Le roulement du personnel dans la vente au détail conduit à un cercle vicieux d'approvisionnement, d'embauche, d'intégration et de formation constants qui fait perdre du temps aux gérants de magasin et de l'argent de votre entreprise. Selon la National Retail Federation, le chiffre d'affaires du commerce de détail est régulièrement supérieur à 60%, soit plus de 3 fois la moyenne de l'ensemble de l'industrie. Pour les employés à temps partiel et à l'heure, le nombre est encore plus élevé.
Non seulement cela épuise le budget et les heures de travail, mais impose également le fardeau du recrutement sans fin sur les directeurs de magasin et laisse les sites à risque de manquer de personnel. Et le problème ne se limite pas aux employés horaires de première ligne. Le chiffre d'affaires moyen est de 41% pour les assistants gérants de magasin et de 20% pour les gérants de magasin et reste élevé dans les entrepôts et les centres de distribution.
Malgré les coûts et le temps nécessaires pour réembaucher pour remplacer les employés qui partent, de nombreux détaillants considèrent le roulement du personnel comme un mal nécessaire pour opérer dans l'industrie, où les heures peuvent être difficiles et les salaires sont souvent bas. Cependant, à mesure que la disponibilité de la main-d’œuvre diminue et que la concurrence pour les talents devient plus féroce, il est trop risqué de supposer qu’il existe un nombre infini d’employés de qualité pour votre entreprise.
Alors, qu'est-ce qui cause le chiffre d'affaires du commerce de détail, et est-ce un mal nécessaire ou un défi qui peut être résolu? Là où il y a des problèmes, il y a des solutions – plongeons-nous.
Causes du roulement du personnel de détail
Dans le commerce de détail, l'essentiel des recrutements (et la majorité du chiffre d'affaires) est lié à des postes à volume élevé et à faible complexité. Pensez: aux caissiers, aux vendeurs et aux associés de stock. Il y en a beaucoup pour chaque gérant de magasin ou gérant associé – et leurs priorités lors de l'acceptation d'un emploi sont très différentes.
De nombreux détaillants renforcent leurs propositions d'emploi pour aider à la rétention, en offrant un meilleur salaire, des horaires de travail flexibles, en passant par les possibilités d'avancement. Cependant, une grande partie des demandeurs d'emploi dans le commerce de détail recherchent avant tout deux choses: un chèque de paie et la sécurité de l'emploi. Lorsque ces candidats rejoignent votre organisation, s'ils ne sont pas la bonne personne au départ, ces avantages et ces opportunités peuvent ne pas vous aider à les fidéliser.
C’est la raison pour laquelle dans le recrutement à volume élevé, en particulier pour les postes de niveau débutant, le recrutement est un déterminant majeur de vos taux de rétention. Non seulement vous devez trouver les bons talents et le faire efficacement pour répondre aux demandes de dotation en personnel; Vous devez également fournir aux candidats suffisamment d'informations sur le rôle pour éviter des attentes mal alignées.
Un détaillant peut réduire le roulement de son personnel de ..
Alors, comment diminuer le chiffre d'affaires? Plongeons-nous dans l'entonnoir de recrutement, de l'approvisionnement à l'intégration (et après), pour examiner les tactiques que vous pouvez utiliser pour améliorer la fidélisation des employés de la vente au détail.
Avant l'embauche
1. Optimiser l'approvisionnement
Le talent qui entre dans l'entonnoir de recrutement déterminera en fin de compte la qualité de l'employé que vous pouvez embaucher. Cela signifie qu'il est crucial de garantir que vous avez le bon talent en appuyant sur le bouton «Appliquer», sinon le reste de vos efforts sera perdu. Heureusement, les détaillants ont aujourd'hui le luxe d'adopter une approche de sourcing basée sur les données et peuvent facilement découvrir d'où viennent les meilleurs candidats: afin de pouvoir en cibler et en embaucher davantage.
Tout d’abord, vous devez savoir quel est votre profil de candidat idéal: vous savez donc quel type d’employé vous recherchez. Ensuite, vous devez investir et maintenir votre pipeline de talents en créant un vivier de talents. En règle générale, la plupart des détaillants ont pris ces mesures. Mais voici la clé: à la fin de vos efforts, vous devez suivre et analyser vos métriques d'approvisionnement.
De quelle méthode d'approvisionnement proviennent la plupart des nouveaux employés? En ce qui concerne le chiffre d'affaires, les candidats d'une source spécifique sont-ils plus susceptibles de rester que d'autres? En collectant des données sur les résultats de recrutement et de fidélisation, vous serez en mesure de voir quel talent vous apporte les meilleurs talents, ou les talents les plus susceptibles de rester, ce qui vous permet d'augmenter votre sourcing à partir de ces canaux.
