Les diplômés sont l'avenir de votre main-d'Å“uvre. Ils sont désireux d'apprendre, férus de technologie, désireux d'impressionner et ils offrent une grande diversité. Mais plutôt que de remplir vos sièges vides avec n'importe quel diplômé, vous souhaitez embaucher les candidats les plus talentueux pour votre organisation.
Les taux de chômage des diplômés étant encore élevés à l'heure actuelle, la concurrence est également forte. Ce que cela signifie pour vous, en tant qu'employeur, c'est que vous avez le choix entre de nombreux candidats. Mais afin de trouver les meilleurs talents, vous devez vous éloigner de l'évaluation des diplômés pour les compétences nécessaires pour bien performer dans leur rôle immédiat et vous concentrer plutôt sur leur agilité d'apprentissage.
Et c'est parce que les candidats qui réussissent le mieux aux tests de compétences ne seront peut-être pas ceux qui seront les plus performants à l'avenir.
Quels sont les défis typiques lors de l'embauche de diplômés?
Les diplômés peuvent sembler être la réponse à votre prière de recrutement: ils sont au début de leur carrière, prêts à apprendre et malléables. Mais recruter des diplômés n’est pas forcément une tâche facile, et c’est parce que:
Ils manquent d'expérience pratique
La plupart des candidats diplômés n'ont aucune expérience pratique dans votre secteur. Ils peuvent avoir un diplôme dans votre domaine et connaître votre secteur, en théorie, mais c'est l'expérience du monde réel qui rend quelqu'un commercialisable. Ainsi, vous n’avez pas grand-chose sur quoi baser votre décision d’embauche.
Les CV ne prédisent pas les performances
Les CV et l'expérience passée ne prédisent pas les performances professionnelles. Ils ne révèlent pas grand-chose sur les compétences générales d’un candidat, sa capacité à travailler en équipe, son éthique de travail ou ses compétences en résolution de problèmes, qui sont les principales qualités recherchées par les employeurs chez un diplômé.
Lorsque vous embauchez des diplômés, vous remplissez des postes de débutants avec des candidats presque identiques qui ont tous très peu d'expérience pour les distinguer les uns des autres. Ainsi, au lieu de vous concentrer sur leurs CV, vous devriez rechercher des caractéristiques et des traits de personnalité qui sont liés à des performances plus élevées.
Concours pour les meilleurs talents
L'incertitude causée par la pandémie a fait chuter les emplois des diplômés à des niveaux extrêmement bas, et bien que les choses s'améliorent lentement, les diplômés universitaires qui entrent sur le marché du travail cette année doivent faire face à une concurrence accrue.
Une enquête d'iCIMS de 2020 a révélé que les diplômés prévoyaient de postuler à 20 emplois, en moyenne. Ce que cela signifie pour les recruteurs, c'est plus de candidats parmi lesquels choisir, mais aussi plus de CV à sélectionner, plus de candidats à évaluer et plus d'entretiens à planifier. Pour attirer les meilleurs diplômés, les recruteurs doivent être rapides, efficaces et convaincants pour vendre l'opportunité d'emploi.
Culture et rétention
Votre entreprise a besoin de voir un retour sur investissement. Vous ne voulez pas embaucher des diplômés, les former, mais simplement les faire sauter à la concurrence juste au moment où ils commencent à livrer.
Afin de réaliser un retour sur investissement sur les diplômés, idéalement, vous voulez être en mesure de les retenir au-delà du programme des diplômés. Par conséquent, la qualité du candidat et l'adéquation avec la culture d'entreprise sont des facteurs importants lors de leur recrutement initial.
des étudiants s'attendent à rester chez leur premier employeur pendant un à deux ans.
Source: targetjobs.co.uk
Compte tenu de ces défis, comment décidez-vous qui proposer pour une entrevue et qui embaucher?
La réponse courte est de créer un programme de recrutement qui vous permet d'évaluer les candidats pour apprendre l'agilité et l'adéquation à la culture tout en testant leurs compétences spécifiques à l'emploi.
Pourquoi se concentrer sur l'apprentissage de l'agilité?
L'agilité d'apprentissage est la capacité de comprendre quelque chose, sans savoir comment le faire. C'est une compétence hautement souhaitable que vous souhaitez chez vos recrues diplômées.
Chaque entreprise, quel que soit le secteur, est en constante évolution, évolution et croissance. Et pour grandir, vous avez besoin d'employés capables d'évoluer avec vous. Des gens qui n’ont pas forcément les réponses, mais qui savent les comprendre. Vous voulez des gens qui peuvent apprendre, s'adapter au changement et résoudre les problèmes au fur et à mesure.
L'embauche de diplômés avec une agilité d'apprentissage profite à votre organisation de bas en haut: les personnes avec une agilité d'apprentissage cherchent constamment à apprendre de nouvelles expériences. Ce sont les personnes qui s’épanouissent dans la résolution de défis complexes, et celles qui donnent constamment de meilleurs résultats en appliquant les nouvelles compétences qu’elles acquièrent.
Les employés ayant un niveau élevé d'agilité d'apprentissage sont promus
2X
aussi vite que les individus avec une faible agilité d'apprentissage.
Source: Korn Ferry
Les évaluations de l'agilité d'apprentissage sont un excellent moyen de vous assurer que vous n'embauchez que des personnes capables d'apprendre tout en grandissant et en grandissant tout en apprenant. Au lieu d'évaluer ce qu'une personne a accompli dans le passé, ces tests mesurent ce qu'un candidat peut accomplir plus tard, en fonction de ses compétences et de ses caractéristiques.
