Par rapport à des postes plus spécialisés, les candidats débutants pour des postes à volume plus élevé et moins complexes ont rarement l'occasion d'évaluer pleinement le poste pour lequel ils ont postulé.
Dans les processus de candidature très poussés, les candidats ont plusieurs entretiens pour évaluer l'opportunité et poser leurs questions les plus urgentes. À grande échelle, lorsque l'embauche rapide est une priorité, les organisations doivent trouver un moyen d'offrir le même niveau de transparence aux candidats.
C'est là que correspondance bidirectionnelle Plutôt que d'avoir un processus de mise en correspondance des talents à sens unique qui ne collecte que des informations sur les candidats pour les recruteurs et les responsables du recrutement, les processus de recrutement les plus réussis ont également un moyen de fournir des informations sur le rôle aux candidats, de manière efficace et engageante.
Découvrons quelques-uns des principaux pièges liés à l'utilisation d'un processus de sélection de candidats à sens unique dans le recrutement à volume élevé, et comment vous pouvez mettre en Å“uvre un cadre de correspondance bidirectionnelle pour améliorer l'expérience de vos candidats tout en stimulant la fidélisation et l'engagement des employés.
Le processus traditionnel de sélection des candidats: l'appariement unidirectionnel
Dans la plupart des processus de recrutement, les informations circulent principalement dans une seule direction: du candidat à l'équipe talentueuse. Les candidats soumettent leur curriculum vitae, répondent aux questions lors d'entrevues et sont évalués en fonction des critères énoncés dans la description de poste. Au final, l'équipe des talents disposera d'informations abondantes sur le candidat, mais le candidat bénéficie rarement du même niveau de transparence.
Cela est particulièrement vrai lors de l'embauche de volume, où des milliers ou des dizaines de milliers de candidats se déplacent simultanément à travers le processus.
Dans les industries qui reposent principalement sur des processus d'embauche décentralisés, comme les restaurants et les supermarchés, il peut être encore plus difficile de fournir une expérience de candidat standardisée et de définir des attentes précises pour le poste. Après tout, le recrutement n'est qu'une tâche parmi tant d'autres dans l'esprit des gestionnaires de sites occupés.
L'appariement des talents à sens unique entraîne des attentes mal alignées
Lorsque vous pensez au fonctionnement d’un processus de recrutement traditionnel, vous pensez généralement à l’appariement unidirectionnel.
C'est une méthodologie dans laquelle les candidats fournissent aux équipes de recrutement une variété d'informations sur eux-mêmes tout au long de l'entonnoir de recrutement, via des CV, des projections téléphoniques et des entretiens, jusqu'à ce qu'ils soient finalement acceptés ou rejetés.
Dans ce type de méthode de sélection des candidats, il n’ya pas forcément de flux d’informations dans l’autre sens: de l’organisme de recrutement au candidat.
Les candidats doivent évaluer l'opportunité grâce à leurs propres recherches, aux témoignages de recruteurs ou de responsables du recrutement et en posant des questions lorsqu'ils en ont l'occasion. Surtout dans le recrutement à volume élevé, où les candidats sont triés et déplacés très rapidement dans le processus de recrutement, cela peut conduire à des attentes mal alignées.
La sélection unidirectionnelle des candidats entraîne des taux d'attrition élevés
Lorsque les candidats ne reçoivent pas une image complète et précise de l'emploi auquel ils s'inscrivent, cela augmente leur probabilité de désabonnement peu de temps après leur adhésion. Contrairement au recrutement traditionnel pour les postes en cabinet, dans le cadre du recrutement en volume pour les postes de débutant, les candidats ne voient pas où et comment ils travailleraient avant l'entretien sur place, qui est souvent la dernière étape du processus.
Dans la réalité actuelle, cela est même vrai pour certains emplois de «bureau», car le recrutement et l'intégration à distance deviennent lentement la nouvelle norme pour de nombreuses industries.
