En raison de l’accélération rapide de la transformation numérique des ressources humaines due à Covid-19, les responsables de l’acquisition de talents se tournent désormais vers la technologie pour mieux comprendre leur entreprise et contrôler leurs processus. Pour naviguer dans le paysage complexe de l'embauche à distance, ils adoptent des outils de veille stratégique qui permettent non seulement une collecte de données robuste, mais leur permettent également d'interpréter facilement les données et d'obtenir des informations pour améliorer les décisions commerciales.
Nous pensons que dans le monde post-pandémique, la capacité d'utiliser et d'analyser les données de recrutement est essentielle, et une infrastructure de données solide est indispensable pour les entreprises qui cherchent à améliorer l'efficacité de leurs processus et à optimiser leurs efforts d'acquisition de talents.
Avant de plonger dans la solution de Business Intelligence proposée par Harver, voyons à quoi ressemble la numérisation de l'acquisition de talents dans la pratique.
Ce que signifie numériser votre acquisition de talents
Si vous regardez une décennie en arrière, investir dans un ATS était considéré comme «passer au numérique». Désormais, avec l'émergence de nouvelles technologies et de bonnes pratiques, une véritable stratégie de recrutement numérique commence avant que le candidat ne postule et se poursuit après l'embauche – y compris l'intégration, la performance et l'intelligence d'affaires.
Le numérique signifie désormais intégrer chaque élément de technologie qui mesure les KPI d'acquisition de talents, créer une expérience transparente avec le moins de points de contact et un niveau maximal d'agilité et de transparence pour les candidats, les responsables du recrutement, les recruteurs et les responsables de l'assistance technique.
Alors, comment traversez-vous ce passage du recrutement traditionnel à la transformation numérique de bout en bout? Il existe des éléments clés qui s'ajoutent à une stratégie de recrutement numérique, qui sont exploités par les entreprises du monde entier pour garantir que leurs processus sont rapides, équitables et basés sur les données.
Passons à un bref aperçu de ces éléments constitutifs et de leur impact sur la capacité à collecter et à mesurer des données de recrutement critiques.
Technologie correspondante
La technologie de jumelage est la pierre angulaire de vos efforts de mesure, car elle recueille et analyse les données brutes sur votre vivier de talents et les nouveaux candidats.
La technologie de jumelage est une combinaison d'évaluations préalables à l'emploi qui mesurent les aptitudes et les compétences de vos candidats, pour aider à prédire qui sera le plus susceptible de réussir dans le poste. Au fil du temps, vous serez en mesure de comparer les données des candidatures avec les données de performances, afin d'optimiser en permanence votre processus de sélection.
Automatisation
La grande majorité du travail des recruteurs ou des responsables du recrutement se compose de tâches répétitives et laborieuses, telles que la sélection de CV, la planification d'entretiens, les écrans de téléphone et l'envoi d'e-mails.
En tandem avec votre ATS, la mise en place d'une technologie de correspondance vous permet d'automatiser les étapes répétitives du processus de recrutement, telles que l'évaluation des compétences, la planification des entretiens et l'engagement des candidats. Et, lorsque les processus sont effectués automatiquement, la collecte de données est constante et précise, ce qui vous permet de générer des informations sur l'efficacité de vos processus.
Expérience du candidat
Les processus de recrutement manuels et inefficaces entraînent souvent de la frustration pour les recruteurs et les candidats, qui attendent entre les étapes. Surtout pour les postes d'entrée de gamme, les demandeurs d'emploi recherchent la sécurité de l'emploi et abandonneront le processus s'il est lent ou désagréable.
L'ajout de la technologie de correspondance et de l'automatisation permet de réduire la période de «rappel», ce qui vous permet d'engager rapidement les meilleurs talents. De plus, en numérisant votre processus de recrutement, vous pouvez également présenter votre organisation à grande échelle avec des aperçus de poste réalistes ou des vidéos d'entreprise.
Une fois ceux-ci en place, votre processus de recrutement numérique de bout en bout collectera un flux constant d'informations exploitables pour vous donner le contrôle et la capacité d'optimiser. Si vous n'êtes pas encore tout à fait là et que vous souhaitez en savoir plus sur la façon dont ces éléments se combinent, consultez cet article ou demandez une démonstration ci-dessous.
Fonctionnement de la solution de Business Intelligence Harver
Une fois que vous avez mis en place un processus numérique, vous êtes en mesure de tirer parti d'un élément supplémentaire de la transformation numérique: l'intelligence d'affaires.
