Suite à la pandémie, les valeurs et les motivations des employés dans les métiers de la logistique d'entrée de gamme ont changé. Des recherches récentes ont révélé que 85% des travailleurs occupant des postes de niveau débutant veulent faire un travail qui a du sens. 81% des employés du secteur des entrepôts, de la logistique et de la livraison sont activement à la recherche d'un nouveau poste, qui leur donne une raison d'être.
Bien sûr, ce n'est pas la seule raison des taux d'attrition élevés dans les postes de niveau d'entrée dans le secteur de la logistique, d'autres facteurs incluent un faible salaire, des attentes mal alignées et un manque de compréhension du secteur avant d'y entrer.
Alors, que peut faire votre entreprise de logistique pour réduire l'attrition des employés?
Examinons de plus près les causes de l'attrition dans la logistique, avant de discuter de 12 tactiques que vous pouvez utiliser pour empêcher les employés de partir.
Causes de l'attrition des employés dans la logistique
La sécurité d'emploi
Même pour les postes de débutants, les employés veulent la sécurité de l'emploi. Lorsque les employés ne se sentent pas en sécurité dans leur travail, ils chercheront un emploi ailleurs. Le marché de la logistique est en croissance et devrait atteindre 12 975 milliards de dollars d'ici 2027, soit un taux de croissance de 6,5% en 6 ans, créant des centaines de milliers de nouveaux emplois. Si les employés ne se sentent pas en sécurité avec vous, ils ont de nombreuses options à choisir ailleurs.
Compréhension floue du travail
L'une des principales causes d'attrition est le désalignement des attentes. Ces attentes mal alignées sont en partie dues à un manque de compréhension autour de la fonction logistique en général. La majorité des candidats à des emplois logistiques d'entrée de gamme ne sont pas conscients de ce qu'implique réellement le travail dans un entrepôt ou sur des transports tels que des navires, des trains ou des camions.
Formation et apprentissage de nouvelles compétences
Lorsque les employés sont sous-formés, ils se sentent sous-estimés, malheureux et sous-évalués dans leur travail, ce qui les amène à partir à la recherche d'une meilleure progression de carrière, d'une meilleure formation et de meilleures opportunités d'acquérir de nouvelles compétences. Pourtant, l'amélioration des compétences et la requalification de la main-d'Å“uvre logistique semblent être un défi de taille pour les dirigeants des secteurs à forte intensité opérationnelle.
Selon McKinsey & Company, seulement 7% des entreprises se sentent prêtes à combler les lacunes de compétences attendues au cours des cinq prochaines années. Les trois principaux obstacles à la requalification en logistique sont le manque de compréhension de l'impact que l'automatisation et la numérisation auraient sur les besoins en compétences (26%), le manque d'outils ou de connaissances pour quantifier l'analyse de rentabilisation des efforts de requalification de la main-d'Å“uvre (28%). ), et l'infrastructure RH, qui n'est pas préparée pour mettre en Å“uvre une nouvelle stratégie conçue pour combler les lacunes de compétences (30%).
7%
des entreprises des secteurs à forte intensité opérationnelle se sentent prêtes à combler les lacunes de compétences causées par l'automatisation et la numérisation.
Source: McKinsey & Company
Opportunités d'avancer
Selon HBR, les demandeurs d'emploi, du niveau d'entrée au C-Suite, donnent la priorité aux opportunités d'apprentissage et de développement par rapport à tout autre aspect du travail.
Une étude de CareerBuilder mesurant la satisfaction des travailleurs dans le secteur de la logistique a révélé que 45% des travailleurs étaient plus susceptibles de quitter leur poste actuel s'ils ne sont pas satisfaits des opportunités d'avancement dans l'entreprise. 39% ont déclaré qu’ils partiraient s’ils se sentaient sous-employés.
36%
des travailleurs de l'industrie de la logistique partiraient s'ils étaient oubliés pour une promotion.
Source: CareerBuilder
Culture d'entreprise
L’argent n’est pas le seul facteur de fidélisation des employés, la culture d’entreprise joue également un rôle important. Nous passons 30% de notre vie à travailler, et personne ne veut faire cela dans un endroit qui les rend malheureux. Si vous embauchez des employés qui ne correspondent pas à votre culture, ils quitteront, ou s'ils restent, ils seront désengagés, auront un impact négatif sur le moral et réduiront la productivité de l'équipe.