Quel que soit le rôle, lorsque les candidats se joignent à eux sans les bonnes attentes du rôle ou de l'organisation, cela peut être déroutant lorsque le quotidien n'est pas ce à quoi ils s'attendaient ou qu'ils rencontrent une situation critique inconfortable (comme un client en colère) . Cela conduit souvent à une attrition précoce ou même à des non-présentations.
Cette attrition n'est pas un petit problème – en particulier pour les industries qui embauchent à grande échelle. Le commerce de détail, les restaurants, les supermarchés et les centres d'appels affichent tous un taux d'attrition bien supérieur à la moyenne de l'industrie, ce qui coûte aux entreprises des millions de dollars par an.
Non seulement vous êtes en mesure de mieux gérer ces attentes, mais vous limitez également votre capacité à partager votre proposition de valeur employeur (EVP). Lorsque votre processus se concentre uniquement sur la sélection du candidat, vous manquez l'occasion de vous vendre – en partageant votre culture organisationnelle, vos opportunités d'avancement, votre régime d'avantages sociaux ou d'autres raisons pour lesquelles ce candidat devrait travailler pour vous plutôt que pour votre concurrent.
En bref, l'appariement unidirectionnel présente des inconvénients pour les candidats et les organisations de recrutement. Ils empêchent les candidats d'accepter le poste avec des attentes parfaitement alignées et limitent la capacité d'un employeur à normaliser les informations qu'il présente aux candidats pour attirer les talents.
C’est pourquoi de plus en plus d’entreprises adoptent un processus de jumelage bidirectionnel, qui combine la vente et la sélection pour attirer et retenir davantage de talents de premier plan.
Voyons à quoi ressemble vraiment un cadre de sélection de candidats bidirectionnel et quels types d’organisations obtiennent les meilleurs résultats en l’utilisant.
Trouver le bon candidat: le cadre de correspondance bidirectionnelle
Dans cette section, nous expliquerons ce qu'est un cadre de correspondance bidirectionnelle, comment il fonctionne et pourquoi il a des impacts aussi drastiques sur les processus de recrutement en volume. Ensuite, nous verrons quels types de rôles et d’organisations bénéficieraient le plus, et par où commencer.
Si vous préférez discuter de la correspondance bidirectionnelle dans le contexte de vos rôles et de votre organisation, plutôt que de lire à ce sujet, vous pouvez nous contacter ci-dessous.
Qu'est-ce que l'appariement de talents bidirectionnel?
Les candidats débutants recherchent principalement deux choses: un chèque de paie et une sécurité d'emploi. Cela signifie que la rapidité de votre processus sera toujours une priorité si vous souhaitez attirer des talents. Cependant, les processus rapides sacrifient souvent le fait de donner aux candidats suffisamment d'informations pour se sélectionner eux-mêmes dans ou hors du processus de recrutement. C’est là que la correspondance bidirectionnelle entre en jeu.
Cadres d'appariement de candidats bidirectionnels combiner la vente et la sélection, pour uniformiser les règles du jeu entre les candidats et les recruteurs. Voici comment cela fonctionne.
Sélection des candidats
La principale priorité de tout processus de recrutement est de sélectionner les meilleurs candidats possibles pour le poste, de manière aussi efficace et précise que possible.
Les processus d'appariement des candidats unidirectionnels et bidirectionnels peuvent tous deux être efficaces pour sélectionner les bons talents, mais le manque d'informations retournant aux candidats dans un processus d'appariement unidirectionnel entraîne un risque de non-présentation ou d'attrition, et comme nous mentionné précédemment, limite votre capacité à afficher votre marque employeur pour attirer les talents.
Pour sélectionner efficacement les bons candidats à grande échelle, vous avez besoin d'une technologie correspondante.
La technologie d'appariement intègre un ensemble d'évaluations qui vous aident à identifier automatiquement les candidats possédant les bonnes aptitudes et compétences pour vos rôles, en fonction de la personnalité, des capacités cognitives ou d'autres critères pertinents.
