Le recrutement à volume élevé dans n'importe quel secteur peut être un défi, mais lorsqu'il s'agit de fabrication, trouver suffisamment de travailleurs qualifiés pour combler vos postes vacants nécessite une stratégie.
Parce que les postes de fabrication nécessitent souvent de l'expérience en tant que techniciens, directeurs d'usine ou assembleurs – tous des postes qui nécessitent une formation approfondie – vous devez connaître tous les tenants et aboutissants de l'embauche en volume dans la fabrication avant de commencer votre processus de recrutement.
L’effet de la pandémie sur l’industrie manufacturière
La pandémie a gravement touché l'industrie manufacturière, fermant des usines et perturbant les lignes d'approvisionnement. La demande de plusieurs catégories de produits industriels a chuté, obligeant les entreprises à réduire leurs coûts opérationnels. Dans le même temps, des secteurs tels que l'alimentation ou les soins de santé – tous deux produisant des approvisionnements essentiels – ont augmenté leur production pour répondre à la demande croissante de biens vitaux, notamment les produits pharmaceutiques et de soins personnels.
Partout dans le monde, les industriels ont dû revoir les mesures de sécurité de leurs employés et mettre en place des mesures de distanciation sociale presque du jour au lendemain. Cependant, de nombreuses usines n'étaient pas conçues pour le travail à distance et manquaient de l'infrastructure et des outils numériques nécessaires pour prendre en charge un mode de fonctionnement à distance. Cela a créé des problèmes supplémentaires, rendant difficile pour les fabricants de conserver toute leur main-d'Å“uvre sur site et conduisant aux niveaux d'emploi les plus bas depuis 2010.
543 000
baisse des niveaux d'emploi dans le secteur manufacturier en décembre 2020 par rapport à février 2020.
Source: Deloitte
Maintenant que les choses reviennent lentement à la normale, les dirigeants recherchent non seulement des moyens de recycler et de conserver leur main-d'Å“uvre, mais aussi de mettre en Å“uvre des modèles de travail hybrides pour leurs processus de production et de non-production, pour gérer l'incertitude et être mieux préparés aux perturbations futures.
Les défis de l'embauche à volume élevé dans le secteur manufacturier
Malgré l'augmentation du nombre de chômeurs à la suite de la crise de Covid-19, les pénuries de compétences continuent d'être un défi pour les entreprises manufacturières. Ces problèmes sont dus au nombre décroissant de personnes qui choisissent de poursuivre des études dans ce secteur, combiné au vieillissement et au départ à la retraite de la main-d'Å“uvre et au marché du travail tendu.
De plus, de plus en plus de rôles de fabrication deviennent de plus en plus techniques, ce qui entraîne des lacunes en matière de compétences et crée des défis supplémentaires pour les recruteurs. De plus, les emplois manufacturiers ne sont pas considérés comme particulièrement attractifs par les jeunes générations; en fait, la main-d'Å“uvre moderne a une perception négative du travail dans ce secteur.
45%
des futurs employés plus jeunes ont une perception négative de l'industrie manufacturière.
Source: Deloitte
Mais le manque de candidats qualifiés n’est pas le seul défi pour les chefs d’AT et les recruteurs opérant dans ce secteur. Selon une enquête PwC de 2020, les entreprises manufacturières ont du mal à retenir les talents essentiels, à gérer le moral et le bien-être des employés et à développer les compétences pour l'avenir.
De plus, l'industrie est aux prises avec des taux de rotation élevés, le chiffre d'affaires annuel moyen des entreprises manufacturières étant de 20%. Et étant donné le taux rapide de départs à la retraite des baby-boomers, l'avenir ne semble pas trop brillant: de nombreux rapports estiment que près de 2,1 millions d'emplois dans le secteur manufacturier seront vacants jusqu'en 2030.
20%
est le taux de roulement moyen des employés dans l'industrie manufacturière.
Source: thefabricator.com
On s'attend à ce que la grande majorité de ceux-ci soient des postes d'associé de production d'entrée de gamme, qui ne nécessitent pas trop de savoir-faire technique ou de connaissances du secteur. Bien que de tels rôles puissent, en théorie, être occupés par des diplômés ou des employés récemment déplacés d'autres industries, les dirigeants du secteur de la fabrication affirment que trouver des talents pour ces postes est 36% plus difficile maintenant qu'il ne l'était en 2018.
