Dans le secteur de la restauration à service rapide (QSR), le plus grand défi en matière d'embauche est la qualité de l'embauche. Les embauches de qualité médiocre entraînent des taux d'attrition élevés – jusqu'à 130-150%, même les meilleurs QSR perdant près de 100% de leurs employés chaque année.
La plupart des travailleurs QSR sont des employés débutants, ce qui signifie qu'ils veulent deux choses: la sécurité d'emploi et un processus de candidature rapide.
Cela semble être une solution relativement facile, mais le problème est, en plus des taux d'attrition élevés habituels des employés, au cours de la dernière année, le nombre d'emplois à combler dans le secteur QSR a augmenté de façon exponentielle, avec 4,2 millions de nouveaux postes créés.
Le moyen le plus efficace de relever ce défi tout en répondant à la demande est d'améliorer le recrutement QSR en utilisant des méthodes de sélection des candidats qui prédisent les performances professionnelles, vous aidant à embaucher des candidats qui resteront plus longtemps.
Voyons ce que cela signifie dans la pratique et quel type d’évaluations vous pouvez utiliser pendant le processus de recrutement pour trouver les meilleurs candidats pour vos postes ouverts.
Compétences nécessaires pour les travailleurs de la restauration à service rapide
Nous avons dit que les rôles QSR sont généralement des rôles d'entrée de gamme, mais cela ne signifie pas que n'importe qui sera apte à les remplir. Il y a certaines compétences que les employés de la restauration rapide doivent posséder pour être un bon candidat.
Des compétences telles que:
- Travail en équipe – Les employés de QSR doivent être en mesure de travailler ensemble avec l'équipe, de travailler efficacement, de fournir de la nourriture et une expérience client exceptionnelle à chaque client.
- Écoute – les employés du restaurant prennent les commandes des clients, donc écouter et comprendre leurs désirs est essentiel pour livrer leur commande correcte.
- La communication – La communication avec les collègues et les clients est essentielle dans ce secteur, tout comme la diplomatie pour résoudre des différends ou travailler à la résolution de conflits.
- Résilience – Les employés de QSR doivent souvent travailler de longues et difficiles équipes dans une cuisine de travail au rythme rapide, mais on attend d'eux qu'ils soient polis et professionnels avec les clients, même s'ils sont difficiles ou impolis.
Comment mesurez-vous ces compétences, pour vous assurer que vous sélectionnez des candidats avec les bonnes caractéristiques et l'attitude pour vos postes ouverts? Explorons certaines des options de la section suivante.
Comment évaluer les compétences des candidats QSR
Les meilleures évaluations pour présélectionner les candidats QSR sont souvent des tests de jugement situationnel (SJT), car ils offrent non seulement aux candidats un aperçu réaliste de l'emploi, mais ils permettent également aux candidats de choisir eux-mêmes s'ils n'aiment pas ce qu'ils voient. Nous approfondirons les SJT dans la section suivante.
D'autres évaluations que vous pouvez utiliser incluent des aperçus d'emploi réalistes (RJP) ou des évaluations virtuelles d'essai d'emploi, qui permettent au candidat de découvrir le rôle et l'environnement de travail avant de rejoindre votre entreprise. Ils sont parfaits pour gérer les attentes des candidats, car ils montrent à la fois les bons et les mauvais. Vous pouvez également évaluer la personnalité d’un candidat à l’aide d’un questionnaire de personnalité, mais ces derniers sont moins recommandés en tant que tests autonomes.
Examinons maintenant les types d'évaluations préalables à l'emploi mentionnés ci-dessus et voyons à quoi ils ressemblent réellement. Nous nous concentrerons ici sur les évaluations fournies par la plate-forme Harver, mais vous pouvez toujours choisir d'inclure différents types de tests, si vous pensez qu'ils sont pertinents pour vos rôles ouverts.
Tests de jugement situationnel (SJT)
Les SJT doivent inclure des questions spécifiquement adaptées à votre rôle. Par exemple, lors de l'embauche d'employés de la réception QSR, les candidats peuvent voir une vidéo d'un client en colère se plaignant de sa commande, tandis que le candidat doit traiter avec un autre client.
Le candidat pourrait être invité à choisir ce qu'il pense être le meilleur moyen de gérer la situation à partir d'une série d'options, que vous avez préalablement classées de la plus efficace à la moins efficace. La façon dont un candidat réagit à votre situation particulière vous aidera à évaluer ses compétences en orientation client ainsi que ses compétences en service à la clientèle, sa capacité à effectuer plusieurs tâches à la fois et ses compétences en vente.
Dans la plate-forme Harver, les réponses de chaque candidat sont notées et comparées à vos critères de référence spécifiques pour ce que vous jugez être la réponse appropriée à votre situation de travail réaliste. Ces scores sont ensuite affichés dans votre tableau de bord de recrutement, afin que votre équipe de talents puisse facilement repérer les candidats qui correspondent à vos critères de sélection.