L'ensemble exact de critères sera différent pour chaque rôle et organisation, mais les résultats doivent toujours être faciles à interpréter, objectifs et permettre à votre équipe de prendre plus rapidement des décisions basées sur les données.
La sélection des candidats est la principale priorité d'un cadre d'appariement unidirectionnel, mais reste également cruciale pour l'appariement bidirectionnel.
Sélection peut sembler un peu différent d'une entreprise à l'autre, mais lors de l'embauche en volume, certaines choses doivent toujours rester les mêmes. Les évaluations doivent être prédictives du succès, permettre l'automatisation et fournir une expérience candidat engageante et informative à grande échelle.
C’est là que l’autre côté de l’appariement, vente, entre en jeu.
Remarque: pour en savoir plus sur un processus de sélection entièrement numérique, y compris sur la manière dont la technologie de correspondance et les évaluations sont les plus pertinentes pour vos rôles, consultez notre guide du recrutement numérique de bout en bout ou demandez une démonstration ci-dessous.
Vendre le travail
L'élément principal qui manque dans un cadre d'appariement unidirectionnel est l'élément de vente, où les candidats obtiennent des détails sur le rôle pour les aider à décider s'il convient.
Ceci est particulièrement important pour les postes à volume élevé qui sont de niveau d'entrée, comme dans les restaurants à service rapide ou les supermarchés, où l'attrition est souvent élevée en raison d'attentes mal alignées.
Les coûts et le temps associés au renouvellement des postes vacants peuvent être considérablement réduits en mettant en Å“uvre un aperçu réaliste de l'emploi, un test de jugement situationnel ou en offrant une expérience quotidienne pendant le processus de candidature.
La raison pour laquelle la plupart des entreprises n'ont pas déjà mis en Å“uvre un processus de correspondance bidirectionnelle est qu'elles ne pensent pas qu'il soit possible de le faire à une si grande échelle: où des milliers ou des centaines de milliers de rôles sont occupés dans les villes, les États ou même des pays.
Heureusement, avec l'aide de la technologie, il est désormais possible d'améliorer l'expérience de vos candidats sans avoir à augmenter considérablement votre équipe de recrutement ou vos heures de travail.
La principale façon d'y parvenir consiste à avoir un aperçu réaliste du travail, comme un test de jugement situationnel ou une simulation de travail. En permettant aux candidats de vivre une situation critique, comme un client en colère ou un message auquel ils doivent répondre rapidement, vous définissez une attente précise de ce à quoi le poste ressemblera vraiment.
Sans oublier, ces expériences aident également à évaluer les candidats tout en les informant – renforçant ainsi l'exactitude de votre sélection dans le processus.
Vous pouvez en savoir plus sur les SJT et les aperçus réalistes des emplois dans les articles ci-dessous.
Maintenant que vous avez une idée de base de la façon dont la vente et la sélection se conjuguent, voyons qui pourrait le plus bénéficier de ce cadre.
Quels types de rôles bénéficient de la correspondance bidirectionnelle?
La sélection est importante pour n'importe quel poste, mais une sélection efficace et précise est plus importante pour les postes à volume élevé où le temps et les coûts de recrutement peuvent s'accumuler rapidement.
Le composant de vente, qui fournit des informations au candidat, est important pour les processus de recrutement peu exigeants où les candidats ne peuvent souvent pas faire l'expérience du poste ou de l'environnement de travail avant la dernière étape: l'entretien.
L'amélioration de la vente et de la sélection est particulièrement importante pour les postes de débutants, où les CV ne sont pas nécessairement des indicateurs de succès et les obstacles à la sortie de l'emploi sont relativement faibles.
