à propos de son nouveau rôle.
Cela commence par le sourcing, lorsque vous construisez et communiquez votre marque employeur et engagez les candidats via le vivier de talents. Mais les meilleures stratégies de recrutement numérique n'arrêtent pas d'attirer des candidats après leur candidature. Et pourquoi devraient-ils? Aujourd'hui, il existe une variété d'outils pour aider à infuser la marque employeur à travers les différentes phases du recrutement.
Voyons comment la technologie peut vous aider à attirer des candidats pendant le processus de candidature.
Marquez votre application
Aujourd'hui, il est peu probable que vous recrutiez simplement en demandant aux candidats de télécharger un CV et d'appuyer sur postuler. Et si c'est le cas, il est peut-être temps de reconsidérer. Surtout pour les postes de débutants où les candidats recherchent un chèque de paie plutôt qu'une carrière, une candidature ennuyeuse ou longue peut vous faire perdre du talent.
Parallèlement, une expérience d’application interactive permet de retenir l’attention d’un candidat afin qu’il ne quitte pas l’entonnoir. Vous pouvez également placer des vidéos ou des témoignages dans votre candidature, pour vous assurer que le candidat a un avant-goût de votre marque employeur pendant qu'il postule.
En permettant aux candidats de connaître votre organisation et de rencontrer une partie de l'équipe pendant la candidature, vous économisez du temps aux recruteurs et aux responsables du recrutement et vous les préparez à réussir en augmentant la probabilité qu'un candidat passe par l'entonnoir de recrutement.
Présentez le poste lors de la candidature
Vous pouvez également combiner la vente et la sélection, en utilisant un test de jugement situationnel pour montrer à un candidat les réalités du rôle, tout en évaluant s'il est le bon candidat pour le poste.
Par exemple, si vous embauchez des employés de vente au détail ou de QSR, vous voudrez peut-être voir comment ils réagiraient à une situation critique, comme aider un client en colère. Vous pouvez évaluer leurs compétences en orientation client grâce à des SJT qui recréent de tels incidents et demander aux candidats de sélectionner la meilleure et la pire façon de gérer la situation.
En plus d'offrir aux candidats un aperçu du poste, les SJT aident également les recruteurs à prendre des décisions mieux informées, car ils peuvent voir comment les candidats géreraient des situations réalistes. C'est beaucoup plus pertinent que d'évaluer les candidats uniquement sur la base de CV.
En outre, cela aide à gérer les attentes des candidats et à réduire les taux d'attrition, car les candidats qui n'aiment pas ce qu'ils voient peuvent se retirer du processus de candidature à tout moment.
Nous avons détaillé le sujet des SJT et des aperçus de postes réalistes dans l'article ci-dessous.
Engagez les candidats automatiquement
Espérons que votre candidat a fait l'objet d'un processus de candidature engageant et informatif. Si tel est le cas, ils seront probablement enthousiasmés par le rôle et l'entreprise. Vous ne voulez pas risquer d’attendre trop longtemps et de laisser cette excitation s’évanouir ou même de la perdre au profit d’un concurrent.
Les candidats veulent connaître leur statut. En automatisant l'engagement des candidats via votre ATS, par SMS ou par e-mail, vous pouvez alerter les candidats de leurs progrès sans que vos recruteurs passent des heures sur les suivis. À grande échelle, l'automatisation de tâches telles que la réception des demandes, les FAQ et la planification des entretiens peut économiser des milliers d'heures de travail.
De plus, dans certains secteurs, comme la vente au détail ou l'hôtellerie, vos candidats peuvent également être vos clients. S'assurer qu'ils sont engagés pendant le processus et tenus à jour, même s'il s'agit d'un rejet, vous aidera à garder la relation positive.
Dans un processus manuel traditionnel, vendre le poste aux candidats devient un processus laborieux pour les recruteurs et les responsables du recrutement. Dans un processus numérique, vous avez la possibilité d'intégrer différents médias, outils d'engagement et points de contrôle pour engager les candidats tout au long de votre processus.
