Pendant des années, l'industrie manufacturière américaine a souffert de pénuries de main-d'Å“uvre, et pendant la pandémie, le marché du travail est devenu encore plus serré. En fait, malgré l'assouplissement des restrictions de verrouillage, il reste encore environ 515000 emplois à combler pour que le secteur manufacturier atteigne son seuil de rentabilité avant le COVID-19.
Malgré les milliers d'emplois proposés, les rapports montrent que les entreprises ont du mal à pourvoir à la fois des postes mieux rémunérés et des postes de débutants. Pourquoi est-ce le cas? En bref, le secteur manufacturier souffre d'un déficit de compétences considérable et ce depuis un certain temps. Les racines de ce dilemme sont quelque peu complexes, certains experts affirmant que les causes remontent à la récession économique de 2008.
Cela dit, il existe de nombreuses idées fausses sur la réalité de la fabrication. Traditionnellement, lorsque nous entendons le mot «fabrication», nous évoquons des idées de travail manuel sale et laborieux. Dans certains cas, oui, il peut y avoir un grain de vérité à cela. Cependant, lorsque nous examinons de près le secteur manufacturier aujourd'hui, ces stéréotypes font un discrédit considérable sur le secteur. L’industrie n’attire pas les types de spécialistes techniques et qualifiés dont elle a désespérément besoin pour prospérer.
L'omniprésence des machines contrôlées par ordinateur signifie que le travailleur moyen de la fabrication a désormais besoin de:
- Compétences en mathématiques
- Intuition
- Endurance
- Un ensemble de compétences high-tech
… Ou du moins, ils doivent être prêts à apprendre et à affiner ces compétences pour rendre justice à leur travail. Au risque de paraître trop réductrice, les progrès de la technologie ont considérablement affecté le déficit de compétences croissant auquel font face la main-d'Å“uvre manufacturière.
Que peuvent faire les employeurs du secteur manufacturier pour ouvrir la voie? Bien que l’expérience soit importante, les candidats n’ont souvent pas beaucoup, voire aucune, d’expérience pertinente en ce qui concerne les postes de débutants. Par conséquent, étant donné le climat actuel, il est plus important que jamais d’évaluer les candidats en fonction de leurs compétences et de leur potentiel plutôt que sur leur seul curriculum vitae.
Examinons donc les principales compétences à rechercher lors de l'embauche de travailleurs de la fabrication et comment évaluer l'aptitude des candidats.
Compétences à rechercher lors de l'embauche de travailleurs manufacturiers
Bien entendu, les compétences dont vous avez besoin pour identifier et évaluer les candidats varieront quelque peu selon le poste que vous cherchez à occuper. Par exemple, si vous cherchez à embaucher un préparateur de commandes, le souci du détail sera une priorité. En revanche, pour les conducteurs de camions, les certifications nécessaires seront plus critiques.
Cela dit, si vous ne savez pas par où commencer en ce qui concerne les compétences pour lesquelles évaluer les futurs travailleurs de la fabrication, voici quelques suggestions:
- Pensée critique, logique, résolution de problèmes
- Multitâche, capacité à travailler sous pression
- Flexibilité personnelle, communication, coopération
- Initiative, pro-activité, fiabilité
- Souci du détail, travail précis et organisé
- Discipliné, structuré, précis
- Utilisation d'ordinateurs et de machines
… Ce ne sont que quelques exemples, mais vous voyez l'idée.
Ci-dessous, nous expliquerons plus en détail pourquoi certaines de ces compétences sont un must absolu pour les travailleurs du secteur manufacturier.
Esprit critique
Les ouvriers de fabrication d’aujourd’hui doivent souvent combattre des problèmes mineurs au fur et à mesure qu’ils se développent pour éviter qu’ils ne dégénèrent en quelque chose de plus important. Souvent, les superviseurs et les gestionnaires n’ont pas le temps de gérer et de répondre à chaque petit problème qui se présente. C'est pourquoi les entreprises manufacturières recherchent des employés capables de prendre de bonnes décisions face à des obstacles inattendus.