2. Optimiser le dépistage
Si vous ne sélectionnez pas les meilleurs talents pour vos rôles, il est beaucoup plus probable que vous ayez une rétention involontaire plus élevée. Si les candidats embauchés ne conviennent pas à l'emploi, il est plus que probable que leur performance en souffrira et ils partiront ou devront être licenciés. Les mauvaises embauches sont le plus souvent le résultat d'un filtrage insuffisant ou inexact, et constituent souvent un problème dans le processus de recrutement décentralisé où les directeurs de magasin doivent équilibrer le recrutement avec d'autres tâches quotidiennes.
La meilleure façon d'atténuer ce problème est d'évaluer les compétences partagées par vos employés les plus performants, plutôt que de se concentrer uniquement sur les CV ou l'expérience passée. En fin de compte, avoir été caissier ou associé dans un autre magasin ne témoigne pas de la capacité d’un candidat à réussir dans votre organisation. Mais, si vos meilleurs employés se distinguent par des niveaux élevés de conscience ou de capacité multitâche, l'évaluation de ces caractéristiques dans le cadre de votre processus de recrutement vous aidera à prédire s'ils réussiront.
En plus d'être plus prédictif, il est également plus rapide et réduit le risque de biais dans le processus. Les directeurs de magasin ont beaucoup à faire: de la création des horaires à la réponse aux demandes des clients, ils n'ont donc pas toujours le temps de sélectionner des candidats comme le ferait un recruteur à plein temps, même s'il s'agit de l'une de leurs tâches. L'évaluation des candidats pendant le processus de candidature supprime le fardeau de sélection des directeurs de magasin, afin qu'ils puissent se concentrer sur les parties à fort impact du processus: comme les entretiens et la formation des nouvelles recrues.
La mise en Å“uvre d'une évaluation validée n'est que la moitié de la bataille; Comment cela s'intègre-t-il réellement dans votre processus de sélection et fait-il gagner du temps aux directeurs de magasin?
3. Optimiser la sélection
Le dépistage et la sélection vont de pair. Une sélection optimisée, où les candidats sont évalués sur la base de leurs compétences, de leurs compétences et de leur adéquation globale au poste / organisation, vous permet de rationaliser votre processus de sélection des candidats. Dans un processus de sélection de vente au détail traditionnel, les candidats qui postulent en ligne ou déposent leur curriculum vitae au magasin attendent qu'un gérant de magasin examine leur curriculum vitae et leur disponibilité, puis subissent une période de rappel avant d'être convoqués pour un entretien. Cela laisse les candidats en attente et impose au gérant du magasin le fardeau d'agir à chaque étape du processus de recrutement pour faire avancer les choses.
Les meilleurs talents quitteront le marché le plus rapidement, même en étant embauchés par vos concurrents: l'efficacité de votre processus est donc directement liée à la qualité de vos nouvelles recrues. C’est pourquoi il est essentiel de disposer d’un cadre de mise en correspondance permettant la sélection automatisée des candidats pour l’embauche en volume. Une fois les candidats sélectionnés, il est possible de les classer automatiquement dans votre ATS, ou même de leur permettre de planifier eux-mêmes un entretien s'ils répondent aux critères minimaux.
Par exemple, vous pouvez définir un score minimum de 80/100 pour votre évaluation. Les candidats qui atteignent ce seuil passent automatiquement à l'étape suivante; Cela peut être fait en permettant aux meilleurs candidats de planifier eux-mêmes des entretiens, en envoyant une alerte texte aux responsables lorsqu'un candidat se classe dans le centile supérieur, ou même en déclenchant un e-mail d'offre si votre processus ne nécessite pas d'entretien.
Alors que l'optimisation du filtrage consiste à identifier avec précision les meilleurs talents, l'optimisation de la sélection consiste à les faire passer rapidement dans votre processus afin que vous puissiez embaucher les meilleurs employés avant les autres organisations.
4. Route des candidats, offre de la flexibilité
Qu'il s'agisse d'un groupe d'emplacements dans une ville ou de milliers d'emplacements à travers le pays, la réalité est que vous êtes confronté aux défis de l'embauche multi-emplacement. Lors de l'embauche à grande échelle, ces difficultés sont encore amplifiées. Dans la plupart des processus de recrutement au détail, l'embauche se fait de manière décentralisée où les candidats postulent à un seul endroit et passent par un processus supervisé par ce responsable du recrutement. Cela se traduit généralement par des centaines, voire des milliers de processus de recrutement légèrement différents qui varient d'un endroit à l'autre.
En réalité, vous pouvez tirer le meilleur parti du vivier de talents disponible en ayant un processus qui est mis en Å“uvre sur tous les sites, avec la possibilité de s'adapter aux marchés individuels si nécessaire. L'un des meilleurs cas d'utilisation pour les détaillants est le routage multi-sites; Au lieu de demander à un candidat de postuler à un seul emplacement dans un centre commercial très fréquenté, il peut postuler à tous les emplacements situés à une distance spécifique qui lui convient et être dirigé vers l'emplacement qui a le plus besoin de personnel.