L'embauche de travailleurs QSR n'est pas une voie à sens unique. Dans l’environnement concurrentiel d’aujourd’hui, tout ce que vous pouvez faire pour que votre organisation se démarque des autres concurrents vous donnera l’avantage. Et encore une fois, comme nous l'avons évoqué ci-dessus, offrir une expérience de candidat exceptionnelle tout au long de votre processus de recrutement est une solution facile pour vous.
L'une des principales raisons de ces niveaux élevés d'attrition dans l'industrie des QSR, associée à un manque perçu de cheminement de carrière et à un salaire généralement bas, est le désalignement des attentes.
Les tests de jugement situationnel vous aident non seulement à sélectionner les candidats, car vous définissez les compétences de base que vous souhaitez évaluer, à savoir la résilience, la résistance au stress, l'orientation client, le multitâche, etc. aperçu de l'emploi (RJP), c'est-à-dire traiter avec des clients en colère, devoir effectuer plusieurs tâches à la fois, répondre à des questions sur les produits, etc.
Cela fonctionne à deux égards, car les SJT vous aident non seulement à évaluer l'aptitude d'un candidat à votre poste, mais ils fournissent également un RJP aux candidats pour qu'ils voient par eux-mêmes, de première main, à quoi ressemble une journée typique dans le poste pour lequel ils postulent, avant qu'ils s'engager à le faire.
Si vous souhaitez voir nos SJT en action, vous pouvez réserver une démo ci-dessous.
Tests de personnalité
Les tests de personnalité sont un excellent moyen d'évaluer si les candidats seront bien adaptés à la culture de votre entreprise, car ils sont scientifiquement conçus pour évaluer les traits de personnalité dominants d'un candidat.
Vous définissez les caractéristiques et qualités souhaitables qui font un excellent ajustement culturel pour votre organisation. Nous créons ensuite des questions pour identifier ces traits chez les candidats. Les évaluations de personnalité utilisent vos caractéristiques et qualités souhaitables comme point de référence pour évaluer les candidats.
Les questions pour les évaluations de personnalité QSR peuvent inclure des questions sur le travail d'équipe, qui sera probablement une valeur fondamentale pour votre organisation. Dans ce cas, nous concevrons une question pour évaluer les candidats en leur demandant à quel point ils aiment travailler avec les autres, ou avec quelle facilité ils trouvent que cela s'intègre dans une nouvelle équipe.
Les autres compétences, caractéristiques et traits qui peuvent être déterminés par des évaluations de la personnalité comprennent:
- Compétences en communication
- Résilience
- Résistant au stress
- Sociabilité
- Orientation client
- Capacité à performer sous pression
- Motivation personnelle pour performer
- Réponse au leadership
Combien d'évaluations devez-vous utiliser?
Nous conseillons généralement aux recruteurs de n'utiliser que les SJT, car les personnes qui postulent généralement à des postes de débutants sont moins préoccupées par leurs projections de carrière et plus soucieuses d'être embauchées le plus tôt possible. Ainsi, ils ne veulent pas passer des heures à remplir des formulaires de candidature et à passer par des évaluations préalables à l’emploi complexes.
Nous avons appris que lorsque les candidats à des postes à faible complexité et à volume élevé doivent subir plusieurs évaluations, les taux d'abandon augmentent. Par conséquent, le moyen le plus efficace de garder l’attention des candidats est de garder les évaluations courtes et précises.
Les SJT de Harver, par exemple, comprennent généralement 12 questions et prennent environ 8 à 12 minutes pour que les candidats les remplissent.
Création d'évaluations pré-embauche QSR vs out-of-the-box
La plupart des rôles dans l'industrie des QSR ont des critères similaires.Par conséquent, les SJT standard ou génériques peuvent être utilisés, à condition qu'ils traitent les incidents critiques les plus courants et les tâches quotidiennes de vos employés QSR.
Le problème avec les évaluations standard, cependant, est que, même si elles sont disponibles pour une utilisation immédiate, elles sont génériques à la fin de la journée, et elles laissent de grandes lacunes dans les évaluations des candidats.
Comme ils ne sont pas adaptés à votre entreprise, vous ne pouvez pas évaluer si un candidat correspondra à votre culture d'entreprise, ni gérer les attentes des candidats en leur donnant un aperçu réaliste de l'emploi, par exemple. Et ces lacunes sont susceptibles de revenir et de vous hanter plus tard, lorsque vous ne parvenez pas à identifier qu'un employé ne correspond pas à la culture de votre entreprise, et qu'il y a un véritable conflit, par exemple.
C'est pourquoi nous suggérons que le moyen idéal pour évaluer avec précision les candidats est d'avoir des évaluations personnalisées, créées sur mesure pour répondre aux besoins spécifiques de votre organisation, en tenant compte de la nature exacte du poste au sein de la culture de votre entreprise.