Enfin, la transformation numérique de l'industrie accentue le déficit de compétences, rendant encore plus difficile pour les recruteurs industriels de pourvoir les postes vacants. Selon une enquête réalisée par Deloitte, 75% des organisations industrielles ont identifié la requalification de leur main-d'Å“uvre comme étant importante ou très importante pour leur réussite au cours de l'année prochaine, mais seulement 10% ont déclaré qu'elles étaient prêtes à répondre à ce besoin.
Comment les fabricants peuvent-ils surmonter ces défis et développer une stratégie de main-d'Å“uvre qui leur permet d'attirer de nouveaux talents pour leurs postes ouverts, tout en conservant leurs employés moyennement qualifiés plus longtemps?
À quoi ressemble le recrutement dans le secteur manufacturier?
Quels que soient les postes auxquels nous faisons référence, de niveau débutant ou intermédiaire, vous ne pouvez pas simplement organiser des événements de recrutement de masse dans le secteur de la fabrication. Lorsque vos employés travailleront avec des équipements susceptibles de causer un accident, même si leurs responsabilités sont limitées, vous voulez vous assurer que vous embauchez des membres de l'équipe qui sont qualifiés pour le poste avec une formation minimale, ou qui ont au moins la bonne attitude pour ces rôles.
Alors, comment faites-vous cela? Voici un aperçu de ce à quoi pourrait ressembler le processus de recrutement en volume:
- Déterminez les exigences d'évaluation. La première étape de tout processus de recrutement en volume consiste à déterminer ce que vous recherchez et comment vous allez juger si un candidat répond ou non à ces critères. Lorsque vous embauchez en masse, vous devez avoir des directives claires pour rendre le processus rapide et efficace.
- Mettez en Å“uvre votre pile technologique. Lorsque vous comptez travailler avec de nombreux CV, entretiens et embauches, vous devez disposer d’un système efficace pour que tout soit organisé. Dans la plupart des cas, cela ne peut pas être fait manuellement. Mettez votre pile technologique en marche avant de commencer le processus de recrutement en volume.
- Attirez les candidats. Publier votre poste vacant est un bon début, mais lorsque vous avez besoin de nombreux candidats rapidement, vous devez vous assurer de publier autant que possible vos offres. Créer une stratégie d'attraction de candidats qui comprend des idées plus créatives. Demandez aux employés actuels de partager avec leurs réseaux. Recherchez des groupes ou des forums en ligne susceptibles de publier votre position et tirez le meilleur parti des médias sociaux.
- Filtrez vos embauches potentielles. Après l’arrivée d’une candidature, il est temps de voir si ce candidat convient. Mais lorsque vous embauchez un grand nombre d'employés, cela doit être un processus efficace. Envisagez d'investir dans l'automatisation du recrutement – mais plus à ce sujet plus tard.
- Établissez un processus d'entretien efficace. Lorsque vous interviewez en volume, il n’est pas toujours logique d’avoir des conversations en tête-à-tête. Lorsque cela a du sens, envisagez des entretiens de groupe pour savoir qui est qualifié pour le poste. Déterminez qui mènera ces entretiens, quels membres de l’équipe ou responsables doivent être présents et sur quoi vous évaluerez les candidats pour les faire passer au tour suivant.
- Embauchez et intégrez vos nouveaux employés. La dernière étape du processus de recrutement consiste à faire participer vos nouveaux employés. Mettez les nouveaux membres de votre équipe au courant avec des formations, des orientations et d'autres événements afin qu'ils puissent se mettre au travail dès leur premier jour de travail.
Comment devriez-vous aborder le recrutement en volume dans le secteur manufacturier?
Bien que le processus de recrutement en volume puisse ne pas sembler très différent de votre processus de recrutement standard, il peut rapidement devenir accablant lorsque vous essayez de gérer des dizaines (voire des centaines) d'embauches en tandem.
Voici cinq de nos meilleurs conseils pour bien gérer le processus de recrutement en volume dans la fabrication afin de le rendre plus efficace.