La plupart des outils de recrutement ont la capacité de rendre compte des données qu'ils génèrent. Cependant, les données n’ont de valeur que si elles sont faciles à analyser et à interpréter. Pour cette raison, il est essentiel de disposer de données en temps réel sur les résultats correspondants, les points de décision automatisés et les données sur l'expérience des candidats, le tout en un seul endroit pour briser les silos entre les phases du processus de recrutement.
Pour rassembler les données de l'ensemble du processus de recrutement et créer un centre de commande pour tout ce qui concerne l'embauche, nous proposons une suite d'analyse en libre-service d'entreprise au sein de Harver, appelée Insights, optimisée par Looker sur Google Cloud.
Qu'il s'agisse de sources de données provenant de sites d'emploi ou d'offres d'emploi sur les réseaux sociaux, de données d'évaluation et d'entrevue ou de données de performance, toutes les informations sont collectées dans une seule source de vérité, ce qui vous permet de voir facilement le portrait complet de votre processus de recrutement et de les repérer. inefficacités.
La technologie de sélection des candidats de Harver fournit une abondance de données. Pour traduire ces données en informations exploitables, nous avons organisé une bibliothèque de tableaux de bord prêts à l'emploi qui répondent aux sujets les plus urgents du recrutement et de la sélection numériques, y compris 10 visualisations prêtes à l'emploi alimentées par plus de 100 points de données individuels. .
Chaque tableau de bord est conçu pour raconter l'histoire complète de chaque candidat et pour suivre la santé de votre processus de recrutement. Découvrons à quoi ressemble cette solution de Business Intelligence en action.
Bibliothèque de tableaux de bord de recrutement
À l'intérieur de la plateforme Harver, les recruteurs peuvent accéder à une série de tableaux de bord, tels que:
- Aperçu des opérations
- Insights correspondants
- Aperçu de l'expérience des candidats
- Sourcing Insights
- Time to Action Insights
- Recrutement Insights
- Comparaison Insights
- Perspectives de biais
- Perspectives de personnalité
Le nombre et les types de tableaux de bord disponibles pour chaque client peuvent varier en fonction de l'implémentation spécifique de la solution Harver. Cependant, certains tableaux de bord, tels que les Operations Insights ci-dessous, sont disponibles pour tous les utilisateurs.
Chaque tableau de bord comprend une suite complète de filtres configurables, afin que votre équipe puisse découper et découper facilement les données, pour obtenir les réponses que vous recherchez. Les données sont mises à jour en temps réel, ce qui vous permet de regarder un instantané du moment présent ou de suivre les progrès au fil du temps.
Chaque tableau de bord offre une vue unique de vos efforts de recrutement. Nous ne couvrirons pas tous les tableaux de bord ici, mais nous examinerons de plus près les quatre tableaux de bord les plus populaires qui mesurent les éléments les plus critiques de votre stratégie de recrutement numérique. Si vous souhaitez voir la bibliothèque complète, vous pouvez réserver une démonstration ci-dessous.
Tableau de bord Sourcing Insights
Essayer de déterminer quelles sources de recrutement donnent les candidats de la plus haute qualité est difficile, même avec des données de haute qualité. La réponse est essentielle pour améliorer la qualité de votre vivier de talents et de vos nouvelles recrues.
Traditionnellement, les entreprises ont concentré leurs tactiques de dépenses et de sensibilisation sur les sources qui ont généré les taux de conversion historiques les plus élevés, c'est-à-dire qu'elles placent de l'argent là où elles peuvent obtenir le plus de candidats.
Mais, lorsque vous recherchez les meilleurs talents – pas n'importe quel talent, la source à privilégier doit être celle où vous recrutez le plus de nouveaux employés. Ou, un peu plus loin, l'étape où vous obtenez les nouveaux employés qui sont plus susceptibles de rester dans votre entreprise.
Avec un tableau de bord d'approvisionnement qui examine non seulement le volume des candidats et la progression des étapes, mais également les données sur les nouvelles recrues et les performances, vous êtes en mesure d'identifier d'où vous obtenez le plus de candidats, ainsi que ceux de vos employés les plus performants. venir de.
Ce tableau de bord contient les réponses aux questions clés, notamment:
- Quelle est la répartition du pool de candidats, par source?
- Quels sont mes taux de conversion et mes taux de location par source?
- Quelle méthode de sourcing fournit les candidats de la plus haute qualité, identifiés par leur score de correspondance?
