L'expérience de votre candidat laisse-t-elle les candidats non retenus désireux de présenter une nouvelle demande à l'avenir? Les candidats recommanderaient-ils votre organisation à leurs réseaux, en fonction de leur expérience de candidature avec vous?
Construire une expérience candidat qui réponde aux attentes est essentiel pour que les entreprises restent compétitives, en particulier lors de l'embauche en volume. Non seulement un processus médiocre amènera les candidats à se demander comment vous traitez vos employés réguliers, mais dans notre monde axé sur les examens, il est presque garanti qu'un candidat mécontent fera passer le mot sur la mauvaise gestion de sa candidature.
Voyons donc quelles sont les attentes des candidats, avant de découvrir comment vous pouvez créer un processus de candidature gagnant qui répond à ces attentes et fournit des candidats de qualité à grande échelle.
Quelles sont les attentes des candidats?
Les attentes des candidats vis-à-vis du processus de recrutement se transforment constamment. Afin de les rencontrer, les employeurs doivent savoir à quoi ils ressemblent actuellement. Le défi ici est que les attentes des demandeurs d’emploi varient d’un secteur à l’autre et d’une génération à l’autre.
En général, cependant, pour les emplois d'entrée de gamme, les candidats s'attendent à:
Processus de candidature court et mobile
De plus en plus de demandeurs d'emploi débutants utilisent leur smartphone pour trouver leur prochain emploi. En tant que tels, ils s'attendent non seulement à pouvoir trouver un emploi en utilisant leur mobile, mais aussi à le postuler depuis leur appareil.
Cependant, les candidats quittent le processus si la demande prend trop de temps. Selon Glassdoor, les candidats postulant sur des appareils mobiles ne remplissent que 22% des candidatures, contre 47% sur les ordinateurs de bureau. Et cela se produit parce que les applications mobiles prennent presque deux fois plus de temps à se terminer: 10,5 minutes par application sur mobile, contre 5,9 minutes sur ordinateur de bureau.
des utilisateurs de Glassdoor recherchent des emplois sur leur téléphone.
Source: Glassdoor
Réponse rapide des recruteurs
La majorité de la main-d'Å“uvre est composée de natifs du numérique, des personnes qui ont grandi avec la technologie. Ils attendent des communications rapides de la part des employeurs.
des candidats s'attendent à recevoir une réponse d'un recruteur dans les 24 heures.
Source: DaXtra
L’enquête DaXtra Candidate Experience a révélé que plus de la moitié des demandeurs d’emploi seraient heureux de communiquer via le chat en direct tout au long du processus de recrutement, car il est considéré comme la méthode de communication la plus rapide.
Décision d'embauche rapide
Les meilleurs candidats, même pour les postes de débutants, ne sont sur le marché que pendant 10 jours, et ils s'attendent à recevoir une mise à jour sur leur candidature ou une décision d'embauche en temps opportun.
Mais selon Workable, le temps moyen de location pour les rôles d'entrepôt, de transport et de services publics est de 25 jours, pour la fabrication, il est de 30 jours, la vente au détail est de 25 jours et pour le secteur BPO, la moyenne est de 25 jours.
Horaire flexible
Le travail flexible n'est plus agréable à avoir. La génération Y et la génération Z sont particulièrement attirées par les emplois flexibles, et dans le commerce de détail, par exemple, plus d'un tiers de la main-d'Å“uvre a moins de 28 ans.
Selon des sondages, les trois quarts des travailleurs horaires veulent des horaires de travail flexibles, et 20% disent que des quarts de 10 à 12 heures seraient extrêmement peu attrayants dans la réalité post-pandémique.
La sécurité d'emploi
Les candidats s'attendent à la sécurité de l'emploi, même aux postes de débutants, mais les attitudes peuvent différer d'une génération à l'autre. La loyauté envers l'entreprise existe toujours – les générations plus âgées sont plus susceptibles d'avoir une mentalité d'emploi pour la vie et de continuer à faire les choses lorsque les choses se compliquent. Les jeunes générations sont plus susceptibles de quitter un emploi s’il n’est pas satisfaisant tant sur le plan professionnel que personnel.
des 18-24 ans pensent qu’il est acceptable de rester dans un emploi moins d’un an.
Source: DaXtra
Maintenant que nous avons vu à quoi s'attendent les candidats, voyons comment les recruteurs peuvent créer une expérience de candidature qui répond à ces attentes et augmente leurs chances d'attirer les meilleurs talents.
Comment construire une expérience candidat à la hauteur des attentes
L'expérience du candidat concerne la façon dont un candidat se sent pendant votre processus de recrutement. Il intègre tout, de la façon dont vous commercialisez vos rôles ouverts et de la conception du processus de candidature à la façon dont vous sélectionnez les candidats et à la façon dont vous communiquez avec eux.