Excellentes capacités de communication
Des compétences de communication de premier ordre vont de pair avec la pensée critique et la résolution de problèmes. Les travailleurs de la fabrication doivent souvent travailler en équipe pour résoudre les problèmes, ce qui, bien sûr, fait d'excellentes compétences en communication un must pour faire les choses rapidement et efficacement.
Attention au détail
La fabrication exige rapidité et précision, ce qui rend la concentration et l'attention aux détails impératives. Ceci est particulièrement important pour les travailleurs dont les emplois comportent un certain degré de risque. Par exemple, un conducteur de chariot élévateur qui ne peut pas être très attentif pendant de longues périodes peut mettre votre sécurité et celle de vos collègues en danger.
Fiabilité
Les lieux de travail de fabrication sont souvent des lieux vastes et très fréquentés, ce qui signifie que les employés doivent être responsables de leur productivité avec peu de surveillance. Cela signifie que la fiabilité, la ponctualité et l'honnêteté sont des impératifs incontestables chez les candidats potentiels.
Un intérêt pour la technologie
La technologie évolue constamment – et la technologie dans le secteur manufacturier ne fait pas exception. Pensez aux drones, à l'apprentissage automatique et à l'intelligence artificielle – ce sont quelques-unes des dernières tendances technologiques en matière de fabrication. Bien sûr, les ouvriers de la fabrication n’ont pas besoin d’être des experts dans ces domaines, mais faire preuve d’une passion et d’une volonté d’apprendre la technologie et son évolution est un réel atout.
Comment évaluer ces compétences de fabrication
La liste de compétences ci-dessus peut sembler accablante. Il va donc de soi que l'identification des candidats ayant fait leurs preuves tout ces traits (en particulier pour les rôles d'entrée de gamme) sont un défi de taille. C’est pourquoi il est impératif d’évaluer le potentiel des candidats.
Le moyen le plus simple et le plus précis de le faire est le test préalable à l'emploi. En bref, ces évaluations sont excellentes pour distinguer les candidats ayant une expérience limitée dans le secteur, mais disposant toujours des compétences, des traits de personnalité et de la capacité d'apprendre rapidement à exceller dans le rôle.
Il existe plusieurs façons d'évaluer les candidats pour les compétences susmentionnées. Ci-dessous, nous avons répertorié certaines des méthodes de test les plus susceptibles de prédire le succès au travail. Plongeons-nous!
Tests de jugement situationnel (SJT)
Si vous embauchez un grand nombre d’employés pour des postes à faible complexité, les tests de jugement situationnel méritent d’être envisagés.
Comme son nom l'indique, au cours d'un SJT, les candidats se voient poser une série de questions basées sur la situation et explicitement pertinentes pour le rôle. En règle générale, les SJT de Harver ne prennent que 8 à 12 minutes aux candidats, ce qui en fait une méthode d’évaluation rapide et attrayante.
Jetons un coup d'Å“il à un exemple pour avoir une idée de la façon dont vous pourriez appliquer un SJT dans votre processus de recrutement de fabrication. Supposons que vous cherchiez à embaucher quelqu'un pour votre équipe de logistique sortante. Dans ce cas, vous pouvez montrer au candidat un scénario vidéo dans lequel il doit vérifier la paperasse pour s'assurer que les numéros numérisés correspondent à ce que dit votre système.
Une fois que le candidat a fini de regarder ce court clip, il lui est proposé trois façons possibles de gérer la situation et de les classer de la plus efficace à la moins efficace.
À la fin du test de jugement de situation, le candidat reçoit un score que vous pouvez comparer à des critères de référence spécifiques à l'employeur. Cela contribue grandement à fournir une méthode impartiale et empirique d'évaluation des compétences des candidats.
Non seulement cela, mais les SJT permettent également aux candidats de mieux comprendre à quoi pourrait ressembler leur travail quotidien. À ce stade, si le candidat ne pense pas que le rôle est pour lui, il peut se retirer du processus. Bien que l'idée de perdre des candidats à ce stade puisse sembler frustrante, à long terme, vous êtes plus susceptible d'embaucher des employés fidèles et engagés.
