L'embauche en volume est un défi permanent pour les recruteurs qui cherchent à intensifier leurs efforts à mesure que leur entreprise se développe. Trouver le bon candidat pour un poste est un défi, cependant, le faire à grande échelle dans un court laps de temps peut sembler carrément impossible, même pour les équipes d'acquisition de talents les plus stratégiques.
Cela vous semble-t-il trop familier? Si tel est le cas, nous comprenons: bien que la mise à l'échelle soit sans aucun doute excitante pour une organisation en évolution, il est également difficile de gérer les coûts de recrutement, de travailler efficacement, de rester compétitif et, surtout, de placer les bonnes personnes dans les bons rôles pour minimiser le roulement des nouveaux employés. et maximisez vos opérations.
Cela étant dit, en investissant dans une technologie qui fait tout le gros du travail pour vous, vous pouvez intensifier vos efforts de recrutement et relever tous les défis auxquels vous êtes confronté – sans augmenter vos effectifs de recruteurs ou perdre du temps et des ressources sur des embauches mal adaptées dans le traiter.
Quels sont les défis de la mise à l'échelle de l'embauche en volume?
Les employeurs doivent surmonter les défis de recrutement en volume pour réussir à mettre à l'échelle une stratégie de recrutement. Voici certains des plus grands défis auxquels les organisations sont confrontées:
Difficultés d'approvisionnement des candidats
L'approvisionnement des candidats reste une lutte toujours présente pour de nombreuses entreprises engagées dans le recrutement en volume. Trop souvent, les recruteurs gaspillent du temps et de l'argent avec des sites d'emploi qui ne sont pas seulement inondés d'autres annonces, mais qui ne sont pas non plus la bonne source de recrutement pour trouver leur cible démographique.
Que vous ayez besoin de trouver de nombreux candidats parce que vous avez plus de sièges à pourvoir ou parce que vos taux d’attrition sont à la hausse, vous ne voulez pas embaucher plus de recruteurs pour y arriver, et c’est là que réside le défi.
Demande de main-d'Å“uvre fluctuante
La fluctuation de la demande de main-d'Å“uvre peut être un véritable casse-tête pour les recruteurs qui cherchent à occuper des postes vacants, en particulier lorsque la demande est supérieure au nombre de demandeurs d'emploi sur le marché. Les entreprises doivent être prêtes à augmenter et réduire rapidement leur recrutement lorsque le marché évolue.
Par exemple, des industries comme la vente au détail, les restaurants à service rapide (QSR), les épiceries et les centres d'appels ont tous vu une demande accrue pendant la pandémie de COVID-19. D'un autre côté, l'industrie du tourisme est un exemple de celle qui a été touchée pendant la pandémie, alors que les gens ralentissaient et arrêtaient complètement de voyager.
Augmenter vos effectifs RH chaque fois que vous avez besoin d'embaucher plus de candidats sur une courte période de temps n'est pas une solution durable, c'est donc le deuxième défi auquel les responsables de l'assistance technique doivent faire face lorsqu'ils tentent d'intensifier leurs efforts de recrutement.
Processus manuels chronophages
Vous ne pouvez pas faire évoluer et accélérer vos efforts de recrutement lorsque chaque tâche est exécutée manuellement et prend du temps à s’achever.
Lorsque vous embauchez un grand nombre de personnes pour votre organisation, vous devez filtrer, évaluer, sélectionner et interviewer un volume encore plus élevé pour bien faire les choses. Cela peut naturellement prendre beaucoup de temps pour les équipes d'acquisition de talents et des ressources humaines qui ont beaucoup à faire – sans parler de coûteuse et inefficace.
Qualité des candidats lors de l'embauche en volume
En ce qui concerne les emplois d’entrée de gamme peu complexes, de nombreux candidats n’ont pas de CV ni d’expérience. Certains peuvent avoir de l'expérience, mais proviennent d'industries différentes et indépendantes. Dans tous les cas, il est difficile de faire évoluer votre recrutement si vous souhaitez également vous concentrer sur la qualité de l’embauche (QOH), plutôt que de simplement embaucher toutes les personnes qui postulent en raison du seul volume.
En tant que telle, la qualité de l'embauche est souvent sacrifiée lors de l'embauche en gros volumes, ce qui peut en fin de compte entraîner une mauvaise adéquation de l'emploi et / ou une augmentation des taux d'attrition. À long terme, cela crée un cercle vicieux: les nouvelles recrues qui ne correspondent pas au rôle finissent par quitter, vous devez donc repartir de zéro.
Comment utiliser des solutions d'automatisation pour faire évoluer les recrutements en volume
Grâce à la bonne technologie d'automatisation du recrutement, vous pouvez optimiser vos efforts de recrutement en volume et améliorer votre efficacité et votre efficacité. Voici quatre façons d'utiliser des solutions d'automatisation pour faire évoluer le recrutement.