Toute organisation bénéficierait de la correspondance bidirectionnelle, mais elle est plus efficace pour:
- Rôles à volume élevé, où de nombreux candidats sont recrutés pour répondre à une seule demande
- Emplois à faible complexité, où les candidats embauchés sont souvent de niveau d'entrée ou n'ont pas besoin d'expérience préalable
- Emplois de niveau d'entrée, où il y a un nombre élevé de candidats potentiels qui ont un degré élevé de mobilité entre les organisations et un faible niveau d'engagement envers une organisation spécifique
- Rôles avec une forte attrition, où un roulement précoce coûteux et des non-présentations résultent d'attentes mal alignées
Par exemple, la sélection bidirectionnelle a eu un impact considérable sur le taux d'attrition de Sitel, qui a réduit l'attrition au cours de la première année en mettant en Å“uvre une technologie de correspondance et en donnant à chaque candidat un aperçu réaliste de l'emploi.
Comment démarrer avec la correspondance bidirectionnelle
Prêt à profiter des avantages d'un cadre de correspondance bidirectionnelle, mais vous ne savez pas par où commencer?
Nous allons vous présenter les principes de base à un niveau élevé et comment vous pouvez commencer à l'utiliser en deux étapes simples, basées sur le renforcement de vos capacités de vente et de sélection. Ce à quoi cela ressemblera dans la pratique variera d'une organisation à l'autre, mais les composants de base sont les mêmes.
Étape 1: Mettre en Å“uvre des évaluations basées sur ce cadre
Pour vraiment combiner la vente et la sélection, vos évaluations doivent être conçues sur mesure pour informer les candidats pendant qu'ils les évaluent. Les tests doivent être pertinents pour le poste, comme la personnalité, la langue parlée ou la dactylographie, mais ne doivent pas être séparés du fait de fournir aux candidats des informations précieuses. Par exemple, la saisie est une compétence importante pour un agent de chat en direct dans un centre d'appels, tout comme le multitâche.
Plutôt que d'évaluer la saisie et le multitâche, puis de combler les candidats au jour le jour, vous pouvez tirer parti d'un aperçu réaliste du poste – comme une simulation de support de chat en direct – qui teste le candidat dans un environnement qui imite le rôle. Voici à quoi cela ressemble en pratique.
Non seulement c'est plus rapide et plus engageant pour le candidat, mais cela donne également à votre équipe de recrutement une image plus précise de la façon dont ils pourraient performer.
Si vous ne savez pas quelles évaluations sont les plus pertinentes pour vos rôles, contactez notre équipe.
Étape 2: Utilisez un test de jugement situationnel
… Ou un autre type d'aperçu réaliste du travail. Le plus important est que le candidat puisse voir le jour. Dans les recrutements à volume élevé, où le processus doit être rapide, le moyen le plus efficace de fournir ces informations est de les combiner avec vos autres évaluations préalables à l'emploi, comme nous l'avons mentionné ci-dessus.
Contrairement à un rôle d'agent de centre de contact, les critères pour un employé de supermarché sont différents. Par exemple, Ahold Delhaize recherche des candidats avec le bon ADN pour interagir avec les clients en face à face. Ils utilisent un test de jugement situationnel, qui extrait une situation critique pour évaluer la réponse naturelle du candidat.
Cela, comme la simulation d'assistance par chat en direct, évalue toujours les critères pertinents du candidat, mais le fait d'une manière adaptée au rôle et à l'industrie. En fin de compte, il s'agit de donner au candidat le même type d'informations précieuses pour déterminer si le poste lui convient, tandis que les recruteurs obtiennent des données qui montrent s'ils seront la bonne personne.
En utilisant des évaluations qui fournissent aux candidats autant d'informations qu'ils en collectent, la vente et la sélection sont simultanées et liées entre elles. Cela rend le processus aussi prédictif, engageant et efficace que possible.
L'étape suivante
Maintenant que vous comprenez pourquoi et comment utiliser le cadre de correspondance bidirectionnelle, vous voudrez peut-être voir ce qu'il peut faire pour vous, en pratique, en fonction de vos offres d'emploi spécifiques. Pour avoir une vue d'ensemble de ce à quoi pourrait ressembler ce cadre de mise en correspondance des talents pour votre organisation, réservez une démonstration ci-dessous.
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