Selon QSR Magazine, au début de 2020, seuls 13% des restaurants à service limité étaient entièrement pourvus de postes horaires non-cadres, et 40% des restaurants disaient qu'ils manquaient gravement de personnel.
Bien que ce problème ne soit pas nouveau, la dotation en personnel des restaurants semble être plus difficile dans le monde post-pandémique, où les Américains sans emploi gagnent autant à rester à la maison qu'à travailler dans un restaurant à service rapide. Sans compter que certaines régions ont un nombre limité de candidats qualifiés par défaut, ce qui rend le recrutement pour plusieurs sites encore plus difficile.
Alors, comment les QSR multi-sites peuvent-ils gérer la pénurie de talents et attirer de nouveaux talents pour doter leurs sites, dans le marché du travail tendu d’aujourd’hui?
Qu'est-ce qui rend l'embauche de QSR multi-sites si complexe?
L'embauche pour plusieurs sites présente sa propre part de défis uniques.
Pénurie de talents
Avant la pandémie, les restaurateurs ressentaient les difficultés d'une pénurie de main-d'Å“uvre. Même maintenant, avec un chômage plus élevé qu'il ne l'était au début de 2020, les QSR et les restaurants fast-casual sont toujours confrontés au défi de trouver de nouveaux talents de haute qualité.
Lorsque les barrières à l'entrée (et donc à la sortie) sont faibles, il est plus facile pour les candidats de se déplacer entre les entreprises, surtout si l'on offre un meilleur horaire ou un dollar supplémentaire de salaire chaque heure.
De plus, l'industrie a perdu une partie de sa main-d'Å“uvre pendant la pandémie. De nombreux travailleurs ont quitté l'industrie et ne sautent pas pour revenir en raison de problèmes de sécurité, de l'insécurité de l'emploi ou du désir d'une meilleure rémunération et d'avantages sociaux qu'ils peuvent trouver dans un autre secteur de travail.
moins de personnes employées dans la restauration en décembre 2020 par rapport à février 2020.
Source: Magazine QSR
En outre, certains marchés sont particulièrement difficiles à recruter, souvent lorsque la population locale est plus âgée, et les rôles de QSR attirent généralement les jeunes candidats en raison de salaires moins qu'idéaux, de longues heures et de possibilités de croissance de carrière limitées.
Mais la pénurie de talents n’est pas le seul défi auquel les recruteurs QSR à haut volume doivent faire face lors de la dotation de plusieurs sites.
Taux de rotation élevés
Les restaurants à service rapide ont généralement du mal à faire face à des taux d'attrition élevés, principalement en raison des attentes mal alignées des candidats sur ce que le poste implique. Trop souvent, les candidats pensent qu’ils veulent travailler pour un QSR, mais les attentes ne sont pas à la hauteur une fois qu’ils sont en poste.
Les bons candidats doivent être prêts à travailler dans un environnement au rythme rapide, à effectuer plusieurs tâches et à passer rapidement d'une tâche à une autre, à interagir avec des clients difficiles, etc., mais ce n'est souvent pas ce qu'ils imaginent que le travail consiste.
En conséquence, les QSR perdent près de 100% de leurs employés chaque année, le taux de rotation des employés étant l'un des plus élevés de tous les secteurs.
Les gestionnaires de sites ne sont pas des recruteurs
Les gestionnaires de site ont du mal avec les tâches et les processus administratifs en raison du temps et des ressources limités qu'ils peuvent consacrer à l'embauche, ce qui est particulièrement difficile dans le cas d'un recrutement à volume élevé.
Les responsables QSR ne sont pas par nature des recruteurs et n’ont pas le temps de parcourir toutes les candidatures qu’ils reçoivent. Certains utilisent leur propre système de suivi des candidatures (ATS) pour compiler et héberger les candidatures, mais n'ont souvent toujours pas la capacité de consulter les CV et de réagir aussi vite que nécessaire.
Cela conduit souvent les gestionnaires à ne pas répondre assez rapidement aux candidats, ce qui entraîne une perte d'intérêt des candidats ou un rôle similaire auprès d'un concurrent local.
Processus d'embauche fragmentés
Le recrutement QSR est généralement décentralisé: les responsables de site sont responsables du recrutement de tous les nouveaux employés et de faire rapport au siège lorsqu'ils sont confrontés à des pénuries de main-d'Å“uvre ou à d'autres problèmes.
S'il est vrai que les gérants de restaurant connaissent le mieux les marchés locaux, à grande échelle, ce type de processus fragmenté et décentralisé crée d'autres problèmes. Non seulement cela prend du temps loin des autres tâches, mais cela conduit également à des situations où le siège a peu ou pas d'informations sur la façon dont les décisions d'embauche sont prises.