Planifier la qualité et la flexibilité
Au cours de l’année dernière, il a été démontré à maintes reprises à quel point la flexibilité est importante pour jongler entre la vie familiale et la vie professionnelle. Et alors même que la pandémie s'atténue, un désir de flexibilité au travail, même dans les rôles d'entrée de gamme, demeure. Bien qu'il n'y ait pas de solution plaquée or pour une planification parfaite, l'absence de flexibilité dans l'horaire peut être un facteur d'attrition.
Comment lutter contre le roulement du personnel dans la logistique
L'une des premières choses que nous suggérons pour réduire l'attrition des employés est de vous assurer d'embaucher les bonnes personnes en premier lieu. Et vous faites cela en ajustant votre processus de recrutement pour assurer une meilleure qualité des recrutements.
1. Assurer la sécurité d'emploi rapidement
Lorsque vous recrutez pour des postes de niveau débutant, le type de candidats que vous attirerez régulièrement sont des personnes qui ne cherchent pas à améliorer leur cheminement de carrière, elles recherchent un emploi dès que possible.
Lorsque le temps moyen d'embauche, selon Workable, pour les rôles d'entrepôt, de transport et de services publics est de 25 jours, avec un délai moyen de location pour la fabrication de 30 jours, tout ce que vous pouvez faire pour rendre votre processus de candidature convivial et attrayant est va vous rendre compétitif.
Soyez bref et pertinent. Évaluer les candidats uniquement pour les compétences et les traits de personnalité requis qui sont en corrélation avec des performances élevées dans le rôle, à l'aide d'un logiciel de sélection préalable à l'emploi.
2. Offrez un aperçu du poste pendant le processus de candidature
Une façon d'atténuer les attentes mal alignées est de fournir à tous les candidats une compréhension claire de la nature réelle du rôle grâce à des aperçus réalistes de l'emploi (RJP), pendant le processus de candidature. Ceci peut être réalisé en incorporant des tests de jugement situationnel (SJT) dans le flux d'application.
Ci-dessous, vous pouvez voir un exemple de SJT développé par Harver pour l'industrie de la logistique. Le candidat voit une série de scénarios réalistes, comprenant à la fois des tâches de routine et des incidents critiques, qu'il est susceptible de rencontrer dans son rôle quotidien.
Dans les coulisses, vous évaluez leur adéquation pour le rôle, en évaluant leurs compétences et leurs capacités à gérer la situation. Chaque question fournit trois réponses potentielles, qui sont notées du meilleur au pire. Les réponses des candidats sont notées et leurs notes agrégées sont ensuite centralisées dans les pages de profil des candidats, sur la plateforme Harver.
Par exemple, vous pouvez montrer aux candidats une vidéo où ils empilent des étagères dans un entrepôt et qu'ils voient que le contenu des étagères n'est pas correct. Le candidat est ensuite invité à sélectionner ce qu'il pense être la meilleure façon de gérer la situation à partir d'une sélection de réponses.
Dans ce RJP, les candidats ont un avant-goût de ce à quoi ils pourraient se heurter dans le rôle et vous pouvez les noter en fonction de leurs compétences multitâches, de leurs compétences en communication, de leurs compétences en résolution de problèmes, etc., en comparant leurs réponses à des critères de référence spécifiques à l'employeur.
Les candidats qui n’apprécient pas ce qu’ils voient dans le RJP peuvent se retirer eux-mêmes de votre processus de candidature. Ce type d’évaluation préalable à l’emploi vous permet donc d’éviter d’embaucher des candidats qui finissent par partir en raison d’attentes mal alignées. Cela contribue à des embauches de meilleure qualité et donc à une baisse des taux d'attrition.
3. Évaluer les compétences et l'attitude des candidats
Ce n'est pas parce que vous cherchez à occuper des postes de logistique d'entrée de gamme que vous devez embaucher n'importe qui. Vous devez embaucher des employés qui ont certaines compétences et attitudes pour exceller dans ce rôle.
Certaines compétences essentielles pour mener à bien les rôles de niveau d'entrée en logistique comprennent:
- Centré sur le client – même lorsqu'ils travaillent dans un entrepôt et que le rôle n'est pas face au client, les employés doivent garder le client final à l'esprit.
- Organisé – de mauvaises capacités d'organisation coûtent du temps et de l'argent et conduisent à des clients insatisfaits.