1. Améliorez la recherche de candidats grâce à la publicité d'emploi programmatique
Le sourcing des candidats est la première étape de l'entonnoir de recrutement et constitue souvent un point sensible pour les recruteurs.
Selon une étude de Robert Half, 95% des chefs d'entreprise disent qu'il est très ou assez difficile pour leur entreprise de trouver des professionnels qualifiés. Pour embaucher les bonnes personnes pour les bons postes, il faut savoir où les trouver: quelles sont les sources de recrutement les plus efficaces? Quand et d'où viennent vos meilleurs candidats?
En utilisant des données de recrutement en temps réel agrégées et affichées via un logiciel, vous pouvez facilement identifier les sources de recrutement qui génèrent les employés les plus performants, afin que vous puissiez dépenser votre temps et votre argent aussi judicieusement que possible. Cependant, lorsque vous recrutez en volume, cette étape de sourcing peut encore prendre beaucoup de temps, même associée à des données puissantes pour l'optimisation.
C’est là que la publicité d’emploi programmatique entre en jeu. La publicité programmatique consiste à utiliser un logiciel pour acheter, publier et optimiser des offres d'emploi qui apparaissent partout sur Internet plutôt que simplement les sites d'emploi populaires saturés d'autres annonces.
La publicité programmatique utilise les données de navigation des demandeurs d'emploi idéaux, associées à des algorithmes sophistiqués, à des règles prédéterminées, à l'intelligence artificielle (IA) et à des tests A / B (ou «fractionnés») pour fournir la bonne offre d'emploi, au bon demandeur d'emploi, à au bon moment et au bon endroit.
2. Préparez-vous aux fluctuations de la demande grâce à l’automatisation du recrutement
Comme nous l'avons mentionné ci-dessus, la demande de main-d'Å“uvre fluctuante est un problème pour les recruteurs dans un certain nombre de secteurs différents. Même au milieu des prévisions qui changent la donne pour le futur marché du travail, il peut être très difficile d'anticiper quand la demande augmentera ou ralentira.
Cependant, la bonne technologie d'automatisation du recrutement peut aider les organisations à augmenter ou réduire leur recrutement et à se préparer aux fluctuations de la demande sur le marché du travail, ce que la pandémie COVID-19 nous a montré peut transformer en un rien de temps.
Prenons l'exemple des entreprises QSR, qui embauchent environ 1 million de travailleurs chaque année aux États-Unis. À la suite de la crise sanitaire du COVID-19, 3 restaurateurs sur 10 ont déclaré avoir du mal à remplir des rôles ouverts alors que la demande de main-d'Å“uvre augmentait au milieu de la pandémie.
En automatisant vos processus de recrutement manuels, vous pouvez facilement filtrer, évaluer et déplacer les candidats vers votre système de suivi des candidats (ATS) et planifier rapidement des entretiens en appuyant simplement sur un bouton.
Sans le fardeau administratif associé aux processus manuels, votre organisation sera mieux préparée à tout ce qui vient ensuite, quelle que soit la demande de main-d’œuvre fluctuante que les recruteurs ou la direction de l’entreprise ont du mal à prévoir à l’avance.
3. Automatisez les processus manuels pour embaucher plus efficacement le volume
L'embauche de volume prend du temps sans la bonne technologie et les bons processus en place. De nombreux recruteurs ont du mal à manquer de temps lorsqu'ils embauchent à grande échelle, en particulier parce que les candidats perdent souvent leur intérêt si le processus de recrutement prend trop de temps. En fait, 57% des demandeurs d'emploi déclarent ne plus s'intéresser à l'emploi si le processus d'embauche prend trop de temps.
Heureusement, l'automatisation est désormais le nom du jeu dans presque tous les secteurs, offrant aux entreprises un moyen rentable d'améliorer leur efficacité et d'économiser du temps, de l'argent et d'autres ressources précieuses – et le recrutement n'est pas différent. L'automatisation du recrutement peut réduire considérablement votre temps d'embauche et améliorer l'expérience des candidats afin que vous ne perdiez pas les meilleurs candidats en raison d'un long processus de recrutement.
Cela étant dit, il est impératif que tous les systèmes de votre pile technologique de recrutement s'intègrent de manière transparente pour travailler ensemble aussi efficacement que possible. En d’autres termes, votre ATS, votre plate-forme de recrutement à haut volume, votre solution d’entretien et votre système d’intégration doivent tous s’intégrer et communiquer facilement les uns avec les autres pour vous assurer de tirer le meilleur parti de la technologie de votre organisation.