De plus, sans système de recrutement central en place, le réacheminement des candidats entre les sites est moins susceptible de se produire. En conséquence, certains sites QSR peuvent avoir trop de candidats, tandis que d'autres peuvent avoir du mal à choisir parmi quelques candidats.
Manque de données et de visibilité
Un manque de données et de visibilité sur les processus de recrutement est certainement loin d'être idéal, en particulier pour les gestionnaires QSR qui cherchent à améliorer leur efficacité et leur efficacité en matière de recrutement. Et c'est l'un des problèmes qui rend le recrutement multi-sites plus difficile qu'il ne devrait l'être.
Sans un aperçu de ce qui fonctionne et de ce qui ne fonctionne pas, vous ne pouvez pas optimiser au fur et à mesure, c'est pourquoi il est essentiel de recruter des données.
Expérience de candidat négative
Beaucoup de ces défis créent une mauvaise expérience des candidats qui ressemble à un jeu d'attente. Le temps d'entretien et d'embauche est souvent beaucoup trop long, ce qui entraîne également une perte d'intérêt des candidats pour le processus.
est le temps moyen d'embauche dans le secteur de la restauration.
Source: réalisable
L'expérience des candidats pour les QSR doit être en ligne avec les attentes du groupe cible: un processus de recrutement efficace et engageant avec des mises à jour régulières sur leur candidature et une ventilation complète de ce à quoi s'attendre du poste.
Comment les restaurants à service rapide peuvent-ils relever ces défis?
Focus sur la rétention des employés actuels
Dans le secteur de la restauration, le taux de rotation élevé du personnel reste le plus grand défi pour les recruteurs. Cela signifie non seulement que les gestionnaires de site ont du mal à trouver et à garder de bons employés, mais aussi qu’ils ne peuvent pas se permettre de licencier le personnel peu performant. Et cela crée des problèmes supplémentaires, tels qu'un faible engagement des employés et une mauvaise expérience client.
Ainsi, une première tactique que les gestionnaires de site QSR peuvent utiliser pour lutter contre le roulement du personnel est de se concentrer sur la rétention de leurs meilleurs employés actuels. Entre autres, les employés de QSR s'attendent à un horaire flexible, un salaire décent, des remises et une formation pour les employés, ainsi qu'un ensemble d'avantages sociaux attrayant.
Utilisez les données pour optimiser le sourcing
Vous ne pouvez pas améliorer ce que vous ne mesurez pas, donc si votre défi est de trouver de bons candidats pour les emplacements QSR, vous devez d'abord examiner votre stratégie d'approvisionnement.
La façon dont les candidats sont sélectionnés doit refléter directement la façon dont les candidats que vous recherchez vivent leur vie quotidienne. Les processus d’approvisionnement obsolètes, dans lesquels vous attendez que le candidat vienne vous voir, ne seront pas aussi efficaces sur le marché du travail concurrentiel d’aujourd’hui. Si votre concurrence adopte une approche plus proactive pour attirer les talents, vous manquerez quelque chose.
Commencez donc par examiner la manière dont vous collectez les données d’approvisionnement et utilisez-les pour extraire des informations exploitables. Savez-vous lequel de vos canaux d'approvisionnement attire le plus de candidats ou les plus qualifiés? Ou quels canaux vous aident à attirer des candidats pour des postes difficiles à pourvoir?
Sur la plateforme Harver, par exemple, les recruteurs peuvent voir les performances de leurs canaux d'approvisionnement et optimiser leur stratégie pour attirer les bons candidats.
Embaucher des candidats aux compétences transférables
Dans des secteurs tels que QSR, où les recruteurs doivent occuper plusieurs sièges et embauchent des volumes élevés d'employés pour des emplois de niveau d'entrée de faible complexité, le recrutement basé sur des CV peut faire plus de mal que de bien. Et c’est parce que l’expérience passée n’est pas un indicateur du rendement au travail.
Les compétences et l’attitude de chacun sont plus importantes que son expérience. Par conséquent, une bonne solution pour réduire l’attrition et la dotation en personnel plus efficacement consiste à ajuster le processus de recrutement et à se concentrer sur la sélection de candidats aux compétences transférables.
des chômeurs sont incapables d'identifier leurs compétences transférables avec confiance.
Source: LiveCareer
Dans le recrutement traditionnel axé sur les postes vacants, les candidats sont sélectionnés en fonction de leur aptitude à occuper des postes spécifiques. Cependant, grâce à la technologie correspondante, vous pouvez identifier les candidats qui ont un ensemble de compétences spécifiques et peuvent porter plusieurs chapeaux, car ils ont des compétences transférables.
Comment faites-vous cela, en pratique? Dans la plateforme Harver, nous utilisons des évaluations préalables à l'emploi telles que des tests de jugement situationnel et des questionnaires de personnalité qui permettent aux recruteurs de repérer facilement les candidats qui conviennent.