Dans cet exemple, votre organisation et le candidat en bénéficient. Vous êtes en mesure de diriger les candidats là où vous en avez le plus besoin, et les candidats ont plus de chances d'obtenir un poste en postulant à plusieurs endroits. Sinon, vous risquez de vous retrouver avec 100 candidats pour l'emplacement dans un centre commercial très fréquenté, et seulement 10 dans un magasin moins visible qui se trouve à seulement quelques minutes.
Cependant, pour tirer parti du routage efficacement, cela doit être fait automatiquement (en tandem avec votre technologie de correspondance), sinon vous développez simplement un nouveau processus que vos directeurs de magasin doivent suivre: sélectionner et répartir les candidats parmi eux-mêmes.
5. Gérer les attentes des candidats
Le principal facteur d'attrition volontaire (lorsqu'un candidat quitte lui-même), en particulier dans les 30 ou 90 premiers jours d'emploi, est le désalignement des attentes. En raison de la grande disponibilité des emplois de niveau d'entrée et de faible complexité, les barrières à l'entrée et à la sortie sont beaucoup plus faibles. Si un candidat commence à travailler pour vous et que l’emploi n’est pas tout à fait ce à quoi il s’attendait, il pourra très probablement trouver un nouveau poste avec une relative facilité. Dans certains cas, les candidats peuvent s'en rendre compte avant leur premier jour, entraînant des non-présentations.
Alors, comment pouvez-vous résoudre cela? Eh bien, comme nous l'avons expliqué: le recrutement n'est qu'une des nombreuses tâches figurant sur la liste des directeurs de magasin des responsabilités quotidiennes. Même lorsque des recruteurs sont impliqués, informer les candidats sur les réalités du poste, en particulier les parties les moins agréables, peut impliquer beaucoup de temps et de va-et-vient qui ralentiront votre processus de recrutement. Vous devez être en mesure de définir les attentes de manière transparente et engageante, de manière cohérente pour tous les candidats.
L'un des moyens les plus efficaces et les plus efficaces d'y parvenir consiste à utiliser un aperçu réaliste de l'emploi, dans lequel vous affichez la réalité du rôle, de l'environnement de travail et de certaines des situations critiques auxquelles les employés sont confrontés lorsqu'ils travaillent dans vos magasins. Cela peut être fait pendant l'application avec la vidéo; Vous pouvez même aller plus loin et combiner la vente et la sélection avec un test de jugement situationnel (SJT).
Un test de jugement situationnel est une évaluation dans laquelle un candidat est confronté à une situation critique du travail, telle que l'interaction avec un client en colère ou la résolution d'un problème, puis il lui est demandé comment il réagirait. Il aide à tester le comportement et peut vous aider à identifier lesquels de vos candidats réagissent de la même manière que vos plus performants. Pendant que vous collectez ces données, le candidat obtient des informations précieuses sur ce à quoi pourrait ressembler le poste: afin qu'il puisse décider si cela lui convient.
Surtout dans un marché du travail plus compétitif, il peut sembler contre-intuitif de donner aux candidats la possibilité de s'auto-sélectionner hors du processus. Cependant, perdre un candidat est beaucoup moins coûteux et prend moins de temps que de devoir réembaucher et se recycler lorsque quelqu'un démissionne (surtout s'il a démissionné au cours des premiers mois).
En plus d'être transparent et de fournir un aperçu du rôle, vous devez également garder les candidats engagés et informés de l'état de leur candidature.
6. Fournir des communications et des commentaires en temps opportun aux candidats
L'embauche des meilleurs talents, après tout, est une compétition entre votre organisation et d'autres qui embauchent sur le marché. En plus d'offrir une expérience d'embauche rapide et informative, vous pouvez vous différencier en tant qu'employeur en tenant les candidats à jour et informés de leur candidature. Après tout, comme nous l'avons mentionné précédemment, en plus d'un chèque de paie, les candidats recherchent la sécurité d'emploi. Lorsqu'ils reçoivent des informations de votre part sur leur statut de candidat, vous leur donnez essentiellement le sentiment de pouvoir rejoindre votre organisation.
Être en mesure d'engager des candidats à grande échelle est étroitement lié à votre présélection et à votre sélection optimisées. Lorsque vos outils de sélection sont précis et permettent une sélection plus rapide à l'aide de votre technologie de correspondance: vous êtes en mesure d'automatiser les communications des candidats à chaque étape. Lorsque des candidats qualifiés sont identifiés, vous pouvez leur envoyer automatiquement un texte pour les informer qu'ils passeront à la phase suivante, ou même leur permettre de planifier eux-mêmes un entretien.