Voici, par exemple, à quoi peut ressembler un flux de recrutement automatisé lorsque vous utilisez la plate-forme Harver.
Investir dans une technologie intégrée d'automatisation du recrutement évite aux recruteurs de perdre un temps précieux à effectuer des tâches manuelles. Au lieu de cela, ils n'ont qu'à intervenir pour intervenir pour les étapes de l'entonnoir de recrutement qui ne peuvent pas être automatisées, telles que la tenue d'entretiens en personne, la prise de décisions d'embauche et la formation de nouveaux employés.
Nous avons détaillé le processus dans l'article ci-dessous.
4. Améliorez la qualité de votre recrutement grâce à des aperçus et des évaluations de poste
Faire des embauches de qualité est essentiel pour réussir dans le secteur du recrutement. Malheureusement, la qualité de l'embauche est souvent négligée lorsque les recruteurs sont chargés d'intensifier les efforts de recrutement en volume pour répondre aux exigences d'une organisation en pleine croissance.
La bonne nouvelle est qu’il existe différentes façons d’améliorer la qualité de votre recrutement, même lorsque vous embauchez un grand nombre de personnes. L'une de ces solutions consiste à intégrer des évaluations préalables à l'embauche scientifiquement prouvées dans votre processus de sélection des candidats.
Ceux-ci peuvent être entièrement automatisés et ajoutés à vos flux de candidature, afin que les candidats soient évalués et que leurs compétences et leurs caractéristiques soient évaluées de manière automatisée, sur la base de critères spécifiques.
En intégrant les évaluations dans vos flux de sélection de candidats, vous pouvez également synchroniser la progression des étapes, de sorte que les candidats qui obtiennent certains scores soient automatiquement déplacés vers les étapes suivantes du processus de recrutement, sans votre intervention.
Ci-dessous, vous pouvez voir les différentes évaluations disponibles sur la plateforme Harver.
Par exemple, vous pouvez mettre en Å“uvre des évaluations qui se concentrent sur les compétences et les caractéristiques au lieu de sélectionner uniquement en fonction des CV. Les évaluations de la personnalité – basées sur l'industrie et l'offre de candidats – sont extrêmement utiles si vous recevez trop de candidatures et que vous souhaitez en déposer davantage. Vous pouvez également créer une application légèrement plus longue pour filtrer davantage de candidats.
Ensuite, les évaluations de l'agilité d'apprentissage aident à évaluer les candidats pour des postes où la croissance et le développement sont importants, en particulier lorsque vous souhaitez préparer les personnes que vous embauchez à des postes de direction. Les tests de compétences évaluent les capacités spécifiques qui sont pertinentes pour les postes ouverts pour lesquels vous recrutez, comme le multitâche ou la vitesse de saisie pour les postes avec des centres de contact, la simulation de support par chat en direct pour les représentants du service client, et bien plus encore.
Enfin, vous pouvez offrir aux candidats des aperçus d'emploi réalistes grâce à un essai d'emploi virtuel ou à un test de jugement situationnel (SJT). Cet outil d'évaluation comportementale populaire peut aider à préparer les candidats à l'emploi pour lequel vous embauchez et à s'assurer qu'ils sont bien adaptés au poste en question.
Les aperçus de poste et les SJT sont également bénéfiques pour les candidats, en leur donnant un aperçu des réalités quotidiennes du poste, en définissant tôt les bonnes attentes et en les préparant au succès dès le début. En tant que recruteur et organisation, vous pouvez bénéficier de taux de roulement réduits lorsque vous gérez les attentes des candidats dès le début du processus de recrutement.
Voici, par exemple, à quoi ressemble un SJT pour les rôles de centre d'appels. Les candidats sont exposés à divers scénarios spécifiques à l'emploi ouvert et doivent choisir la meilleure et la pire façon de faire face à ces scénarios, à partir d'une liste de réponses potentielles.
Les réponses des candidats sont notées et leurs scores sont agrégés et affichés dans un tableau de bord de recrutement afin que votre équipe d'assistance technique puisse facilement prendre des décisions de recrutement basées sur les données.
Prochaines étapes
Voilà. Avec un sourcing plus intelligent, une meilleure préparation aux fluctuations de la demande, une automatisation pour rationaliser les flux de travail et diverses évaluations préalables à l'emploi pour améliorer la qualité de votre embauche, vous pouvez faire évoluer le volume d'embauche sans augmenter votre effectif de recruteur ou dépenser plus de temps, d'argent et de ressources à essayer de trouver la solution idéale pour chaque poste ouvert dans votre organisation.
Si vous souhaitez voir comment Harver peut vous aider à rationaliser votre stratégie de recrutement et à augmenter vos efforts de recrutement en volume, vous pouvez réserver une démo ci-dessous.
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