- Axée sur les solutions – des problèmes surviennent toujours dans la logistique. Les employés doivent être capables de réfléchir sur leurs pieds pour résoudre les situations rapidement et efficacement.
- Règlement des différends – les gens sont au cÅ“ur de la logistique et les conflits surviennent toujours lorsque l'on travaille en étroite collaboration avec les autres. Les employés de la logistique doivent pouvoir trouver une solution.
- Travail en équipe – les entreprises de logistique ont une main-d'Å“uvre nombreuse et diversifiée, de solides compétences en travail d'équipe sont donc essentielles.
- Apprenant rapide – les entreprises de logistique compétitives sont toujours à la recherche de moyens de prendre l'avantage, et la technologie est un moyen d'y parvenir. Les employés doivent être adaptables pour acquérir de nouvelles compétences et adopter les nouvelles technologies pour bien performer.
Cependant, le meilleur moyen d’évaluer les compétences des candidats consiste à effectuer des évaluations préalables à l’emploi conçues en tenant compte des besoins de votre entreprise. Et c’est parce que les compétences et l’attitude importent autant que la culture s’adapte, et les évaluations standard ou prêtes à l'emploi ne peuvent pas évaluer cela.
4. Gérer les attentes concernant les opportunités de croissance et de formation
Il est largement admis que les rôles logistiques sont des emplois sans issue avec des bas salaires. Mais cela ne pouvait pas être plus éloigné de la vérité.
Cherchez à renverser cette croyance erronée et informez les candidats tout au long de votre processus de candidature sur ce qu'est une logistique industrielle attrayante, remplie de possibilités de carrière potentielles et passionnantes.
Faites-les enthousiasmer pour leurs futures perspectives de carrière en partageant les opportunités de croissance et de formation que votre organisation offre à tous les employés. Ils peuvent postuler pour un poste de niveau débutant maintenant, mais faites-leur savoir qu'ils ont un avenir dans votre entreprise s'ils le souhaitent, un cheminement de carrière, avec une croissance et une formation fournies par vous.
5. Présentez la culture d'entreprise pendant le processus de candidature
Le type de personnes qui postulent pour vos postes de débutants est susceptible de soumettre des candidatures et des CV partout – ils ne se soucient pas de savoir à qui ils postulent, ils veulent juste un emploi.
Il est donc probable qu’ils ne sauront pas grand-chose sur votre organisation avant d’y adhérer. Éduquez-les pendant le processus de candidature. Mettez en valeur la culture de votre entreprise, présentez les aspects dont vous êtes le plus fier, comme vos valeurs. Les candidats qui ne se sentent pas à l'aise avec votre culture seront sélectionnés eux-mêmes hors du processus.
Vous pouvez en savoir plus sur le module développé par Harver pour évaluer l'adéquation culturelle d'un candidat ci-dessous.
6. Fournir suffisamment d'informations sur les horaires de travail
La plupart des travaux d'entreposage et de logistique sont coordonnés par le biais d'un horaire de travail. Ne surchargez pas votre horaire de travail, cela ne fera que se retourner contre vous, ce qui entraînera une attrition.
Partagez des informations sur le fonctionnement de votre planification avec tous les candidats. De la fréquence à laquelle vous réécrivez le programme à ce à quoi ressemblent les durées moyennes des équipes. Soyez honnête avec les candidats et dites la vérité sur ce à quoi pourrait ressembler leur horaire de travail.
Si vous utilisez un horaire flexible, mettez-le en évidence pendant le processus de candidature – faites savoir aux candidats que même s'ils travailleront selon un horaire fixe, il existe des options pour des horaires flexibles occasionnels, des postes de travail par quarts, des augmentations de vacances d'une demi-journée, des congés sans solde, etc.
7. Offrir de la flexibilité et un contrôle sur la planification
La rétention des employés n’est pas un résultat, mais une stratégie que vous mettez en place et à laquelle vous portez une attention particulière, pour cultiver une main-d’œuvre fidèle et engagée.
Selon Shiftboard, 49% des travailleurs postés sont prêts à accepter une réduction de salaire s'ils obtiennent plus de contrôle sur leur horaire. 55% ont déclaré qu’ils quitteraient leur emploi s’ils n’avaient aucun contrôle sur la planification.
Les horaires n'ont pas à être stricts, même un iota de flexibilité améliore la satisfaction des employés et, en fin de compte, les taux de rétention des employés.