Sélection
Comme nous l'avons mentionné ci-dessus, le meilleur processus combinera la vente et la sélection. En fin de compte, que vous embauchiez un ou mille employés, il est essentiel de sélectionner les bons talents qui réussiront dans le poste.
Dans un processus numérique, la technologie aide à sélectionner les bons candidats pour le poste afin d'augmenter les chances de succès des nouvelles recrues et de réduire les biais dans le processus.
Utiliser la technologie correspondante
Technologie correspondante, c'est-à-dire des outils numériques qui facilitent la sélection des candidats, vous permettent d'intégrer vitesse et précision dans votre processus. Voici par exemple comment fonctionne notre cadre de correspondance.
Au lieu de se concentrer sur les postes vacants, notre plateforme utilise une combinaison de tests préalables à l'emploi pour évaluer les candidats pour diverses compétences et caractéristiques, puis renvoie des scores correspondants pour une variété de postes.
Dans ce modèle, l'accent est mis sur le candidat et ses compétences, pas sur le rôle à pourvoir, vous pouvez donc être sûr d'embaucher des personnes qui non seulement correspondent à vos critères de sélection actuels, mais qui ont également des compétences transférables et peuvent assumer plus de chapeaux si les exigences du poste changent.
Selon le poste, n'importe quel nombre d'évaluations pourrait être approprié. De la personnalité au multitâche, en passant par le test de jugement situationnel dont nous avons discuté dans la dernière section. Pour déterminer le meilleur test pour le rôle, vous voudrez peut-être parler à un IO-psychologue.
Indépendamment de ce que vous devrez évaluer, vous voudrez vous assurer que les outils de sélection sont:
- S'engager pour les candidats
- Prédictif du succès (c.-à-d. Mesurer ce qui compte dans le rôle)
- Sont faciles à interpréter pour les recruteurs (par exemple, un simple score de correspondance)
Dans l'image ci-dessus, vous pouvez voir une page de détails du candidat avec des scores correspondants pour différents postes, en fonction de compétences et de caractéristiques spécifiques. Cela permet aux recruteurs de décider facilement qui embaucher et élimine le biais lié à la sélection des candidats en fonction des CV.
Automatisez le processus
Dans un processus de recrutement entièrement numérisé, les scores de toutes les évaluations peuvent être liés à la progression des étapes de votre ATS, ainsi qu'à l'engagement des candidats. Ainsi, si un candidat qualifié postule la nuit, il pourra passer de la phase de sourcing à la phase de planification des entretiens, sans aucun effort manuel de la part de votre équipe de recrutement.
Cela signifie que votre machine de recrutement sera toujours en marche, peu importe le jour ou l'heure. En fin de compte, ce temps d'embauche plus rapide vous aidera à capturer les meilleurs talents.
Si vous souhaitez voir comment votre entonnoir de recrutement peut être automatisé via notre plateforme, vous pouvez réserver une démo ci-dessous.
Embauche
Dans un processus de recrutement entièrement numérique, la phase de recrutement peut être la première fois que le candidat interagit avec un membre de votre équipe. Pour que ce processus soit aussi rapide et fluide que les autres éléments entièrement automatisés de votre processus de recrutement, vous souhaiterez activer l'auto-planification des candidats.
Dans les recrutements standard et à volume élevé, la planification des entretiens est généralement un goulot d'étranglement qui ralentit le temps d'embauche et provoque de la frustration pour les candidats.
Même pour les organisations qui ont investi dans l'approvisionnement et la sélection numériques, certaines ne parviennent pas à faciliter la planification d'un entretien pour les candidats. Votre candidat aura rapidement repris le dessus grâce à la candidature et à la sélection engageantes, et vous ne voulez pas qu'il perde son élan en attendant de recevoir des nouvelles d'un recruteur.