Les détaillants embauchent souvent des candidats débutants, dont beaucoup sont plus jeunes et habitués à tout faire en ligne et à obtenir des produits à la demande. Lorsque vous leur permettez de planifier eux-mêmes une entrevue ou de leur envoyer des mises à jour textuelles sur leur candidature, vous parlez leur langue. Non seulement cela donne un ton positif dès le début du parcours d'emploi pour les nouveaux employés, mais cela signifie également que vous êtes plus susceptible d'embaucher les meilleurs talents, car vous les identifiez et les engagez rapidement.
Les employés embauchés avec des tests préalables à l'emploi restent au travail
15%
plus long que ceux embauchés sans test.
Source: NBER
Non seulement le fait de fournir des commentaires en temps opportun peut vous aider à tirer le meilleur parti de votre vivier de talents, mais il peut également faciliter la transition du candidat à l'employé. Lorsque vous pouvez communiquer plus rapidement les décisions d'embauche, les offres et les informations d'intégration, tout cela s'ajoute à une expérience plus positive pour les candidats ou les nouveaux employés.
Vous avez réussi le processus de recrutement. Maintenant quoi? Voyons comment vous pouvez améliorer vos chances de fidéliser ces nouveaux employés.
Après l'embauche
7. Créez une expérience d'intégration transparente
L'intégration est la première expérience de vos nouveaux employés en tant qu'employé de votre entreprise. Faire efficacement leur transition du statut de candidat à celui de votre organisation et a un impact tangible sur les taux de rétention. De plus, si vous êtes aux prises avec des non-présentations, une intégration efficace sera essentielle pour attirer les employés après avoir accepté votre offre d'emploi.
Tout comme les candidats veulent être tenus au courant de l'état de leur candidature et, en fin de compte, d'une décision d'embauche, les nouveaux employés seront impatients d'obtenir des informations sur leur offre, la date de début et le calendrier de formation. Surtout si vous avez un processus de recrutement rapide et engageant, si votre intégration est lente ou frustrante pour les candidats, cela peut les amener à perdre l'enthousiasme pour le poste.
De plus, vous voulez que le processus soit efficace et non fastidieux pour les directeurs de magasin. Alors que faire? Commencez par le pré-embarquement, fournissez un plan d'intégration personnalisé et assurez-vous de communiquer lorsque les candidats ont besoin d'informations. Pour une image complète de la façon dont vous pouvez embarquer efficacement, même lorsque vous travaillez à distance depuis le siège, consultez ce guide.
8. Investir dans la formation
La formation et l'intégration vont de pair. Si votre objectif est d'intégrer de manière transparente de nouveaux employés dans vos magasins, ils doivent être équipés des outils et des connaissances nécessaires pour réussir dans ce poste. Une bonne formation est directement liée à la rétention pour un certain nombre de raisons; Premièrement, cela augmente les chances de succès, en aidant les employés à comprendre comment accomplir leurs tâches, vous réduisez considérablement la frustration pour eux ainsi que pour les directeurs de magasin.
De plus, en dotant vos employés des connaissances nécessaires pour réussir, ils se sentent plus capables de gérer des situations difficiles que cela pourrait autrement faire paniquer quelqu'un et décider qu'il ne peut pas assumer le rôle. Une formation efficace vous positionne également comme un employeur qui s'investit dans ses employés, que ce soit pour leur croissance ou simplement pour les aider à réussir dans le présent.
9. Flexibilité et prévisibilité
Le commerce de détail est une industrie au rythme rapide et centrée sur le consommateur. Que vous exploitiez un c-store ou une boutique haut de gamme, il faut toujours avoir du personnel pour répondre aux besoins des clients et assurer le bon fonctionnement. Cela signifie que lorsque les demandes de personnel fluctuent – en raison d'une personne malade, d'un roulement de personnel ou de l'absentéisme, la planification peut devenir imprévisible pour les employés, ce qui entraîne de la frustration et de l'épuisement professionnel. Dans le même temps, le commerce de détail est l'un des rares secteurs où les employés apprécient davantage la flexibilité que la rémunération. Alors, comment trouvez-vous un équilibre?
La flexibilité est devenue de plus en plus courante dans d'autres industries, mais pose un défi dans le commerce de détail lorsque quelqu'un a besoin d'être en personne à certaines heures pour ouvrir le magasin, gérer les clients et fermer. Offrir des horaires flexibles, permettre aux employés de prendre des vacances avec préavis ou proposer des horaires de paie flexibles peuvent tous contribuer à créer un environnement de travail plus agréable pour vos équipes.
Les employés embauchés avec des tests préalables à l'emploi restent au travail
15%
plus long que ceux embauchés sans test.
Source: NBER