L'utilisation d'une solution prédéfinie uniquement pour votre QSR fournit une évaluation plus complète de chaque candidat, même à grande échelle. De plus, il vous permet d'inclure des vidéos d'entreprise présentant avec précision la culture de votre entreprise et offrant des aperçus réalistes de l'emploi à tous les candidats, aidant chaque candidat à mieux comprendre la nature réelle du poste pour lequel il postule.
Nous avons vu de première main comment les évaluations pré-embauche personnalisées ont aidé nos clients à améliorer considérablement les paramètres clés tels que le temps d'embauche et les coûts d'embauche, réduire le taux d'attrition des employés, augmenter le score de satisfaction des candidats.
Un point clé à noter: lorsque vous créez des SJT sur mesure, il est essentiel qu'ils soient validés scientifiquement et qu'ils mesurent les bonnes compétences, traits de personnalité et caractéristiques des candidats, afin de vous permettre de prendre des décisions d'embauche impartiales et fondées sur des données.
Comment créer des évaluations préalables à l'emploi QSR?
Avec autant de contrôle sur eux, vous avez besoin de vos tests préalables à l'emploi pour fournir des résultats scientifiquement validés, précis, justes et impartiaux à maintes reprises. Bien que vous puissiez bien sûr créer vous-même des évaluations préalables à l'emploi QSR, vous avez besoin d'une équipe de psychologues I / O pour vous soutenir, ainsi que d'une équipe créative pour la stratégie de contenu et la production vidéo, sinon vos efforts seront vains.
Vous ne voulez pas créer d’évaluations qui fournissent les mauvais candidats, les laissant dans un emploi dont ils ne veulent pas ou qui ne leur convient pas, ce qui les amènera à démissionner, et vous reviendrez à la case départ, avec un taux de rotation élevé du personnel.
Chez Harver, nous avons une équipe dédiée de psychologues I / O travaillant en étroite collaboration avec nos clients – notre équipe scientifique des personnes, qui adopte une approche scientifique pour développer des tests de pré-emploi personnalisés pour remplir les rôles QSR.
Ils sont chargés d’adapter le flux d’évaluation des candidats pour refléter avec précision la réalité de chaque rôle, en veillant à ce que chaque candidat reçoive un aperçu précis du rôle et de ce que signifie être un employé dans votre organisation.
Lorsque nous concevons des évaluations pré-emploi personnalisées pour un client, nous suivons un cadre spécifique pour nous assurer que nous comprenons avec précision la culture de votre entreprise et que les évaluations préalables à l'emploi que nous créons sont une solution sur mesure pour votre entreprise.
Nous créons uniquement des évaluations pour suivre et mesurer les compétences et les traits de personnalité nécessaires basés sur des indicateurs de performance clés qui sont en corrélation avec une performance professionnelle réussie au sein de la culture de votre entreprise. Cela les rend incroyablement prédictifs pour identifier les plus performants, en fonction de vos propres critères de référence.
Cette approche fonctionne pour plusieurs raisons:
- Vous ne perdez pas le temps précieux des candidats en leur faisant passer des évaluations inutiles en les testant pour des compétences non pertinentes dont le rôle n’exige pas. Lorsque vous utilisez des évaluations prêtes à l'emploi, vous pouvez vous tromper, et non seulement cela fait perdre du temps à tout le monde, mais cela donne également aux candidats des messages contradictoires sur ce que le rôle implique.
- Il offre une meilleure expérience aux candidats et augmente les scores de satisfaction des candidats. Au lieu d'envoyer simplement leur curriculum vitae et d'attendre de voir s'ils sont proposés pour une entrevue, c'est une voie à double sens où les candidats bénéficient d'une courte expérience qui leur donne un bref aperçu de l'emploi pour lequel ils postulent et un un aperçu de la culture de votre entreprise. Leur donner la possibilité de décider s'ils aiment ce qu'ils voient avant de s'engager à travailler dans votre QSR.
- Il permet aux candidats retenus d'accepter ou de refuser votre offre d'emploi et d'entrer dans votre rôle les yeux grands ouverts, sachant ce qui les attend. La gestion des attentes des candidats avant le départ contribue grandement à accroître la rétention des employés et à réduire les taux d'attrition des employés.
Prochaines étapes
Grâce aux évaluations pré-embauche personnalisées, la location en volume pour les restaurants à service rapide peut être rendue beaucoup plus efficace. Ils font des merveilles pour vous aider à identifier des candidats de meilleure qualité et à réduire les taux d'attrition à long terme.
Les évaluations préalables à l'emploi de Harver ont aidé des clients comme McDonald's et Burger King à transformer leur processus de sélection. Si vous souhaitez voir ce que notre solution peut faire pour vous, planifiez un appel d'introduction avec notre équipe ci-dessous!
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