Mais que signifie plus exactement apprendre agile?
Que mesurent exactement les tests d'agilité d'apprentissage?
La flexibilité et la rapidité sont deux des principaux moteurs de l'agilité d'apprentissage: à quelle vitesse une personne peut-elle apprendre, désapprendre et réapprendre quelque chose pour répondre à vos besoins commerciaux actuels.
Parallèlement à cela, les tests d’agilité d’apprentissage mesurent sept autres dimensions, selon l’inventaire d’agilité d’apprentissage de Burke.
La flexibilité – la capacité d’un candidat à s’adapter à de nouvelles situations et à essayer de nouvelles choses.
La vitesse – la vitesse à laquelle un candidat agira, évaluera l’efficacité de son action et sortira de l’échec.
Expérimenter – la volonté d’un candidat d’essayer de nouveaux comportements et idées, et sa probabilité d’apprendre de ses expériences.
Prise de risque de performance – la volonté d’un candidat de prendre des risques, estimant que le risque d’échec ne l’emporte pas sur le risque, ou ce qui pourrait être appris en prenant le risque.
Prise de risque de performance – la prise de risque interpersonnelle d’un candidat, montrant sa probabilité de demander l’aide d’autrui, afin d’améliorer son apprentissage.
Collaboration – la capacité d’un candidat à bien travailler avec les autres, car il comprend la force des compétences complémentaires.
La collecte d'informations – la volonté d’un candidat de rechercher de nouvelles informations, de poser des questions, d’améliorer son apprentissage et de développer ses connaissances.
Recherche de commentaires – le désir d’un candidat de rechercher les réactions des autres, afin d’améliorer son apprentissage.
Réfléchir – le désir d’un candidat de refléter et d’analyser ses performances passées, afin d’améliorer ses performances futures.
L'agilité d'apprentissage est liée à certains des traits de personnalité des «cinq grands» – l'agréabilité, l'ouverture à l'expérience et la conscience sont positivement corrélées à l'agilité d'apprentissage, tandis que l'émotivité et le locus de contrôle externe sont négativement corrélés. La relation la plus forte se situe entre l'ouverture à l'expérience et l'agilité d'apprentissage.
Mesurer la personnalité d’un candidat et son agilité d’apprentissage vous donnera une image plus complète du potentiel d’un diplômé. Harver utilise le HEXACO questionnaire de personnalité pour évaluer les préférences comportementales des candidats. Cette évaluation de la personnalité mesure les dimensions suivantes:
Ouverture à l 'experience – les candidats qui obtiennent de bons résultats ici ont tendance à être curieux et ouverts à des expériences inconnues.
Agréable – les candidats qui obtiennent de bons résultats ici ont tendance à être doux et diplomates, plutôt que conflictuels et dominateurs.
Conscience – les candidats qui obtiennent de bons résultats ici ont tendance à être disciplinés et organisés.
Émotivité inversée – Les candidats qui obtiennent de bons résultats ici ont tendance à être intrépides et durs.
Comment identifiez-vous les diplômés de l'apprentissage agile?
Avoir des connaissances du secteur et des compétences techniques complexes est une chose, mais elles ne sont pas totalement indicatives du succès potentiel futur d’un employé. Les employés à fort potentiel sont ceux qui savent quoi faire lorsqu'ils sont confrontés à l'incertitude, comme la traversée d'une pandémie mondiale.
Ce sont eux qui:
sont ouverts aux nouvelles idées,
avoir un état d'esprit qui leur permet de se développer constamment, en appliquant ce qu'ils ont appris précédemment à de futurs problèmes,
demander l'avis des autres,
chercher à innover plutôt que de s’appuyer sur ce qui a été fait auparavant.
Un point à noter: bien que vous souhaitiez que les diplômés aient à la fois des capacités d'apprentissage et de l'agilité, ces deux concepts ne sont pas les mêmes.
L'agilité commence là où la capacité s'arrête. La capacité d'un candidat ne les mènera que jusqu'à présent, l'agilité le mènera au reste du chemin. Par conséquent, l'agilité d'apprentissage doit être une priorité lors de l'embauche de diplômés.
Chez Harver, nous proposons les deux types d'évaluations; vous pouvez voir les différences entre ces deux ci-dessous.
L'agilité d'apprentissage permet-elle de prédire la réussite au travail?
La question à un million de dollars. Bien que personne ne puisse prédire l’avenir, ce que vous pouvez faire est de déterminer la capacité future potentielle d’une personne à bien jouer son rôle, en fonction de sa capacité actuelle.
La recherche montre que l'agilité d'apprentissage est un meilleur prédicteur de l'identification des candidats très performants que l'expérience ou les compétences précédentes seules. Bien que l'on estime que seulement 15% de la main-d'Å“uvre mondiale apprennent de manière agile, une étude de Korn Ferry a montré que les entreprises avec des individus très agiles ont des marges bénéficiaires 25% plus élevées que leurs concurrents.
Prochaines étapes
Les entreprises qui recrutent pour apprendre l'agilité au niveau des études supérieures se préparent à réussir à long terme.
Évaluer les diplômés sur leur potentiel de performance futur signifie que même si vous ne savez pas encore ce que leur futur rôle exige d'eux, vous pouvez être sûr qu'ils seront en mesure de surmonter avec succès les défis qu'ils rencontrent.
Si vous souhaitez voir à quoi ressemble le module d'agilité d'apprentissage Harver et comment vous pouvez l'intégrer dans votre processus de recrutement de diplômés, vous pouvez réserver une démonstration ci-dessous.