Grâce aux SJT, les candidats obtiennent un aperçu réaliste du travail, ce qui signifie qu'ils peuvent voir à quoi ressemble le travail quotidien et peuvent décider d'arrêter le processus de candidature si leurs attentes ne sont pas satisfaites. En activant l'auto-sélection, vous pouvez éviter l'intégration et la formation de personnes qui finissent par partir quelques jours après avoir commencé.
Au fur et à mesure que les candidats passent par la séquence des évaluations, leurs caractéristiques et leurs compétences sont mesurées par des évaluations scientifiquement validées. Les scores d'évaluation sont ensuite affichés dans le profil du candidat, afin que les recruteurs puissent prendre des décisions basées sur les données.
Rediriger les candidats vers des sites en sous-effectif
Vous pouvez également rediriger les candidats entre les sites, pour vous assurer d'équilibrer l'offre et la demande, en particulier lorsqu'il s'agit de marchés difficiles.
Voici à quoi cela ressemble en pratique. Au lieu de compter sur les recruteurs pour dire aux candidats de postuler à d'autres postes s'ils sont rejetés, ou d'attendre que les responsables QSR demandent à leurs collègues s'ils ont trop de candidats pour leurs postes vacants, vous pouvez automatiser le processus et permettre aux candidats de postuler en tant que de nombreux endroits comme ils le souhaitent.
En utilisant la technologie d'automatisation du recrutement, vous pouvez leur montrer où ils ont les plus grandes chances d'être embauchés, en fonction de l'afflux de candidats et du besoin d'un emplacement particulier. Par exemple, la chance pourrait être de 90% au lieu de 40% dans un endroit spécifique, car ils ont besoin de plus de candidats.
Cela augmente la probabilité de trouver et de sélectionner de bons candidats, ce qui facilite le recrutement des sièges dans des emplacements QSR moins populaires où l'offre de talents est généralement inférieure.
Si vous êtes curieux de voir comment cette fonctionnalité fonctionne sur la plate-forme Harver, vous pouvez réserver une démonstration ci-dessous.
Améliorez l'efficacité de vos processus
Les candidats postulent généralement pour 4 à 5 postes en même temps, ce qui peut conduire à des QSR moins réactifs de passer à côté de bons candidats parce que le processus est trop long.
Cependant, si vous assurez aux candidats qu'ils recevront une réponse dans les 48 heures, ils ne contacteront probablement pas d'autres organisations, ce qui vous permettra d'optimiser le processus de votre côté tout en vous procurant un sentiment de sécurité d'emploi.
Mais que se passe-t-il si vous n'arrivez tout simplement pas à répondre assez rapidement, malgré tous vos efforts pour le faire?
Vous pouvez tout automatiser, de la sélection du personnel du restaurant au partage des tests d'évaluation, à l'interprétation des scores correspondants et au déplacement des candidats vers l'étape de l'entrevue lorsque le score est suffisamment élevé. Cela vous permet de répondre aux candidats en moins de 48 heures, de sorte que vous n'en perdez aucun en raison de l'inefficacité du processus.
De plus, les gestionnaires d’emplacement n’ont pas à interagir avec les candidats au début du processus; tout ce qu'ils ont à faire est de définir leur disponibilité dans le backend du système. Ensuite, les candidats qui réussissent diverses évaluations préalables à l'embauche et qui sont identifiés comme une bonne personne sont invités à planifier une entrevue lorsque cela leur convient.
Collecte et analyse des données
Pour réussir à recruter du personnel de restaurant, vous avez besoin d'une visibilité complète sur les paramètres de recrutement de votre organisation. La collecte et l'examen des données et des informations sur les opérations, les scores correspondants, l'expérience du candidat, la qualité par source, le temps d'embauche, etc., peuvent vous aider à identifier facilement les opportunités d'améliorer vos processus.
Chez Harver, nous proposons des tableaux de bord standard et personnalisés avec les indicateurs de recrutement les plus importants pour les QSR.
Prochaines étapes
Ce ne sont là que quelques idées pour améliorer la dotation en personnel des restaurants, y compris pour les emplacements sur des marchés difficiles. Comme vous pouvez le voir, avec la bonne stratégie en place et les bons outils, vous pouvez rendre le processus de recrutement de votre restaurant à service rapide plus simple et plus efficace.
L'étape suivante consiste à identifier les domaines dans lesquels la technologie pourrait vous aider à rationaliser votre processus de recrutement. L'utilisation d'un trop grand nombre d'outils individuels peut conduire à une expérience candidat déroutante et à une pile technologique compliquée pour les recruteurs.
Harver est spécialement conçu pour les recrutements à volume élevé, aidant les restaurants à service rapide à identifier rapidement les meilleurs candidats à grande échelle. Si vous souhaitez voir notre logiciel en action, vous pouvez réserver une démonstration ci-dessous.