Une expérience candidat gagnante est conviviale, informative, engageante et transparente, définit des attentes réalistes et est facile à naviguer. Dans le même temps, une expérience centrée sur le candidat traite les candidats avec respect et leur donne la possibilité de poursuivre le processus ou de se désélectionner eux-mêmes.
Cela peut sembler une grande demande, mais lorsque vous tirez parti de la technologie pour vous aider à développer l'expérience de vos candidats, vous répondez aux attentes à toutes les étapes de votre processus de recrutement.
1. Accessible sur tous les appareils
Une victoire rapide, dès le départ, est de vous assurer que votre processus de candidature est accessible. 77% des Américains possèdent un smartphone et utilisent régulièrement cet appareil pour rechercher un emploi, alors assurez-vous que votre candidature est compatible avec les mobiles, permettant aux candidats de postuler dès qu'ils voient votre offre d'emploi.
Selon HubSpot, près de 75% des demandes d'emploi dans le secteur des transports se font sur mobile. Le nombre tombe à 71% pour les restaurants et à 65% pour les rôles de fabrication et de production. Près de 60% des demandeurs d'emploi dans le commerce de détail postulent sur des appareils mobiles.
Ainsi, si vous embauchez un grand nombre de candidats pour des postes de niveau débutant, vous devez viser à créer une expérience candidat axée sur le mobile. Néanmoins, ne négligez pas les utilisateurs de bureau: nous avons déjà vu que les taux d'abandon sont plus élevés sur mobile.
des demandes d'emploi dans le commerce de détail sont capturées sur un appareil mobile.
Source: HubSpot
2. Court et engageant
Si votre candidature à un emploi est longue et prend du temps, les candidats perdront tout intérêt et vous perdrez des candidats. Dans le marché du travail tendu d’aujourd’hui, vous ne pouvez pas vous permettre de perdre des candidats en raison d’une mauvaise expérience de candidature.
Ainsi, lors de la conception de votre parcours candidat, vous devez vous assurer qu'il offre une expérience unique et mémorable, dès la première interaction avec votre organisation. Visez un processus interactif qui non seulement retient l'attention d'un candidat, ce qui le rend moins susceptible de quitter votre entonnoir, mais vous permet également de vendre le poste.
N'oubliez pas non plus de demander l'avis des candidats à la fin du processus de candidature. Cela vous aidera à optimiser les étapes de l'entonnoir qui provoquent des abandons.
3. Ignorez le CV et la lettre de motivation
Lorsque vous recrutez à volume élevé pour des postes de niveau débutant, pensez à qui sont susceptibles d'être vos candidats. Ces postes n’ont généralement pas d’exigences en matière de compétences ou d’expérience, ce qui attire un grand nombre de candidats qui, souvent, n’ont pas de CV ou ne savent pas comment rédiger une lettre de motivation gagnante.
Rendez service à tout le monde et éliminez cette exigence inutile, car son expérience n’est pas susceptible de prédire son succès dans le poste. Au lieu de cela, mettez en Å“uvre des tests de pré-embauche qui vous permettent d'évaluer les compétences et les caractéristiques liées aux meilleures performances dans les postes pour lesquels vous recrutez.
Par exemple, si vous recrutez en volume pour le commerce de détail, vous pouvez utiliser des tests de jugement situationnel qui offrent aux candidats un aperçu réaliste du poste. Ces évaluations sont intéressantes, aident les candidats à comprendre en quoi consiste le rôle et permettent aux recruteurs d'identifier facilement les candidats possédant le bon ensemble de compétences.
4. Présentez la culture d'entreprise et l'environnement de travail
Dans les emplois de niveau d'entrée, les attentes des candidats mal alignées sont l'une des principales causes de l'attrition des employés dans les industries. Les demandeurs d’emploi qui postulent pour ces postes ne savent pas toujours à quoi ressemblera le travail quotidien et les recruteurs n’ont pas le temps d’expliquer toutes les responsabilités.
En conséquence, les candidats acceptent des emplois pour lesquels ils ne sont pas qualifiés ou ne correspondent pas à leurs attentes, et finissent par quitter au cours de leurs premiers mois d’emploi; ou pire encore, ils ne se présentent même pas au travail.
des candidats qui acceptent une offre ne se présentent pas pour leur premier jour.
Source: En effet
Ce problème peut être évité en présentant la culture d'entreprise et l'environnement de travail pendant le processus de candidature. Intégrez des vidéos d'entreprise dans toute l'application pour engager et ravir les candidats, en leur donnant un aperçu de la culture de votre entreprise avant de s'engager à venir travailler pour vous.