- La possibilité de tester A / B la qualité des candidats à partir de sources, avant de faire un investissement important
- Les meilleurs candidats postulent-ils à domicile ou via un QR code en magasin?
- Les meilleurs candidats postulent-ils sur un ordinateur portable, ou depuis un appareil mobile ou une tablette?
- Les candidats d'une source spécifique sont-ils plus susceptibles d'abandonner le processus?
Tableau de bord Bias ou D&I insights
Le tableau de bord des informations sur les biais montre à quel point vos processus de recrutement sont inclusifs et si des instances de biais systémique apparaissent.
Les inégalités dans le processus de recrutement sont souvent le résultat de préjugés inconscients au sein de l'entonnoir de recrutement. Par exemple, nous savons que le nom d’une personne sur son CV peut avoir un impact sur ses chances d’être sélectionné pour une entrevue dans le cadre d’un processus de recrutement traditionnel.
Dans un processus d'embauche numérique, où les candidats sont évalués par la technologie, le tableau de bord permet de surveiller les biais dans les étapes qui nécessitent une intervention humaine. Non seulement il peut identifier les biais potentiels lors des entrevues ou de la sélection par téléphone, mais également tout impact négatif de votre sourcing ou de votre sélection.
L'élimination des préjugés dans le processus de recrutement est de la responsabilité de l'ensemble de l'organisation et de toutes les personnes impliquées dans le processus de recrutement. Mais la réalité est que la plupart des entreprises ne sont pas équipées de contrôles pour opérationnaliser et surveiller des processus d'embauche équitables à grande échelle.
Nous avons développé le tableau de bord D&I insights afin que les organisations puissent identifier les biais à un niveau élevé, afin d'exploiter les données pour conduire un réel changement. En particulier, nous pouvons identifier s'il existe une indication de préjugés potentiels en matière d'embauche basés sur le nom ou le sexe.
Le numérique ne veut pas dire impersonnel – les candidats veulent toujours une expérience de candidature informative et intéressante. Et ils devraient avoir la possibilité de fournir des commentaires au début du processus. Sinon, vous manquerez les commentaires des candidats qui n’ont pas été embauchés.
Les entreprises ont besoin d'un moyen simple d'être proactif et de garder un Å“il sur ce que les gens ont à dire sur le processus avec des sentiments de tendance en temps réel avant de trouver ces commentaires négatifs publiés sur une plate-forme sociale. Grâce au tableau de bord des informations sur l'expérience, vous pouvez garder le pouls de l'expérience du candidat en temps réel.
Par exemple, vous pouvez voir:
- Vos matchs les plus performants, ceux que vous souhaitez attirer, fournissent-ils des retours positifs ou négatifs?
- Les meilleurs candidats remplissent-ils leur candidature en une seule fois et combien de temps cela leur prend-il?
- La durée de votre processus numérique a-t-elle un impact sur l’expérience du candidat?
- Que disent les candidats en ce moment? Vous pouvez aller au niveau du sol, des perles de défilement en temps réel à l'analyse de nuage de mots basée sur les sentiments avec des analyses détaillées dans les commentaires réels et, mot par mot, des phrases fournies par des personnes qui suivent votre processus.
Prochaines étapes
Au cours de la dernière année, la plupart des entreprises ont pivoté pour répondre aux nouvelles demandes d'embauche. Bien qu'il puisse y avoir un sentiment général sur ce qui a fonctionné et ce qui n'a pas fonctionné, nous constatons que de nombreuses entreprises manquent de données objectives pour mesurer les résultats de leur programme de recrutement.
Bien que l'on ait l'impression que la plupart des changements ont été provoqués au cours de l'année dernière, nous savons que cette révolution du recrutement n'est pas simplement une réaction à la crise de la santé publique. Notre monde est en constante évolution, la technologie évolue et les entreprises évoluent vers l'agilité et les données pour garder une longueur d'avance.
En associant la science des personnes et la science des données, les organisations peuvent exploiter des informations exploitables sur l'expérience des candidats, le sourcing, l'appariement et les opérations, pour leur permettre d'automatiser les processus, de réduire les coûts et d'accélérer leur processus de recrutement – tout en trouvant les meilleurs talents possibles pour rejoindre leurs équipes.
Si vous souhaitez voir comment Harver peut vous aider à gagner en visibilité sur vos statistiques de recrutement, vous pouvez réserver une démo ci-dessous.
L’article Mesurer l'acquisition de talents: 4 tableaux de bord pour une meilleure visibilité de vos performances de recrutement est apparu en premier sur Embaucherapide.
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