D'un autre côté, si les responsables du recrutement coordonnent les entretiens, ils perdent de précieuses minutes, voire des heures par candidat, tout en essayant de coordonner un moment de rencontre.
Sans parler de la montée des entretiens à distance et de l'hésitation de nombreux candidats à se rencontrer face à face par peur du rejet, cela doit également être géré de manière virtuelle. Qu'il s'agisse d'une interview vidéo, d'une auto-planification ou d'un entretien à la demande, vous souhaiterez rendre le processus aussi simple que possible.
Interview vidéo
Vous pouvez intégrer l'entretien vidéo dans le processus de candidature pour tous les candidats, ou déclencher une invitation à enregistrer un entretien vidéo pour uniquement les candidats qui obtiennent de bons résultats lors de vos autres évaluations.
Les entretiens vidéo sont un moyen simple et standardisé d'entendre directement les candidats et de prendre des décisions d'embauche en utilisant des critères définis. Sans oublier qu'ils nécessitent moins de temps que les autres formes d'interview car le recruteur n'a besoin que de visualiser les réponses à sa convenance.
Auto-planification
L'auto-planification permet aux candidats qui satisfont aux qualifications ou qui obtiennent de bons résultats aux évaluations basées sur les compétences de planifier automatiquement pour rencontrer un recruteur ou un responsable du recrutement à partir des heures intégrées à leur calendrier.
Ensuite, les détails de la réunion d’entretien sont automatiquement envoyés au candidat et au calendrier du recruteur ou du responsable du recrutement. C'est mieux pour les organisations où l'embauche se fait sur une base cohérente et les membres de l'équipe peuvent toujours prendre le temps de planifier des entretiens.
Intégration
Vous ne voulez pas arrêter votre processus numérique à «vous êtes embauché». L'intégration est la première expérience de vos nouveaux employés en tant que membre de votre organisation, et vous ne voulez pas les laisser en suspens après un processus de recrutement aussi rapide et engageant.
Si le recrutement et la sélection sont fluides et numériques, mais que l'intégration est lente et manuelle, le candidat pourrait être découragé malgré tous vos efforts pendant le reste du processus de recrutement.
Heureusement, la base que vous avez créée pour numériser le reste de votre processus de recrutement jette les bases d’une expérience d’intégration réussie. Nous espérons que vos efforts de sourcing ont familiarisé l’employé avec ce que vous proposez en tant qu’employé et l’ont enthousiasmé, et s’il a été engagé tout au long du processus de sélection: vous aurez une nouvelle recrue à la fois enthousiasmée et parfaitement adaptée.
L'intégration numérique facilite la transition du candidat à l'employé et garantit que les candidats ne sont pas laissés en suspens dès qu'ils signent leur offre. Répondre rapidement à leurs questions et leur fournir les informations dont ils ont besoin ne fera que rendre votre processus de recrutement plus efficace, car les nouvelles recrues sont plus à l'aise lorsqu'elles commencent.
Nous décrivons plus en détail ce sujet dans le guide d'intégration à distance ci-dessous.
Le résultat
Le recrutement et la sélection entièrement numériques transforment un processus long et lourdement manuel en une expérience fluide et reproductible, facile et agréable pour les candidats et les recruteurs.
Lorsque vous commencez avec un entonnoir de recrutement qui contenait une longue liste de tâches à effectuer à chaque phase, vous terminez par un parcours rationalisé où l'effort humain n'est mis à profit que là où cela est nécessaire pour avoir le plus grand impact possible.
Chaque processus de recrutement est différent et les résultats exacts varieront en fonction de la nature de votre processus actuel et de l'ampleur de votre transformation.
Mais, d'après notre expérience, le résultat de la numérisation ne serait-ce qu'une étape du processus est puissant. Elle est exponentiellement plus efficace lorsqu'elle est menée de bout en bout, comme vous pouvez le voir dans les exemples de réussite ci-dessous.