Faites-leur entendre de vos employés actuels à quoi ressemble votre organisation, à quoi ressemble l'environnement de travail, par le biais de témoignages d'employés, en donnant aux candidats la possibilité de déterminer, par eux-mêmes, si vos valeurs correspondent aux leurs et s'ils se considèrent comme une adéquation culturelle. .
5. Offrez un aperçu réaliste de l'emploi
Les aperçus réalistes des emplois sont un moyen efficace non seulement d’évaluer les compétences et les capacités des candidats, mais également de leur fournir un essai d’emploi virtuel, afin que les candidats puissent littéralement «essayer» votre travail et voir s’ils l’apprécient ou non.
Les RJP vous permettent de combiner la vente du poste avec l'évaluation des candidats et la sélection des bons candidats. Par exemple, lors de l'embauche d'employés QSR, vous pouvez voir de première main comment un candidat réagit lorsqu'il est confronté à un client en colère. Ou lors de l'embauche d'agents de chat en direct, vous voudrez peut-être voir à quel point ils effectuent plusieurs tâches à la fois.
Voici par exemple le module de simulation de chat en direct développé par Harver, qui permet aux candidats du centre de contact de découvrir le poste avant d'accepter une offre. Ce module peut être utilisé dans les premières étapes du processus de candidature, pour filtrer les candidats qui trouvent le poste trop stressant ou ne correspond pas à leurs compétences.
Les RJP n'améliorent pas seulement l'expérience des candidats, ils améliorent également l'expérience des recruteurs, permettant aux recruteurs de prendre des décisions basées sur les données, ce que vous ne pouvez pas faire lorsque vous évaluez manuellement les candidats via des CV uniquement.
6. Fournir des commentaires en temps opportun
Après avoir suivi votre processus de candidature amusant, interactif, engageant et informatif, la dernière chose que vous voulez est de laisser les candidats traîner pendant que vous les déplacez manuellement dans votre pipeline. De plus, les candidats veulent être tenus informés et savoir où ils en sont dans votre processus.
Le moyen le plus simple de le faire est d'automatiser votre processus de recrutement, de la sélection à la planification des entretiens. En fin de compte, sur l'ensemble de votre processus de recrutement, les seuls aspects qui ne peuvent pas être automatisés sont les éléments humains – les entretiens eux-mêmes et les décisions de recrutement.
Toutes les autres étapes de votre processus de recrutement peuvent être livrées automatiquement. Par exemple, vous pouvez envoyer automatiquement des messages de refus aux candidats qui ne répondent pas à vos critères de sélection après la phase d’évaluation. Vous pouvez également planifier l'envoi de réponses dans les 48 heures suivant la candidature pour tous les autres candidats.
7. Laisser les candidats planifier eux-mêmes les entretiens
Quelle meilleure façon de remettre le pouvoir entre les mains d'un candidat retenu, au cours d'un processus généralement dirigé par le recruteur, qu'en permettant aux candidats de planifier eux-mêmes un entretien vidéo en direct avec vos responsables du recrutement le jour qui leur convient le mieux?
Mieux encore, utilisez des entretiens virtuels qui s'intègrent de manière transparente dans votre processus de candidature existant, offrant aux candidats retenus la possibilité de passer un entretien immédiatement. Battre le fer tant qu'il est chaud!
8. Optimiser en fonction des données
Un processus de recrutement basé sur les données est essentiel pour vous aider à optimiser le sourcing et le recrutement lors de l'embauche en volume, tout en vous assurant de proposer une expérience candidat à la hauteur des attentes.
En suivant le parcours du candidat et en collectant les données sur une plate-forme unique qui servira de source unique de vérité, vous pouvez prendre de meilleures décisions de recrutement, tout en gardant les candidats satisfaits.
Par exemple, si vous remarquez que sur mobile, les taux d'abandon des candidats sont plus élevés à un moment précis du voyage – comme le téléchargement d'un CV, le remplissage d'un formulaire ou le long questionnaire, vous pouvez immédiatement agir et optimiser ces étapes spécifiques.
Les plates-formes de recrutement en volume telles que Harver vous permettent de collecter toutes les données de recrutement et de les transformer en informations exploitables, ce qui facilite la détection des problèmes dans l'entonnoir de recrutement et le parcours des candidats.
Prochaines étapes
Offrir une expérience candidat exceptionnelle est essentiel pour rester compétitif et attirer les meilleurs talents, en particulier lors de l'embauche en volume. Et cela commence par comprendre ce que les demandeurs d'emploi attendent de votre entreprise et par l'optimisation du processus de candidature pour le rendre agréable et l'aligner sur les attentes des candidats.
Si vous souhaitez voir comment Harver aide les recruteurs à haut volume à créer des expériences candidats attrayantes, vous pouvez réserver une démo ci-dessous.