1. Automatisez là où vous le pouvez
Trouver des opportunités d'utiliser l'automatisation peut vous débarrasser des tâches répétitives et banales de votre assiette, vous permettant ainsi de gagner du temps et de vous concentrer sur des choses plus importantes. L'automatisation peut également réduire le temps de recrutement, vous aider à améliorer l'efficacité des processus et à créer un processus de recrutement plus agile.
L'automatisation facilite également la mise à l'échelle de votre processus de recrutement lorsque vous avez besoin de nouvelles recrues, offrant flexibilité et agilité. Au fur et à mesure que vous évoluez, vous pouvez compter sur l'automatisation pour gérer une partie de la charge de travail à votre place, mais vous ne voulez pas trop dépendre de l'automatisation.
L’automatisation du recrutement est mieux utilisée lors des premières phases de l’embauche, lorsque vous éliminez les CV et que vous essayez d’évaluer les compétences de vos candidats. Lorsque les candidats progressent dans l'entonnoir de recrutement, vous souhaiterez intervenir pour évaluer manuellement s'ils conviennent à l'emploi. Considérez l'automatisation comme un moyen d'accomplir le travail chargé, mais cela ne devrait pas être tout ce dont vous dépendez pour prendre vos décisions d'embauche.
Nous avons détaillé le sujet dans les articles ci-dessous.
2. Filtrer les candidats avec la technologie correspondante
Lors de l'embauche en volume, vous êtes susceptible d'embaucher pour un certain nombre de postes différents. Par exemple, si vous embauchez pour une nouvelle usine qui a ouvert ses portes, vous recherchez probablement des employés de tous niveaux avec des expériences différentes. Mais avec autant de postes vacants, un candidat peut ne pas postuler à l'emploi pour lequel il est en fait le mieux placé.
L'utilisation de la technologie d'appariement pour sélectionner les candidats peut empêcher ces candidats de passer entre les mailles du filet. Au lieu de simplement regarder un curriculum vitae pour voir quelle expérience le candidat a et de le rejeter parce qu'il ne lui convient pas, la technologie correspondante peut examiner ses compétences, ses caractéristiques et son adéquation pour l'entreprise dans son ensemble et recommander l'individu à un autre poste si cela correspondent mieux à cette description.
Voici, par exemple, un profil de candidat avec des scores correspondants sur la plate-forme Harver. Les recruteurs peuvent voir dans quelle mesure les candidats correspondent à des rôles spécifiques, ainsi que leurs principales compétences et caractéristiques. Cette technologie de sélection des candidats permet d'identifier facilement les personnes qui correspondent le mieux aux offres actuelles et qui ont des compétences transférables.
Parce que la technologie d'appariement place les compétences au premier plan du processus de recrutement, elle garantit également que vous embauchez la meilleure personne pour le poste, pas seulement la personne avec le plus d'expérience. Faire participer quelqu'un qui correspond à la culture et aux attentes de l'entreprise peut créer une meilleure expérience employé qui les garde plus longtemps.
3. Créer un processus de recrutement basé sur les données
Le recrutement en volume est une question d'optimisation. Afin de trouver de meilleurs candidats pour de futures embauches, vous devez comprendre ce qui a fonctionné et ce qui n'a pas fonctionné. Utiliser des analyses de recrutement pour suivre vos statistiques d'embauche peut vous aider à faire exactement cela.
Avec un processus de recrutement basé sur les données, vous pouvez devenir plus efficace dans la façon dont vous embauchez – ce qui est extrêmement important lorsqu'il s'agit d'embaucher en volume. À l'aide de vos données, vous pouvez déterminer quels sites d'emploi mènent aux meilleures embauches, comment réduire votre temps d'embauche et ce que vous pouvez faire pour attirer davantage de candidats de haute qualité à votre poste vacant.
Déterminez quels indicateurs de performance clés (KPI) sont les plus importants pour vous. Avez-vous besoin de candidats de meilleure qualité? Avez-vous besoin d'embaucher des candidats plus rapidement? Les employés embauchés ne restent-ils pas très longtemps? Identifiez d'abord le problème que vous souhaitez que l'analyse vous aide à résoudre, puis revenez en arrière pour déterminer où vous pouvez vous améliorer.