Après tout, jusqu'à 60% des nouvelles recrues qui démissionnent le font en raison de fausses attentes entourant le rôle. Non seulement le remplacement des nouvelles recrues perturbe les opérations quotidiennes, mais cela coûte cher!
Il en coûte environ un tiers du salaire annuel d’un travailleur pour recruter et former un nouvel employé. À long terme, vous économiserez beaucoup de temps et d'argent en vous assurant que les candidats sachent exactement dans quoi ils s'engagent lorsqu'ils acceptent l'offre d'emploi, et un SJT est un moyen rapide et facile d'y parvenir.
Il convient également de noter que vous pouvez utiliser les SJT pour évaluer un vaste éventail de compétences. Du multitâche à la pensée critique en passant par la gestion de situations stressantes – et bien d'autres encore, vous serez sans aucun doute en mesure de créer un SJT adapté à vos besoins de recrutement. Cela est particulièrement vrai si vous optez pour une solution personnalisée plutôt qu'un SJT prêt à l'emploi.
Si vous souhaitez voir les SJT de Harver en pratique, ou si vous souhaitez savoir comment de telles évaluations peuvent être intégrées dans votre processus de recrutement, vous pouvez réserver une démo ci-dessous.
Questionnaire de personnalité
Vous pouvez également utiliser des tests de personnalité pour voir si un candidat convient bien à vos rôles ouverts et à la culture de votre lieu de travail. Ces tests mettent en avant les principaux traits de personnalité du candidat afin que vous puissiez avoir une idée de si leur nature correspond aux valeurs et à la philosophie de votre entreprise.
Voilà comment cela fonctionne.
En tant qu'employeur, vous nous dites, Harver, les traits et les caractéristiques que les candidats doivent posséder pour une excellente adéquation culturelle. Avec ces informations à portée de main, nous concevons des questions qui déterminent si les candidats possèdent ces attributs.
Chez Harver, nous avons une équipe People Science qui adopte une approche scientifique pour développer des évaluations préalables à l’emploi afin d’examiner:
- Compétences en communication
- Compétences de travail d'équipe
- Résistance au stress et capacité à travailler sous pression
- Compétences sociales
- Compétences en service à la clientèle
- Concentration et motivation
- Réponse au leadership
… pour en nommer quelques uns.
Vous pouvez en savoir plus sur le questionnaire de personnalité de Harver ci-dessous.
Tests de compétence
À l'instar des autres évaluations préalables à l'emploi énumérées ci-dessus, les tests de compétences génèrent également une évaluation impartiale de la capacité du candidat à gérer les emplois et les responsabilités associés au poste. Cela permet aux entreprises de fabrication de savoir si les candidats sont suffisamment qualifiés pour le poste pour lequel ils postulent.
Voici quelques exemples des types de tests de compétences que vous pourriez utiliser pour évaluer les candidats dans l'industrie manufacturière.
- Aptitude mécanique: Ce type de test de compétences oblige le candidat à appliquer des concepts techniques dans un environnement réaliste pour conjecturer son savoir-faire dans le secteur et ses capacités de résolution de problèmes.
- Raisonnement numérique: De plus en plus d'emplois manufacturiers exigent des compétences de base en mathématiques. En tant que tel, définir un test de littératie numérique pour évaluer la capacité du candidat à gérer des unités, des dimensions, des séquences numériques, des ratios, des pourcentages et des plans et des interprétations graphiques.
- Attention au détail: Vous pouvez utiliser ce type de test pour évaluer la capacité du candidat à entreprendre des procédures de contrôle qualité et à respecter les calendriers de production et d’expédition. De même, ce type de test peut également examiner la capacité du candidat à se conformer aux règles de santé et de sécurité de votre lieu de travail.
Prochaines étapes
Après avoir lu cet article, nous espérons que vous avez maintenant une meilleure idée de la façon de recruter pour vos postes de fabrication vacants. Pour avoir une idée de la manière dont nous pouvons aider chez Harver, vous pouvez réserver une démonstration de notre solution d'évaluation pré-emploi ci-dessous.
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