8. Fournir un chemin de croissance clair, le cas échéant
Assurez-vous que les nouveaux employés savent que vous êtes investi dans leur développement et leur progression de carrière, même s’ils occupent des postes de débutants. Le personnel de l'entrepôt ne peut pas toujours voir un cheminement de carrière évident pour lui-même, considérant son travail comme temporaire plutôt que comme une carrière.
Fournir un parcours de formation et de développement clair pour la croissance des employés. Mettez en évidence les différents rôles, du niveau d'entrée au gestionnaire, et les étapes de formation et de développement que les employés doivent suivre pour suivre leur cheminement de carrière.
9. Intégration et formation
Dès le départ, formez chaque nouvel employé et préparez-le à réussir. S'ils travaillent à temps partiel ou en équipe, adaptez la formation à leur emploi du temps. Ne causez pas de stress excessif dès le début en ne faisant pas preuve de souplesse dans leur programme d’entraînement.
Et ne vous contentez pas d’embarquer de nouveaux employés et de les laisser faire. Donnez-leur l'occasion de revenir vers vous en cas de problème. Tenez deux entretiens d'intégration au début de leur emploi – après 2 semaines, puis après 2 mois. Cela vous permettra d'étouffer les problèmes potentiels dans l'Å“uf avant qu'ils ne s'aggravent et ne provoquent l'attrition.
Posez aux nouveaux employés des questions telles que: «Vos attentes sont-elles satisfaites?». Donnez-leur la chance d'exprimer toute déconnexion entre les attentes et la réalité. Les bilans peuvent prendre du temps, mais s'ils découvrent des problèmes potentiels et empêchent l'attrition, ils en valent la peine.
90%
des employés prendront la décision de rester dans une organisation ou de quitter avant la fin de la première année.
Source: Cognologie
10. Boucles de rétroaction
Si vous ne mesurez pas vos efforts de recrutement et ne suivez pas les données des nouveaux employés, comment pouvez-vous améliorer ce que vous faites?
Les boucles de rétroaction sont simples: vous embauchez des employés, surveillez leurs performances en suivant des indicateurs de performance clés spécifiques et utilisez ces informations pour améliorer l'embauche future. C’est un cycle constant de suivi et d’amélioration, qui vise toujours à améliorer vos processus pour de futures embauches de meilleure qualité.
11. Bonus, récompenses et reconnaissance
Ne récompensez pas seulement vos cols blancs. Récompensez également les personnes de vos entrepôts. Les bonus, récompenses ou reconnaissances sont très recherchés, où que vous travailliez, quel que soit votre niveau.
Vous n’avez pas besoin d’exagérer en imaginant des bonus et des récompenses. Par exemple, les entreprises de logistique ayant les taux de rotation du personnel les plus bas sont celles qui ont les meilleures pratiques de gestion. Ils ont des gestionnaires qui fournissent des commentaires positifs en temps opportun aux travailleurs, offrant des suggestions pour leur amélioration, tout en récompensant la haute performance de l'équipe avec une pizza ou une performance individuelle élevée avec du temps libre.
12. Nettoyer l'entrepôt
Si vous voulez un entrepôt performant et efficace, vous devez tenir compte de l'environnement, pas seulement des personnes qui y travaillent.
Une enquête d'entrepôt réalisée par DC Velocity et ARC Advisory Group a révélé que les entrepôts les plus performants étaient bien éclairés, propres, dotés d'une technologie moderne, d'un équipement de tri et de distribution à grande vitesse, et d'un examen mensuel des SOP et des meilleures pratiques.
Lorsque les employés ne sont pas préoccupés par les dangers sur le lieu de travail, lorsqu'ils savent qu'ils travaillent dans un environnement productif et sain, ils se sentent plus en sécurité, ce qui augmente la rétention des employés.
Prochaines étapes
Pour résumer: les recommandations ci-dessus font référence aux changements que vous pouvez effectuer avant d'embaucher des employés de la logistique, ainsi qu'après la sélection des candidats pour vos postes vacants. En prenant les bonnes mesures pendant le processus de candidature et pendant la phase d'intégration, vous pouvez réduire le chiffre d'affaires tout en améliorant considérablement l'expérience du candidat.
Si vous souhaitez voir comment la solution de recrutement de Harver pour le secteur de la logistique peut vous aider à améliorer votre processus de sélection de candidats pour embaucher mieux et plus rapidement, vous pouvez réserver une démo ci-dessous.
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