Assurez-vous également de ne pas collecter plus de données que nécessaire. Bien que cela puisse sembler une bonne idée de suivre tout ce qui peut être mesuré et suivi, cela peut rapidement rendre le processus d'analyse des données écrasant et vous empêcher d'extraire des informations exploitables de vos métriques. Une bonne solution consiste à définir vos métriques puis à les visualiser via des tableaux de bord dédiés.
Par exemple, dans la plateforme Harver, les recruteurs peuvent voir leurs informations sur les opérations de recrutement, l'expérience des candidats, les métriques D&I, etc. Les tableaux de bord sont suffisamment simples pour être faciles à lire et à comprendre, mais suffisamment complets pour offrir les informations dont les équipes d'assistance technique ont besoin pour prendre des décisions basées sur les données.
4. Améliorez votre expérience candidat
L’une des plus grandes erreurs qu’un responsable du recrutement puisse commettre est de ne pas tenir compte de l’expérience du candidat tout au long du processus. Si le candidat a du mal à comprendre le poste, a des difficultés à postuler pour le poste ou ne se sent pas le bienvenu pendant le processus d'entrevue, des candidats de grande qualité pourraient finir par partir travailler pour le concours. En fait, les attentes des candidats mal alignées sont l'une des principales raisons de l'attrition précoce des employés dans la plupart des industries.
L'expérience du candidat doit être prise en compte à chaque étape du processus. Tout d'abord, assurez-vous que vos aperçus de tâches sont précis et réalistes. Expliquez le quotidien du travail, ce que fera la personne embauchée et ce que l'on attend d'elle. Cela peut aider à filtrer les candidats non qualifiés.
Par exemple, pour les rôles de fabrication d'entrée de gamme, le processus de candidature pourrait inclure des tests de jugement situationnel qui offrent aux candidats un aperçu réaliste du poste et leur demandent comment ils réagiraient dans des situations spécifiques et réalistes. Ces évaluations sont divertissantes, informatives et aident à gérer les attentes des candidats, de sorte qu'elles conduisent à une meilleure expérience globale de candidature.
Mais vous souhaiterez également rechercher des opportunités pour améliorer l'expérience des candidats à chaque étape de votre processus de recrutement, pas seulement au début. Il est important que les candidats se sentent spéciaux et bienvenus, même lorsque vous embauchez des dizaines de personnes en même temps. La personnalisation peut aller très loin!
5. Souvenez-vous de la culture d'entreprise
Lorsque vous souhaitez intégrer rapidement un grand nombre d'employés, des choses apparemment moins importantes peuvent être laissées de côté, notamment la culture d'entreprise. Mais si vous embauchez une personne qui ne convient pas à l'entreprise, elle est susceptible de partir et vous serez obligé de la remplacer dans quelques mois.
Ne poussez pas la culture d'entreprise de côté pour recruter davantage. Assurez-vous de bien communiquer le fonctionnement de l’entreprise et ce que l’on attend des employés. Partagez les valeurs de votre entreprise et vos objectifs commerciaux globaux pour embaucher des candidats qui correspondent à ces mêmes valeurs
Vous pouvez adopter la culture d'entreprise via les médias sociaux, des vidéos incluses dans le flux de candidature ou une évaluation de l'adéquation culturelle ajoutée au processus de recrutement. Si un candidat n’a pas l’impression d’être à la hauteur de l’entreprise, il peut se débarrasser rapidement de lui-même avant d’y consacrer trop de temps.
Prochaines étapes
Même avec les meilleures pratiques en place, l'embauche en volume est difficile sans la bonne technologie qui vous soutient. Si vous essayez de gérer manuellement les candidatures, des candidats de haute qualité passent entre les mailles du filet, de la confusion de la part des candidats et des difficultés à garder une trace de toutes vos évaluations de compétences et de tous vos documents candidats. Et sans logiciel, essayer de gérer les analyses et les KPI est presque impossible.
Harver facilite la gestion de milliers de candidatures afin que vous puissiez rationaliser votre processus de recrutement en volume et sélectionner les meilleurs candidats pour vos postes ouverts. Notre logiciel utilise quatre éléments de base – technologie de mise en correspondance, automatisation, intelligence d’affaires et expérience des candidats – pour créer un processus de recrutement engageant, rapide, efficace et agréable pour les candidats.
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